정답은 2번.이운전씨: 월 단위 상계약정은 근로시간이 소정근로시간인지 연장근로시간인지 구분하지 않은 채 전체 근로시간만을 단순 비교하여 계산해 실제 연장근로시간이 소정근로시간으로 계산되는 경우가 발생하고, 이 경우 연장근무를 하였음에도 법으로 정해진 연장근로수당을 받지 못하게 되어 연장근로수당에 관한 월단위 상계약정은 「근로기준법」에 위반됩니다. 입니다.

위 사례는 연장근로시간의 산정에 관한 “월 단위 상계약정”이 「근로기준법」의 연장근로수당에 관한 규정에 위반해 무효인지 여부가 문제됩니다.

유사한 사례에서 대법원은 다음과 같이 판단하였습니다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2017다239984 판결).

(1) 이 사건 월 단위 상계약정은 근무형태나 근무환경의 특성을 감안하여 노사 간에 월 단위로 연장근로시간을 정하기로 하는 합의이다. 이 약정에 따르면, 근로자는 이 사건 보장시간의 월간 합계를 초과하여 연장근로하였음을 증명하여 추가 연장근로시간을 인정받을 수 있고, 임금 산정 시간을 실제 근로시간에 따라 정산하기로 합의를 했다고 해서 그것만으로 이를 무효라고 단정할 것은 아니다

(2) 그런데, 이 사건 월 단위 상계약정은 월 단위로 합산한 실제 근로시간을 근무일수에 따라 계산한 이 사건 보장시간의 월간 합계와 비교하여 연장근로수당을 추가로 지급할 연장근로시간을 계산하는 방법을 취하고 있다. 이와 같이 임금 산정의 대상이 되는 근로시간이 소정근로시간인지 또는 연장근로시간인지를 구분하지 않은 채 전체 근로시간만을 단순 비교하여 연장근로시간을 계산한 결과 실제 연장근로시간 중 소정근로시간과 중첩되어 상쇄되는 부분이 발생하는 경우, 그 부분에 대해서는 통상시급에 해당하는 금액만이 임금으로 산정되므로, 연장근로에 대해 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해야 한다는「근로기준법」 제56조제1항이 정한 기준에 미달하게 된다.

(3) 비록 이 사건 단체협약 등에서 야간근로수당과 관련해서는 「근로기준법」이 정한 기준보다 근로자를 유리하게 대우하였다고 볼 수 있고, 월 단위로 합산한 실제근로시간이 근무일수에 따라 계산한 이 사건 보장시간의 월간 합계에 미치지 않는 달에도 피고가 근로자들에게 이 사건 보장시간에 해당하는 임금을 모두 지급한 사정이 인정된다고 하더라도, 이는 연장근로수당에 관한 이 사건 월 단위 상계약정이 「근로기준법」에 위반된다는 결론에 영향을 미치지 않는다.

결국, 이 사건 월 단위 상계약정에 따라 산정한 연장근로수당이 「근로기준법」의 규정에 따라 계산한 금액에 미치지 못할 때에는 그 한도에서 위 월 단위 상계약정이 「근로기준법」에 위반되어 무효라고 볼 수 있습니다.

* 참조: 「근로기준법」 제56조
제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.