근로자파견사업이 가능한 업무와 예외적으로 허용하는 사유 및 근로자파견이 절대적으로 금지되는 업무는 법령에 정해져 있습니다. ◇ 근로자파견 대상 업무 ☞ 근로자를 파견할 수 있는 업무는 전문적인 기술을 요하는 업무 또는 전화교환, 수금, 주유원, 건물 청소, 운전 등 법령으로 정하는 업무이며, 제조업의 직접생산공정업무에는 근로자를 파견할 수 없습니다. ☞ 위의 파견대상 업무에 해당하지 않더라도 출산 질병 부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적 간헐적으로 인력을 확보해야 할 필요가 있는 경우에는 예외적으로 근로자파견사업이 가능합니다. ◇ 근로자파견의 절대적 금지업무 ☞ 다만, 건설공사 현장에서 이루어지는 업무, 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무, 선원 업무, 동일한 사업장 내에서 공정의 일부분을 도급하는 특정의 작업, 분진작업, 간호조무사, 의료기사 등의 업무에는 어떠한 경우라도 근로자를 파견할 수 없습니다. ☞ 사용사업주가 근로자 파견의 절대적 금지업무에 파견근로자를 사용하는 경우에는 해당 근로자를 직접 고용해야 합니다.

근로자파견의 기간은 원칙적으로 1년을 초과할 수 없지만, 출산 질병 부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적 간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 1년을 초과할 수 있습니다. ◇ 1년 이상 파견 금지원칙 ☞ 근로자파견의 기간은 원칙적으로 1년을 초과할 수 없습니다. ☞ 다만, 출산 질병 부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적 간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 1년을 초과할 수 있으며, 이 경우 파견기간은 다음과 같습니다. 출산 질병 부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우: 해당 사유가 없어지는 데 필요한 기간 일시적 간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우: 3개월 이내의 기간(다만, 그 사유가 없어지지 않고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 3개월의 범위에서 한 차례만 기간 연장 가능) ◇ 예외적 파견기간 연장 허용 ☞ 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있습니다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하지 못합니다.

사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위해 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 신청하는 경우에 특별한 사정이 없는 한 1년 이내의 기간 동안 이를 허용해야 합니다. ◇ 육아휴직의 사용 ☞ 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위해 휴직(이하 “육아휴직”이라 함)을 신청하는 경우에 1년 이내의 기간 동안 이를 허용해야 합니다. ※ 다만, 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 사업주는 육아휴직을 허용하지 않을 수 있습니다. ◇ 불리한 처우의 금지 ☞ 사업주는 사업을 계속할 수 없는 경우를 제외하고 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못합니다. 또한, 육아휴직을 마친 후에는 해당 근로자를 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다. ◇ 육아휴직 기간의 사용기간 제외 ☞ 파견근로자의 육아휴직 기간은 근속기간에는 포함되지만, 사용기간에서 제외됩니다. 따라서 육아휴직기간을 제외한 근무기간이 2년을 초과해야 무기계약직으로 전환될 수 있습니다.

사용자는 파견근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 안 됩니다. 따라서 파견근로자도 정기상여금을 받을 수 있습니다. ◇ 차별적 처우의 개념 ☞ “차별적 처우”란 다음의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다. 임금 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금 경영성과에 따른 성과금 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항 ◇ 차별적 처우의 금지 ☞ 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 해서는 안 됩니다.

파견근로자의 퇴직금은 “파견사업주”로부터 받을 수 있습니다. ◇ 파견근로자 퇴직금 지급 ☞ 파견근로자가 퇴직하는 경우는 퇴직급여 제도에 관하여는 「근로자퇴직급여 보장법」이 정하는 대로 따릅니다. ☞ 이 경우, 파견근로자의 「근로자퇴직급여 보장법」에 따른 퇴직금은 파견사업주가 부담하게 됩니다. ☞ 따라서, 파견사업주는 파견근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다.

아닙니다. 총 파견기간이 2년을 초과하여 계속적으로 그 파견근로자를 사용하는 경우, 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용해야 합니다. ◇ 사용사업주의 직접 고용의무 ☞ 사용사업주가 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용해야 합니다. 근로자파견 대상 업무에 해당하지 않는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우 √ 출산 질병 부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적 간헐적으로 인력을 확보해야 할 필요가 있는 경우는 제외 근로자파견 금지 업무에 파견근로자를 사용하는 경우 총 파견기간 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 파견기간 연장의 예외적 허용 사유를 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 허가를 받지 않고 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우