일과 가정생활 > 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축 > 육아휴직 > 육아휴직 신청 (본문)

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남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 2026년 09월 18일 시행(개정 사항을 검토하여 향후 업데이트 예정입니다.)

육아휴직 신청

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육아휴직 대상 및 기간

대상

사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하려는 경우, 남성 근로자가 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙」 별표 3에 따른 질환을 진단받은 임신 중인 배우자를 돌보려고 하는 경우 또는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위해 휴직(이하 “육아휴직”이라 함)을 신청하는 경우에는 이를 허용해야 합니다(

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항 본문 및 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙」 제14조의2).

휴직 기간

육아휴직의 기간은 1년 이내로 합니다(

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제2항 본문).

다만, 다음의 어느 하나에 해당하는 근로자의 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있습니다(

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제2항 단서 및 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙」 제14조의4).

같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모

「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모

「장애인복지법 시행규칙」 별표 1에 따른 장애의 정도가 심한 장애아동의 부 또는 모

근로자는 육아휴직을 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있으며, 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 남성 근로자가 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙」 별표 3에 따른 질환을 진단받은 임신 중인 배우자를 돌보기 위하여 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 않습니다(

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의4제1항 및 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙」 제14조의2).

※ 『육아휴직 기간 및 분할사용 횟수』에 관한 규정은 2025년 2월 23일 당시 종전의 규정에 따라 육아휴직을 사용하였거나 사용 중인 근로자에 대해서도 적용합니다[「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(법률 제20521호, 2024. 10. 22. 개정, 2025. 2. 23. 시행) 부칙 제4조 참조].

휴원·휴교, 방학, 질병 등으로 인한 단기 육아휴직

사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 소속된 기관의 휴원, 휴교, 방학 및 자녀의 질병 등 다음의 어느 하나에 해당하는 사유로 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우 이를 허용해야 합니다(

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제6항 본문 및 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙」 제15조제1항).

1. 자녀가 소속된 기관(

「초·중등교육법」 제2조에 따른 학교, 「유아교육법」 제2조제2호에 따른 유치원 및 「영유아보육법」 제2조제3호에 따른 어린이집을 말함)이

「초·중등교육법」 제64조,

「유아교육법」 제31조 또는

「영유아보육법」 제43조의2에 따라 휴업·휴교·휴원한 경우

2. 자녀가 소속된 기관이 방학기간 중인 경우

3. 자녀가 질병 또는 사고 등으로 입원한 경우

4. 자녀에게 다음 어느 하나에 해당하는 감염병 관련 조치가 있는 경우

가.

「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제42조제2항제1호에 따른 자가(自家) 격리

나.

「학교보건법」 제8조에 따른 학교의 등교 중지

다.

「영유아보육법」 제32조제2항에 따른 어린이집으로부터의 격리

다만, 사업주는 육아휴직 신청이 집중될 수 있는 방학기간에 한정하여 근로자가 신청한 시기에 육아휴직을 사용하게 하는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있으며, 이 경우 시기변경 사유, 변경한 육아휴직 기간 등을 근로자에게 서면으로 알려야 합니다(

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제6항 단서 및 제8항).

위에 따른 육아휴직은 1년에 1회에 한정하여 주 단위로 사용할 수 있고, 그 기간은 1주 또는 2주로 합니다(

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제7항 본문).

※ 다만, 해당 기간은

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제2항에 따른 육아휴직 기간(최대 1년, 추가 사유 해당 시 최대 1년 6개월)에 포함되며, 해당 육아휴직을 사용한 횟수는 제19조의4제1항 전단에 따른 육아휴직을 나누어 사용한 횟수(3회 한도)에 포함되지는 않습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제7항 단서 및 제19조의4제1항 후단).

위반 시 제재

근로자로부터 육아휴직 신청을 받았음에도 육아휴직을 허용하지 않은 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제4항제4호).

※ 육아휴직 기간의 근속기간 포함

Q. 저희 회사는 승진 시 필요한 요건으로 근속기간을 고려하고 있는데요. 육아휴직을 사용하면, 그 기간은 근속기간에서 제외되는 건가요?

A. 자녀의 양육환경을 보호하기 위해 육아휴직 제도를 마련하고 있는 만큼, 육아휴직을 사용한 기간은 실제 근로한 일수가 아니더라도 근속기간에 포함하도록 법으로 보장하고 있습니다(

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제4항 후단).

즉, 승진 뿐 아니라 퇴직금을 산정하거나 연차유급휴가 일수 산정 등을 할 때 근로자의 근속기간을 따지게 되는데, 육아휴직 기간은 근속기간으로 인정하고 있습니다.

※ 연차유급휴가 일수 산정의 경우 2018년 5월 29일 이후 육아휴직을 신청한 근로자부터 적용됩니다(「근로기준법」 부칙<제15108호, 2017.11.28.> 제2조).

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육아휴직의 제한

제한 사유

육아휴직을 시작하려는 날(이하 "휴직개시예정일"이라 함)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 육아휴직이 허용되지 않습니다(

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항 단서 및

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제10조).

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육아휴직의 신청

신청 방법

육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 아래에 대한 사항을 신청서에 적어 사업주에게 제출해야 합니다(

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제11조제1항).

1. 신청인의 성명, 생년월일 등 인적사항

2. 육아휴직 대상인 영유아의 성명·생년월일(임신 중인 여성근로자가 육아휴직을 신청하거나 남성 근로자가

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항 본문에 따라 임신 중인 배우자를 돌보기 위해 육아휴직을 신청하는 경우에는 영유아의 성명을 적지 않으며, 생년월일 대신 출산 예정일을 적어야 함)

3. 휴직개시예정일

4. 육아휴직을 종료하려는 날(이하 “휴직종료예정일”이라 함)

5. 육아휴직 신청 연월일

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제2항 각 호에 따른 6개월 이내의 추가 육아휴직 사용 사유에 해당한다는 사실(신청서에 해당 사실을 증명하는 서류를 첨부)

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제6항에 따른 단기 육아휴직을 신청하는 경우에는 해당 육아휴직 신청 사유

자녀 출생 후 18개월 이내에 육아휴직을 시작하려는 근로자는 출산전후휴가를 청구하거나 배우자 출산전후휴가를 고지할 때 육아휴직을 함께 신청할 수 있습니다. 이 경우 근로자는 육아휴직 신청서에 위의 1.부터 6.의 사항 및 출산전후휴가 또는 배우자 출산전후휴가의 개시·종료예정일을 적어 사업주에게 제출해야 하며, 육아휴직의 신청은 육아휴직개시예정일 30일 전까지 해야 합니다(

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제11조제2항).

다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직을 신청할 수 있습니다(

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제11조제3항).

임신 중인 여성 근로자에게 유산, 조산 또는 사산의 위험이 있는 경우

남성 근로자가

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항 본문에 따라 임신 중인 배우자를 돌보기 위해 육아휴직을 사용하려는 경우

출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우

배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우

다음의 어느 하나에 해당하는 긴급한 사유로 단기 육아휴직을 신청하려는 경우에는 휴직개시예정일까지 육아휴직을 신청할 수 있습니다(

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제11조제4항, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙」 제15조제1항제1호·제3호·제4호 및 제2항).

1. 자녀가 소속된 기관(

「초·중등교육법」 제2조에 따른 학교, 「유아교육법」 제2조제2호에 따른 유치원 및 「영유아보육법」 제2조제3호에 따른 어린이집을 말함)이 「초·중등교육법」 제64조, 「유아교육법」 제31조 또는 「영유아보육법」 제43조의2에 따라 휴업·휴교·휴원한 경우

2. 자녀가 질병 또는 사고 등으로 입원한 경우

3. 자녀에게 다음 어느 하나에 해당하는 감염병 관련 조치가 있는 경우

가.

「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제42조제2항제1호에 따른 자가(自家) 격리

나.

「학교보건법」 제8조에 따른 학교의 등교 중지

다.

「영유아보육법」 제32조제2항에 따른 어린이집으로부터의 격리

휴직개시예정일 변경 신청

육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일 전에 다음의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 경우에는 사업주에게 그 사유를 명시하여 휴직개시예정일을 원래의 예정일 전으로 변경하여 줄 것을 신청할 수 있습니다(

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제12조제1항 및 제11조제3항).

임신 중인 여성 근로자에게 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우

출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우

배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우

휴직종료예정일 연기 신청

휴직종료예정일은 한 번만 연기할 수 있으며, 이 경우 원래의 휴직종료예정일 30일 전까지 사업주에게 휴직종료예정일의 연기를 신청해야 합니다(

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제12조제2항).

다만, 임신 중인 여성 근로자에게 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우 또는 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우로 휴직종료예정일을 연기하려는 경우에는 당초의 예정일 7일 전까지 신청해야 합니다(

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제12조제2항 후단, 제11조제3항제1호 및 제3호).

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육아휴직 신청의 철회 등

신청 철회

육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제13조제1항 본문).

다만,

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제11조제4항에 따라 휴직개시예정일까지 단기 육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일의 전날까지 그 신청을 철회할 수 있습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제13조제1항 단서).

신청 무효

근로자가 육아휴직을 신청한 후 휴직개시예정일 전에 다음의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생하면 그 육아휴직 신청은 없었던 것으로 봅니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제13조제2항).

1. 임신 중인 여성 근로자가 육아휴직을 신청하거나 남성 근로자가

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항 본문에 따라 임신 중인 배우자를 돌보기 위해 육아휴직을 신청한 경우: 유산 또는 사산

2. 위 1. 외의 근로자가 육아휴직을 신청한 경우

가. 해당 영유아의 사망

나. 양자인 영유아의 파양이나 입양의 취소

다. 육아휴직을 신청한 근로자가 부상 또는 질병이나 신체적·정신적 장애, 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육할 수 없게 된 경우

라. 한부모자녀 또는 장애아동의 사유로 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 신청한 근로자가 각각에 해당하지 않게 된 경우(

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제2항제2호·제3호)

근로자는 위와 같은 사유가 발생하면 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제13조제3항).

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육아휴직의 종료

종료 사유의 통지

육아휴직 중인 근로자는 다음의 사유가 발생하면 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제14조제1항).

1. 임신 중인 여성 근로자가 육아휴직 중이거나 남성 근로자가

2. 위 1. 외의 근로자가 육아휴직 중인 경우

가. 해당 영유아의 사망

나. 해당 영유아와 동거하지 않고 영유아의 양육에도 기여하지 않게 된 경우

사업주는 위에 따라 육아휴직 중인 근로자로부터 영유아의 사망 등에 대한 사실을 통지받은 경우에는 통지받은 날부터 30일 이내로 근무개시일을 지정하여 그 근로자에게 알려야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제14조제2항).

휴직 종료일

근로자는 다음의 어느 하나에 해당하는 날에 육아휴직이 끝난 것으로 봅니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제14조제3항).

근로자가 위에 따라 통지를 하고 사업주로부터 근무개시일을 통지받은 경우: 그 근무개시일의 전날

근로자가 위에 따라 통지를 하였으나 사업주로부터 근무개시일을 통지받지 못한 경우: 근로자가 통지한 날부터 30일이 되는 날

근로자가 위에 따라 통지를 하지 않은 경우: 영유아의 사망 등의 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날

육아휴직 중인 근로자가 새로운 육아휴직을 시작하거나 출산전후휴가 또는 육아기 근로시간 단축을 시작하는 경우에는 그 새로운 육아휴직, 출산전후휴가 또는 육아기 근로시간 단축 개시일의 전날에 육아휴직이 끝난 것으로 봅니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제14조제4항).

이 정보는 2026년 9월 15일 기준으로 작성된 것입니다.

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