정답은 1번.김솔씨: 「근로기준법」에 따르면 반드시 해고사유를 기재하도록 되어 있다구요. 그러니 해고사유를 제가 알고 있었다고 하더라도 사유가 기재되지 않은 해고 통지는「근로기준법」을 위반한 통지입니다! 입니다.

위 사례에서는 로몬회사가 이미 자신의 해고사유를 알고 있는 김솔씨에게 교부한 계약종료통지서에 해고사유가 기재되지 않은 점이 「근로기준법 제27조를 위반한 해고통지에 해당하는지 여부가 문제됩니다.

「근로기준법」제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있습니다.

유사한 사례에서 대법원은 다음과 같이 판단하였습니다.

「근로기준법」제27조는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

「근로기준법」제27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때, 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 「근로기준법」제27조에 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다.

따라서 이 사례에서도 로몬회사가 해고를 통지할 당시 김솔씨가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 계약종료통지서에 해고사유가 전혀 기재하지 않았으므로「근로기준법」제27조를 위반한 통지에 해당한다고 할 수 있을 것입니다.