정답은 1번.① 육아기 근로자 A씨: 육아기 근로자에게 일ㆍ가정 양립을 위한 배려의무가 있음에도 배려하지 않고 워킹맘이 새벽 근무를 거부하고, 공휴일에 무단결근을 하였다는 이유로 수습기간 종료 후 채용을 거부하는 것은 부당합니다. 입니다.

이 사례에서는 1세, 6세 자녀를 양육하는 워킹맘에게 ‘새벽 근무 거부 및 공휴일 무단결근’을 이유로 수습기간 만료 후 본채용 거부를 통보한 데에 합리적 이유가 있는지가 쟁점입니다.

이와 유사한 사례에서 법원은 다음과 같이 판단하였습니다.

“사업주가 육아기 근로자에 대하여 일‧가정 양립을 위한 배려의무를 부담함으로, 어린 자녀를 양육하는 근로자에 대하여 일ㆍ가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 아니하였고, 그 결과 근로자가 새벽 근무와 공휴일 근무를 하지 못하여 본채용 거부통보를 받기에 이르렀다고 볼 여지가 상당하다”(대법원 2023. 11. 7. 선고 2019두59349 판결 참조).

그 이유를 다음과 같이 판시하고 있습니다.

① 부모의 자녀 양육권은 「헌법」 제36조제1항, 제10조, 제37조제1항에서 나오는 중요한 기본권으로서(헌법재판소 2000. 4. 27. 선고 98헌가16 등 결정 참조), 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」은 양육권의 사회권적 기본권으로서의 측면을 법률로써 구체화하여 근로자의 양육을 배려하기 위한 국가와 사업주의 일ㆍ가정 양립 지원의무에 관하여 규정하고 있다.

② 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의5는 사업주가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자의 육아를 지원하기 위하여 업무를 시작하고 마치는 시간 조정, 연장근로의 제한, 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정을 비롯하여 그 밖에 소속 근로자의 육아를 지원하기 위하여 필요한 조치를 하도록 노력하여야 한다고 규정하고 있다.

③ 따라서 자녀 양육에 대한 부담으로 발생하는 근무상 어려움을 육아기 근로자 개인이 전적으로 감당하여야 한다고 볼 수 없고, 사업주는 그 소속 육아기 근로자의 일․가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 봄이 타당하다.

따라서 이 사례에서도 사업주가 육아기 근로자에 대하여 일ㆍ정 양립을 위한 배려의무를 다하지 아니하여 근로자가 새벽 근무와 공휴일 근무를 하지 못하였다고 볼 여지가 상당하다고 할 수 있을 것입니다.