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파견근로자

그는 누구인가? 파견근로자 알아보기 휴게시간 육아휴직 파견사업주 사용사업주

파견근로자 개념. 파견사업주 사용사업주 근로자파견계약. 파견사업주 파견근로자 근로계약. 사용사업주 파견근로자 지휘명령관계. 파견근로자는 파견사업주와 근로계약을 체결하고, 실제 근로는 사용사업주의 사업장에 제공하는 근로자입니다. 고용관계는 파견사업주와 맺지만, 업무의 지휘 및 감독은 사용사업주가 직접합니다. 즉, 파견근로는 임금을 지급하고 고용관계를 유지하는 고용주와 업무를 지시하는 사업주가 일치하지 않는 근로형태를 말합니다.

근로자파견사업 대상 업무. 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 컴퓨터관련 전문가의 업무, 번역가 및 통역가의 업무, 통신 기술공의 업무 등을 대상으로 합니다. 근로자파견 예외적 허용. 파견 대상 업무가 아니더라도 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보해야 필요가 있는 경우에는 파견이 허용됩니다. 근로자파견 금지 업무. 파견이 허용 되는 업무에 해당하더라도 건설공사현장에서 이루어지는 업무, 의료법에 따른 의료인의 업무 등에 대해서는 근로자파견사업이 금지됩니다.

근로자파견사업 허가. 허가신청. 허가관청에 필요한 서류 제출(고용노동부장관의 허가). 허가기준. 근로자파견사업을 적정하게 수행할 수 있는 자산 및 시설 등을 구비할 것, 해당 사업이 특정한 소수의 사용사업주를 대상으로 하여 근로자파견을 하는 것이 아닐 것. 허가 유효기간. 원칙 : 유효기간 3년. 갱신허가 : 허가의 유효기간 만료인 30일 전까지 필요한 서류를 허가관청에 제출.

근로자파견의 기간. 근로자파견의 기간은 원칙적으로 1년을 초과할 수 없습니다. 예외사유 및 파견가능기간. 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 - 출산ㆍ질병ㆍ부상 등 그 사유가 없어지는 데 필요한 기간. 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우 - 3개월 이내의 기간 (다만, 해당 사유가 없어지지 않은 경우 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의로 3개월의 범위에서 한 차례만 연장 가능). 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우 - 1회 연장시 연장기간 최대 1년, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간 : 2년.파견근로자가 55세 이상 고령자인 경우 - 1회 연장시 연장기간 최대 1년, 총 파견기간 2년 초과 가능.

파견근로자의 휴게시간 및 주휴일. 사용사업주는 파견근로자의 근로시간에 따라 일정시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 줘야 합니다. 근로시간 4시간인 경우 – 휴게시간 30분 이상, 근로시간 8시간인 경우 – 휴게시간 1시간 이상. 사용사업주는 파견근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 합니다.

파견근로자의 유급휴가 및 가산수당. 연차유급휴가 지급. 1년간 80% 이상 출근시 15일 유급휴가. 계속하여 근로한 기간이 1년 미만 또는 1년간 80% 미만 출근시 1개월 개근 시 1일 유급휴가. 가산수당 지급. 연장근로 – 통상임금의 50%이상 가산. 휴일근로 8시간 이내 – 통상임금의 50%이상 가산. 휴일근로 8시간 초과 – 통상임금의 100%이상 가산. 야간근로(오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로) – 통상임금의 50%이상 가산.

파견근로자의 육아휴직. 육아휴직의 사용 - 파견사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위해 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용해야 합니다. 육아휴직의 적용 제외 - 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 사업주는 육아휴직을 허용하지 않을 수 있습니다. 육아휴직 기간의 파견기간/근속기간 포함여부. 육아휴직 기간을 제외한 근무기간만을 파견기간으로 계산. 육아휴직 기간을 포함하여 근속연수 계산.

차별적 처우의 금지 및 시정신청. 차별적 처우란? 합리적인 이유 없이 임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 불리하게 처우하는 것을 말합니다. 차별적 처우의 금지 - 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 해서는 안 됩니다. 시정신청 - 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있습니다. ※ 4명 이하 사업장의 적용 제외 - 파견근로자에 대한 차별적 처우의 금지의무는 사용사업주가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 적용되지 않습니다.

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이 정보는 2025년 6월 15일 기준으로 작성된 것입니다.

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