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휴업수당의 지급
“휴업수당”이란 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자가 근로자에게 지급해야 하는 수당을 말합니다. 
“휴업수당”이란?
“휴업수당”이란 사용자의 귀책사유로 인해 휴업을 하는 경우에 사용자가 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상 지급하는 수당을 말합니다(
「근로기준법」 제46조제1항 본문). 사용자의 귀책사유가 있을 것 사용자의 귀책사유는 「민법」에 따른 귀책사유와 달리 고의·과실 또는 이와 동등시 되는 사유를 요건으로 하지 않으며, 불가항력적이 아닌 경우로서 사용자의 세력범위 내에서 발생한 경영장애로 인해 근로자로부터 근로의 제공을 받을 수 없게 된 경우까지를 포함합니다(고용노동부, 『근로기준법 질의회시집』 근로개선정책과-4699, 2016. 7. 28. 참조).※ 사용자 귀책사유로 인한 휴업기간 중 쟁의행위에 참가한 경우
• 근로자가 노동조합의 조합원으로서 쟁의행위에 참가한 경우에는 사용자에 대하여 근로의 제공을 거부하는 것으로써 근로를 제공할 의사가 있는 것으로 볼 수 없으므로 쟁의행위 기간은 「근로기준법」 제46조에서 규정한 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간으로 볼 수 없습니다(고용노동부, 『근로기준법 질의회시집』 근기-68207-109, 2001. 1. 11. 참조).
「근로기준법」 제46조에서 규정한 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간으로 볼 수 없습니다(고용노동부, 『근로기준법 질의회시집』 근기-68207-109, 2001. 1. 11. 참조). 휴업을 할 것 “휴업”이란 사용자와 근로자 사이에 근로계약관계는 존재하면서 사업의 전부 또는 일부에 대하여 사용자의 책임 있는 사유로 인해 사용자가 근로자로부터 근로의 제공을 받을 수 없게 된 경우를 말합니다(고용노동부, 『근로기준법 질의회시집』 근로기준과-462, 2010. 3. 29. 참조). 휴업은 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함합니다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카 25277 판결).※ 사용자의 귀책사유로 근로자들을 ‘대기발령’ 한 경우, 휴업에 해당하는지 여부
• ‘휴업’에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 ‘휴직’을 포함하는 광의의 개념인데, 「근로기준법」 제23조제1항에서 정하는 ‘휴직’은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하는 것이고, ‘대기발령’은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미하므로, 대기발령은 「근로기준법」 제23조제1항에서 정한 ‘휴직’에 해당한다고 볼 수 있습니다. 따라서 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 대기발령을 하였다면 이는 「근로기준법」 제46조제1항에서 정한 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 그 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다고 할 것입니다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결).
「근로기준법」 제23조제1항에서 정하는 ‘휴직’은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하는 것이고, ‘대기발령’은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미하므로, 대기발령은 「근로기준법」 제23조제1항에서 정한 ‘휴직’에 해당한다고 볼 수 있습니다. 따라서 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 대기발령을 하였다면 이는 「근로기준법」 제46조제1항에서 정한 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 그 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다고 할 것입니다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결). 휴업수당은 평균임금의 70%가 지급되며, 사용자에게 부득이한 사유가 있으면 감액지급 됩니다. 휴업수당의 지급※ 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다(「근로기준법」 제46조제1항 단서).
「근로기준법」 제46조제1항 단서).|
해고 후 다른 직장에서 근무한 경우 중간수입 공제 |
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Q: 사용자의 귀책사유로 해고되었다가 복직되기 전 다른 직장에서 근무한 경우 중간수입공제는 얼마만큼 되나요?
A: 판례는 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 「민법」 제538조제1항 본문에 따라 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 「민법」 제538조제2항에 따라 이를 사용자에게 상환할 의무가 있지만, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익(중간수입)이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급하는 경우 중간수입을 공제할 수 있다고 판시하고 있습니다(대법원 1991.12.13. 선고 90다18999 판결).
또한, 판례는 위와 같이 해고기간 중 근로자가 다른 직장에서 근무하여 얻은 수입(중간수입)이 있어서 그 중간수입을 공제해야 하는 경우에도 휴업수당(평균임금의 100분의 70 또는 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금, 이하 같음)에 해당하는 금액을 초과하는 금액만을 중간수입공제의 대상으로 할 수 있다고 판시하고 있습니다(대법원 1991.12.13. 선고 90다18999 판결).
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임금 일부를 지급받은 경우 휴업수당 산출 방법 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 중에 근로자가 임금의 일부를 지급받은 경우에 사용자는 평균임금에서 그 지급받은 임금을 뺀 금액을 계산하여 그 금액의 100분의 70 이상에 해당하는 수당을 그 근로자에게 지급해야 합니다(「근로기준법 시행령」 제26조 본문). 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하여 통상임금을 휴업수당으로 지급하는 경우에는 통상임금에서 휴업한 기간 중에 지급받은 임금을 뺀 금액을 지급해야 합니다(「근로기준법 시행령」 제26조 단서). 기준 미달의 휴업수당 지급이 가능한 경우 사용자는 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급하기 위해 승인을 받으려면 『기준 미달의 휴업수당 지급 승인 신청서』를 관할 지방노동위원회에 제출해야 합니다(「근로기준법 시행규칙」 제8조 및 「근로기준법 시행규칙」 별지 제4호서식). 위반 시 벌칙(반의사불벌죄) 이를 위반하여 휴업수당을 지급하지 않은 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「근로기준법」 제109조제1항). 이를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없습니다(「근로기준법」 제109조제2항).하단 영역
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