정답은 1번.김바로: 경영악화로 해고를 한 상황은 이해할 수 있어요. 하지만 이후에 경영상태가 좋아졌다면 이전에 해고한 사람들에게 먼저 기회를 줘야 하는 거 아닌가요? 다른 업무도 아니고 같은 직급, 같은 업무를 하는 것이라면 저에게 연락해서 먼저 기회를 줬어야죠! 입니다.

「근로기준법」 제25조제1항은 “제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.”라고 규정하고 있습니다.


이러한 「근로기준법」의 규정 내용과, 자신에게 귀책사유가 없음에도 경영상 이유에 의하여 직장을 잃은 근로자로 하여금 이전 직장으로 복귀할 수 있는 기회를 보장하여 해고 근로자를 보호하려는 입법 취지 등을 고려하면, 사용자는 「근로기준법」 제24조에 따라 근로자를 해고한 날부터 3년 이내의 기간 중에 해고 근로자가 해고 당시에 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 한다면, 해고 근로자가 반대하는 의사를 표시하거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있는 등의 특별한 사정이 있는 경우가 아닌 한 해고 근로자를 우선 재고용할 의무가 있습니다.


이 때 사용자가 해고 근로자에게 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 채 제3자를 채용하였다면, 마찬가지로 해고 근로자가 고용계약 체결을 원하지 않았을 것이라거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 「근로기준법」 제25조제1항이 정한 우선 재고용의무를 위반한 것으로 볼 수 있다고 판시하였습니다(대판 2020. 11. 26., 2016다13437).


사용자의 우선 재고용의무가 발생한 시점과 관련하여 판례는 아무리 늦어도 사용자가 근로자를 해고한 이후 근로자가 해고 당시 담당하였던 생활재활교사 업무에 근로자를 채용한 무렵에는 사용자에게 해당 근로자에 대한 우선 재고용의무가 발생하였다고 볼 수 있다고 판시하였습니다(대판 2020. 11. 26., 2016다13437).


또한, 사용자는 해고근로자를 우선 재고용할 의무가 있으므로 해고 근로자는 사용자가 위와 같은 우선 재고용의무를 이행하지 않을 경우 사용자를 상대로 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 구하여 판결이 확정될 때 고용관계가 성립하며, 재고용의무가 발생한 때부터 고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상을 청구할 수 있습니다. 다만, 근로자가 사용자에게 제공하였어야 할 근로를 다른 직장에 제공함으로써 얻은 이익이 사용자의 고용의무 불이행과 사이에 상당인과관계가 인정된다면, 그 이익은 손해배상액을 산정할 때 공제되어야 합니다. 또한 위와 같은 손해배상청구의 경우는 「근로기준법」 제46조가 정한 휴업수당에 관한 규정은 적용되지 않습니다(대판 2020. 11. 26., 2016다13437).


이와 같은 판례의 취지에 따라 이 사례에서 행복원에서 직원을 채용할 때 이전에 동일한 업무를 했던 김바로씨에게 연락해서 복귀의사를 묻지 않고 새로운 직원을 채용한 것은 우선 재고용의무에 위반될 것입니다. 또한 동일 업무에 새로운 직원을 채용한 무렵에 우선 재고용의무가 발생했다고 볼 수 있으므로, 그 때부터 김바로씨를 고용할 때까지의 임금에 상당하는 손해배상금을 지급해야 할 것입니다.