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정당한 이유 없는 해고의 금지사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못합니다.
통상해고와 징계해고에서 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다.
경영상 이유에 의한 해고에서 사용자가
「근로기준법」 제24조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 「근로기준법」 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다.
통상해고와 징계해고에서 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다.
경영상 이유에 의한 해고에서 사용자가
「근로기준법」 제24조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 「근로기준법」 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다.
정당한 이유 없는 해고의 금지 
정당한 이유 없는 해고의 금지※ “정당한 이유”란 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).
경영상 이유에 의한 해고에서 사용자가 「근로기준법」 제24조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 「근로기준법」 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다(「근로기준법」 제24조제5항). 해고에 정당한 이유가 있다는 점의 주장·입증책임은 사용자에게 있습니다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결). 통상해고의 정당한 이유 판단 기준 해고사유의 정당성 통상해고의 경우라 하더라도 취업규칙상 해고사유로 규정하고 있다는 사정만으로 이에 기한 해고가 당연히 정당하다고 볼 수 없고, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되며, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부를 판단해야 합니다(대법원 2011. 3. 24 선고 2010다21962 판결). 징계해고의 정당한 이유 판단 기준 해고사유의 정당성 사용자가 근로자에게 어떤 사유가 있음을 들어 징계해고를 하고자 할 때에는 그 사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정한 징계해고사유에 해당되어야 합니다(대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결). 징계해고가 정당성을 부여받기 위하여는 구체적인 사안에서 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있음을 요하는 것이기는 하나, 일단 해고사유에 해당되는 이상 근로자의 과실 정도, 피해의 경중, 평소의 소행, 징계사유 발생 이후의 정황 등을 종합적으로 보아 해고의 상당성 여부를 판별할 수 있습니다(대법원 1997. 4. 8. 선고 96다33556 판결). 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 따라야 합니다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결). 해고할 수 있는 징계사유를 규정한 취업규칙의 여러 규정의 내용이 서로 일부 다른 경우에는 근로자에게 보다 유리한 규정을 적용해야 합니다(대법원 1994. 5. 27. 선고 93다57551 판결).※ 판례 정리
만약 취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 존재한다면, 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하여야 하나, 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 불이익한 처분이므로 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 한다(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결, 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결). 징계 양정의 적정성(징계재량권 남용 여부) 징계 재량권의 남용 여부를 판단함에 있어서는 내부적으로 정한 징계 양정의 기준뿐만 아니라 그 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 직무규율상의 목적 등 구체적인 사안에서 나타난 제반 사정을 모두 참작하여야만 합니다(대법원 1998. 10. 9. 선고 97누1198 판결, 2006. 12. 21. 선고 2006두16274 판결). 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 해당 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 않은 비위사실도 징계 양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있습니다(대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결). 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분은 위법합니다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결).|
해고의 징계 양정 |
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Q. 동일한 사유에 대해 A 근로자는 해고를, B 근로자는 정직 3개월을 하였을 경우 형평의 원칙에 반하나요?
A. 동일한 사유임에도 특정근로자에 대하여만 다른 징계처분를 하였다면 형평의 원칙에 반하여 징계권을 남용한 것으로 판단할 여지가 있으나, 이에 대하여는 근로자의 비위행위 동기, 징계사유 발생 이후의 정황, 그 밖의 여러 사정을 함께 고려하여 결정할 문제입니다. <출처:중앙노동위원회 홈페이지>
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경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 정당한 이유 판단 기준 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 정당한 이유 판단 기준※ 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다(「근로기준법」 제24조제1항 후단).
「근로기준법」 제24조제1항 후단). 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하고, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 합니다(「근로기준법」 제24조제2항 전단).※ 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 됩니다(「근로기준법」 제24조제2항 후단).
「근로기준법」 제24조제2항 후단). 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다(「근로기준법」 제24조제3항). 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 판단 위의 각 요건 및 절차적 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결, 2010. 9. 30. 선고 2010다41089 판결).
이 정보는 2023년 2월 15일 기준으로 작성된 것입니다.
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