평결이 되었습니다.
정답은 2번.칠룡회사 : 근로자가 E-mail을 수신하면 그 내용을 알고 있는 이상 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서로 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없어서 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있어요. 당신은 해고 입니다! 입니다.
⓶ 칠룡회사의 견해입니다.
결론적으로는 칠룡회사의 주장이 타당합니다. 이 사례의 쟁점은 E-mail에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조에서 요구되는 해고통지 서면으로서의 효력이 있는가 여부입니다. 대법원에서도 ‘서면’과 ‘전자문서’는 서로 구별되는 개념이라는 점에서 많은 고민을 한 것으로 보입니다.
이와 관련하여 대법원은 “「근로기준법」 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).
여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, ① 「전자문서 및 전자거래 기본법」 제3조는 ‘이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.’고 규정하고 있고, 「전자문서 및 전자거래 기본법」 제4조 제1항은 ‘전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.’고 규정하고 있는 점, ② 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, ③ 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 「근로기준법」 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.” 고 판단하였습니다.(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결). 대법원은 이 사례에서, 징계결과에 대해서 충분한 방어의 기회가 부여되었고, 이메일의 내용도 징계의 근거와 결과가 상세하게 기재되었다는 점을 중요한 판단의 근거로 본 듯 합니다.
따라서 칠룡회사가 정석에 보낸 E-mail 해고통지는 유효합니다.
다만, 모든 경우에 있어서, 이메일이 서면을 대신할 수 있는 것은 아니므로, 중요한 법률관계와 관련한 사항은 서면으로 기록을 남기는 습관을 가지는게 좋겠습니다.
평결일 : 2016년 1월 18일
* 위의 내용은 평결일을 기준으로 작성된 것으로 현행 법령 및 판례의 내용과 다를 수 있습니다.