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솔로몬의 재판

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재판내용

새벽 근무 거부 및 공휴일 무단결근을 한 육아기 근로자를 수습기간 종료 후 채용을 거부할 수 있나요?

새벽 근무 거부 및 공휴일 무단결근을 한 육아기 근로자를 수습기간 종료 후 채용을 거부할 수 있나요?

1세, 6세 두 자녀를 양육하며 고속도로 영업소에서 일하는 육아기 근로자(이하 “육아기 근로자”라 함) A씨는 수습기간에 새벽 근무를 거부하고 공휴일에도 무단결근을 하였습니다. 이에 사업주는 수습기간 종료 후 육아기 근로자에게 채용을 거부하는 통보를 하였습니다.
그러자 A씨는 어린 자녀를 양육하는 직원에게 새벽 근무와 공휴일 근무를 요구한 것이 부당하며, 이를 이유로 채용을 거부하는 것은 억울하다고 주장하였고, 사업주는 고속도로 영업소 특성상 새벽 근무와 공휴일 근무를 육아기 근로자만 예외로 할 수 없고, 새벽 근무를 거부하고 무단결근한 근로자를 수습기간 종료 후 계속 고용할 이유가 없다고 합니다.

과연 누구의 말이 맞을까요?

※ 참조
「일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의5(육아지원을 위한 그 밖의 조치) 
① 사업주는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자의 육아를 지원하기 위하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. 
1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정
2. 연장근로의 제한
3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정
4. 그 밖에 소속 근로자의 육아를 지원하기 위하여 필요한 조치
② 고용노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 조치를 할 경우 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다. 
  • 1
    ① 육아기 근로자 A씨: 육아기 근로자에게 일ㆍ가정 양립을 위한 배려의무가 있음에도 배려하지 않고 워킹맘이 새벽 근무를 거부하고, 공휴일에 무단결근을 하였다는 이유로 수습기간 종료 후 채용을 거부하는 것은 부당합니다.
  • 2
    ② 사업주: 아무리 육아기 근로자를 배려하더라도 고속도로 영업소라는 특성상 새벽 근무를 하지 않고 무단결근한 근로자를 계속 채용할 합리적 이유는 없습니다.
솔로몬의 재판 의견 게시판

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  • 과연어떨까
    2024.02.15
    채용 당시의 상황과 채용 공고의 내용 등 제반사정을 고려해서 판단해 볼 필요가 있다고 생각합니다.
    채용 당시에 고속도로 영업소의 업무 특성상 새벽 근무 및 공휴일 출근 가능성에 대한 언급이 있었던 경우, 근로자는 지원 당시 자신도 그러한 업무에 투입될 가능성이 있다는 것을 미필적으로나마 인식하고 있었을 것입니다. 통상적으로 채용 절차에서는 채용 직무, 직무의 내용이나 직무 성격, 우대 사항 등을 작성해놓거나 채용 과정에서 이러한 내용을 (예비)근로자에게 고지합니다. 그럼에도 채용 이후에 자신이 육아기 근로자라는 점을 주장하며 무단결근이나 새벽 근무 거부를 하는 것은 적절하지 않은 행위라고 생각합니다.
    또한 통상 수습기간에는 직무 내용에 맞는 업무를 할 수 있는 인원인지 파악하고, 업무를 성실히 수행할 수 있는지 여부를 판단할 수 있을 것인데, 그러한 업무 내용을 사전에 고지했음에도 불구하고 해당 업무를 제대로 수행하지 않는 경우 사용자에게는고용을 거절할 정당한 사유가 생긴다고 생각합니다.
  • 꾸르윽악
    2024.02.10
    어려운 내용같습니다.
  • 도서관
    2024.02.07
    국가에서 시행하는 법률은 강력한 의지가 있어야 하며 이에 대한 지원 체계 또한 명확하게 운영되지 않으면 각 주체들은 아전인수 식으로 판단하여 서로 다투게 되어 오히려 분란만 일으키게 된다. 현재 법률에서 사용자는 노력해야 하고 고용노동부장관은 지원을 할 수 있다지만, 일반 직장이 아니라 24시간 운영해야 하는 사업장의 특성을 고려한다면 특정 사정이 있는 직원을 배려 함으로써 다른 직원이 상대적 피해를 입는 제로섬 게임이 되어 서로를 비난할 수 밖에 없다. 가능한 방법은 사업주가 고용인원을 늘려서 3가지 중 한가지 이상을 지원하게 해주고 이에 대한 지원은 100% 강제하도록 하여야 가능할 것으로 보인다. 선의의 사용자가 상당한 수익사업으로 직원 복지에 투자할 여력이 있어도 시행하게 어려운 일인데 박한 운영비를 가지고 3D 직종인 고속도로영업소 에서 직원복지를 실현하기는 관리자 입장에서도 어려울 것이다. 어쨋든 주52시간 근무 체제로 변화하는 것과 같이 모든 분야에 복지가 자리잡기 까지 서로 협의를 모아가야 하지만 현재 법률로선 직종에 맞지 않는 취업을 선택한것 아닌가 생각된다.
  • 앞뒤가 너무 잘려있네요
    2024.02.07
    초창기 고용 조건이 어땠는지에 따라 평결이 바뀔 수 있는 사안이라고 생각합니다.
    A씨가 신입사원이고, 근무 조건이 교대근무 및 주말출근이었다면 이를 거부하고 무단결근을 한 것은 고용 조건에 맞지 않기 때문에 채용 거부를 할 수 있어야 한다고 생각합니다.

    하지만 본 건의 경우 1. A씨가 이전부터 근무하던 근로자였으나 계약 업체가 바뀌면서 수습기간이 적용된 점, 2. 동일 사업장에서 동일한 직무로 근무하는 것임에도 불구하고 영업소에서 근무시간 등 근로조건의 변경을 요청했다는 본문에 적혀있지 않은 배경을 고려하면 채용 거부가 부당하다고 보입니다.
  • OwO
    2024.02.02
    채용공고에 근로조건이 적혀있을것 같네요.
    근로계약서에도 근로조건이 써 있을텐데, 이미 합의된 사항이라 불리하다고 주장하면 안될듯ᆢ
  • 일일일
    2024.02.02
    법적으로 배려의무가 있다고 하나 그 배려라는 것이 업무 특성을 무시하라는 것은 아니라고 생각합니다.
    업무 특성상 야간근무 새벽근무 또는 공휴일 근무가 있을 수 밖에 없는데 꼭 채용 할 이유가 있는지 모르겠습니다.
  • 대박
    2024.02.02
    「일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의5(육아지원을 위한 그 밖의 조치) 법률이 제정된 이유는 위 사례자와 같은 경우를 구제하고자 제정된 법률입니다. 따라서 위 사업주는 위 사례자에게 법률에 따라 필요한 조치를 해 주고 고용하는 것이 현재대한민국의 인구절벽이라는 심각한 현실에도 부합한다고 판단합니다.
  • 박연주
    2024.02.01
    고용노동법에서는 일ㆍ가정 양립 지원을 위해 법률을 제정하였으니 고용주는 그 법률을 준수하여야 하는 것이 맞다고 생각합니다.
  • 웅캬캬
    2024.02.01
    정직원 상태에서 출산후 전환 근무 한것도 아니고
    수습기간에 거부한거면 고용주 입장에서 굳이 정식 채용할 의무는 없다고 생각.

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