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SMART 생활법률
목차
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- 기간제 및 단시간근로자 개관
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- 기간제 및 단시간근로자의 개념 및 적용범위
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- 차별적 처우의 금지 및 시정 절차 등
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- 기간제 및 단시간근로자를 위한 지원제도
- 기간제근로자
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- 근로계약의 체결
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- 기간제근로자의 근로보호
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- 근로관계의 종료
- 단시간근로자
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- 근로계약의 체결
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- 단시간근로자의 보호
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- 근로계약의 종료
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차별적 처우의 금지와 판단기준
차별적 처우의 금지 
차별적 처우의 개념
‘차별적 처우’란 다음의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제3호).
임금 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금 경영성과에 따른 성과금 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항 차별적 처우의 금지 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 안 됩니다(
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조제1항). 사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 됩니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조제2항).※ 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우에는 위 규정이 적용되지 않습니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제3조제2항, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」 제2조 및 별표 1).
기간제근로자의 차별적 처우 판단기준 비교대상 근로자 기간제근로자에 대한 차별적 처우를 판단함에 있어 비교대상근로자는 해당 사업 또는 사업장에서 ‘동종 또는 유사한 업무’에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자입니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조제1항). ‘동종 또는 유사한 업무’에 해당하는지 여부는 주된 업무의 성질과 내용, 업무수행과정에서의 권한과 책임의 정도, 작업조건 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다(서울행정법원 2009. 6. 3. 선고 2008구합24743 판결).관련판례 – 비교대상 근로자의 존부 및 선정기준
‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 합니다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결).
‘불리한 처우’와 ‘합리적인 이유가 없는 경우’란? ‘불리한 처우’란 사업주가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 정규직 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법이나 정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미합니다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결). 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야합니다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결). 단시간근로자의 차별적 처우 판단기준 비교대상 근로자 단시간근로자에 대한 차별적 처우를 판단함에 있어 비교대상근로자는 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자입니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조제2항). ‘동종 또는 유사한 업무’에 해당하는지 여부는 주된 업무의 성질과 내용, 업무수행과정에서의 권한과 책임의 정도, 작업조건 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다(서울행정법원 2009. 6. 3. 선고 2008구합24743 판결). ‘불리한 처우’와 ‘합리적인 이유가 없는 경우’란? 단시간근로자의 ‘불리한 처우’와 ‘합리적인 이유가 없는 경우’의 기준은 기간제근로자와 동일합니다.하단 영역
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