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단체협약ㆍ취업규칙에 따른 절차 준수단체협약과 취업규칙 등에 징계나 해고 절차가 규정되어 있지 않은 경우 그와 같은 절차를 거치지 않고 징계나 해고를 하였다 하더라도 그 처분은 유효합니다.
단체협약과 취업규칙 등에 징계나 해고 절차가 규정되어 있는 경우 그와 같은 절차를 거치지 않고 이루어진 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고는 무효입니다.
단체협약과 취업규칙 등에 징계나 해고 절차가 규정되어 있는 경우 그와 같은 절차를 거치지 않고 이루어진 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고는 무효입니다.
절차적 제한 규정이 없는 경우 
절차적 제한 규정의 효력
대법원은 징계나 해고에 필요한 절차가 단체협약이나 취업규칙 등에 규정되어 있지 않은 경우에는 그 절차를 거치지 않고 징계나 해고를 하였다 하더라도 그 처분은 유효하다는 견해를 취하고 있습니다.※ 판례 정리
“취업규칙 등에 제재에 관한 절차가 정하여져 있으면 반증이 없는 한 그 절차는 정의가 요구하는 것으로 유효요건이라 할 것이나 회사의 징계에 관한 규정에 징계혐의사실의 고지, 변명의 기회부여 등의 절차가 규정되어 있지 않는 경우에는 그와 같은 절차를 밟지 않고 한 징계처분도 정당하다(대법원 1979. 1. 30. 선고 78다304 판결). 회사의 단체협약이나 취업규칙상 조합원 또는 종업원을 징계해고가 아닌 다른 사유로 해고함에 있어 인사위원회를 개최하여야 한다는 규정이 없다면, 이와 같은 절차를 거치지 않았다 하여 퇴직처분이 위법하게 되는 것은 아니다(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결). 당해 해고가 통상해고인 이상 회사가 징계위원회를 개최하고 원고에게 소명의 기회를 주었는지 여부에 대하여는 심리를 하지 않아도 무방하다(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다13533 판결). 일용직 근로자에 대한 사규에는 정규 직원에 대한 사규와는 달리 징계절차에 대하여 아무런 규정도 두고 있지 않는다면 정규 직원과는 달리 일용직 근로자들에게 변명의 기회를 부여하는 등의 절차를 밟지 않았다고 하더라도 그 징계해고는 위법하지 않다(대법원 1996. 2. 27. 선고, 95누15698 판결). 취업규칙 등의 징계관계규정에 징계혐의자의 출석 및 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 않은 경우 그와 같은 절차를 밟지 않고 한 징계해고는 유효하다(대법원 1991. 4. 9. 선고 90다카27402 판결). 절차적 제한 규정이 있는 경우 절차적 제한 규정의 효력 대법원은 절차적 제한 규정을 위반한 채 이루어진 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고는 무효라고 보고 있습니다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결).※ 즉, 해고와 관련하여 절차를 규정한 것은 해고권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로서 중요한 의미를 가지므로 이를 위반하여 행해진 해고권의 행사는 해고사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 것으로서 무효입니다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결).
※ 판례 정리
정식사원에 대해 정식사원 임용거부를 의결한 징계위원회에서의 절차는 정식사원인 근로자가 임시고용사원임을 전제로 한 정식사원으로의 채용거부절차에 불과하고 징계절차라고 볼 수 없으므로, 이는 단체협약 및 취업규칙이 보장하고 있는 정식사원인 근로자에 대한 징계에 관한 절차상 권리를 침해하였고, 위 임용거부처분은 무효이다(대법원 1999. 10. 26. 선고 99두2604 판결). 단체협약상의 징계규정에 위반하여 구성된 상벌위원회의 결의로 징계해고한 경우, 무자격 위원을 제외하고도 의결정족수가 충족된다 하더라도 그 해고는 무효이다(대법원 1996. 6. 28. 선고 94다53716 판결). 단체협약 등에 규정된 인사협의(합의)조항의 구체적 내용이 사용자가 인사를 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 않았다고 하더라도 이것만 가지고는 인사의 효력에 영향이 있다고 할 수 없을 것이지만, 사용자가 인사를 함에 있어 노동조합의 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사를 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 않은 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이다(대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결). 단체협약에 징계위원회의 심의를 거쳐 임명권자가 징계할 수 있도록 규정된 경우, 피징계자에 대한 소명기회를 부여하지 않은 채 개최된 징계위원회의 심의결과에 의거하여 임명권자가 징계처분을 하였다면, 그 처분은 무효이다(대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결). 단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있는 경우 이러한 징계절차를 위배하여 한 징계해고는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 무효이다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결). 절차적 제한 규정이 존재한다 하더라도 징계혐의사실에 대한 사전통지규정이나 피징계자의 진술이 임의적인 것으로서 규정되어 있다면 사용자에게는 그러한 절차를 행할 의무는 없습니다(대법원 1991. 4. 9. 선고 90다카27042 판결). 징계위원회 취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계위원회의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우 이러한 절차를 거치지 않고 한 징계처분은 원칙적으로 무효입니다(대법원 1996. 2. 9. 선고 95누12613 판결).※ 판례 정리
취업규칙 등에 이해관계가 있는 징계위원은 징계위원회에 참석할 수 없다는 명문의 규정이 없는 경우 이해관계 있는 위원의 참석 하에 결정된 징계는 유효하다(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결). 특별한 규정이 없는 한 징계위원회의 구성에 있어서 반드시 노동조합측 견해를 대변할 사람을 징계위원으로 참석시켜야 하는 것은 아니다(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다35384 판결). 사전통지 징계절차의 진행을 알리는 통지는 특별한 사정이 없는 한 징계대상자인 본인에게 직접 행해져야 합니다(대법원 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결). 본인이 행방불명되어 통지를 한다는 것이 불가능한 경우가 아닌 한 사전통지는 본인에 대해 이루어져야 하며 그렇지 않은 경우는 적법한 사전통지의 요건을 흠결한 하자가 있는 것으로 간주됩니다(대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결). 징계대상자의 부서 동료에 대한 사전통지 역시 부적법합니다(대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결).※ 판례 정리
징계대상자가 징계혐의사실 등을 부인하고 수사당국으로부터 내사를 받고 있다 하더라도 징계위원회의 개최사실을 통보하지 않은 채 이루어진 징계해고의 효력을 인정할 수는 없다(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다6095 판결). 소명기회의 부여 절차적 제한 규정에서 징계대상자인 근로자에게 진술 기회를 부여하여야 한다고 규정되어 있다면 그 대상자에게 진술 기회를 제공하면 되는 것이고 진술 그 자체가 반드시 있어야 하는 것은 아닙니다(대법원 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결). 만약 징계대상자인 근로자에게 진술 기회를 주었는데도 근로자가 진술하지 않은 경우에는 통보만으로써 징계절차를 진행할 수 있습니다(대법원 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결).※ 판례 정리
상벌위원회운영규정에서 징계대상자에게 필요적으로 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 경우, 변명의 기회를 부여하지 않고 징계를 하더라도 그 징계처분은 유효하다(대법원 1993. 7. 13. 선고 92다42774 판결). 소명 기회를 부여하였는데도 근로자가 소명하지 않고 연기요청을 하는 경우에는 연기요청에 불구하고 피징계자의 참석과 의견개진 없이 징계위원회를 예정대로 개최할 수 있다(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결). 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 족한 것이지 그 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문을 하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결). 재심절차 재심절차를 거치도록 되어 있는 경우에 이를 무시하면 당해 해고는 무효입니다(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다33552 판결).※ 판례 정리
원래의 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 무효가 된다(대법원 1995. 1. 24. 선고 93다29662 판결). 재심절차에서 징계사유를 추가할 수는 없다(대법원 1996. 6. 14. 선고 95누6410 판결). 징계절차상 하자의 치유 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유됩니다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결).※ 판례 정리
단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 징계위원회의 개최일시 및 장소를 일정한 기간의 여유를 두고 통지하도록 규정하고 있는 경우, 이는 징계권의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 그러한 절차를 거치지 않고 한 징계처분은 특별한 사정이 없는 한 절차가 위법하여 효력이 없다 할 것이나 그와 같은 절차상의 하자가 있음에도 피징계자가 스스로 징계를 위한 인사위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기함이 없이 충분한 변명을 하였다면, 그와 같은 절차상의 하자는 치유되며, 이러한 하자가 재심과정에서 보완되었다 하더라도 그 절차 위반의 하자가 치유되는 것은 마찬가지이다(대법원 1993.7.16. 선고 92다55251 판결). 노동조합의 참여 일반적으로 인사처분에는 인사이동, 상벌, 해고 등 근로관계의 변동, 소멸을 가져오는 모든 처분을 포함하는 것이고, 단체협약에 노조간부 등에 대한 인사는 노동조합과 “합의하여 결정”한다고 규정하고 있는 경우 이러한 합의절차를 거치지 않은 인사처분은 원칙적으로 무효입니다(대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결).※ 판례 정리
단체협약상 "조합은 제반 인사권이 회사에 있음을 인정한다."라고 규정하면서 "다만 해고, 휴직, 배치전환에 관한 인사는 조합과 협의한다."는 협의에 관한 규정은 노동조합의 조합원에 대한 사용자의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 사용자로 하여금 노동조합의 조합원에 대한 인사나 징계의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로, 그 협의절차를 거치지 않았다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결). 면책합의 노사 간에 쟁의행위를 마무리지면서 향후 쟁의행위와 관련된 모든 행위에 대해 민형사상 일체의 책임을 묻지 않기로 한다는 면책합의를 하는 경우 이때 면책의 대상이 되는 범위는 쟁의행위와 일체성을 가지는 행위 및 쟁의행위로 인하여 사후에 부득이하게 일어나는 행위에 대해서도 면책시키기로 한 것이라고 보아야 합니다.※ 판례 정리
면책합의 이전의 쟁의행위 등으로 인하여 면책합의 이후에 형사처벌을 받고 또 그로 인하여 구속기간 동안 결근한 사실이 징계해고사유에 해당한다고 하더라도 이를 이유로 해고할 수는 없다(대법원 1991. 8. 13. 선고 91다1233 판결). 농성기간 중의 사건에 대하여 노동조합원들에 대한 책임을 묻지 않기로 단체협약을 한 경우 그 취지는 위 농성기간 중의 행위뿐만 아니라 농성과 일체성을 가지는 그 준비행위, 유발행위까지도 포함하여 이를 면책시키기로 한 것이라고 봄이 타당하므로 농성 전에 유인물을 무단배포하여 파업을 선동한 행위도 농성과 일체성을 가지는 것으로서 이를 이유로 징계해고할 수는 없다(대법원 1991. 1. 11. 선고 90다카21176 판결). 회사와 노동조합 사이에 쟁의행위 중에 발생한 구속 및 고소, 고발자에 대하여 “징계를 하지 않는다”라는 문구 대신 “최대한 선처하겠다”라고 합의한 경우, 이는 회사가 구속자에 대한 형사처벌이 감경되도록 노력하겠다는 취지로 해석되고 구속자들을 징계하지 않겠다는 내용의 합의로는 볼 수 없다(대법원 1993. 5. 11. 선고 93다1503 판결).하단 영역
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