바로가기

본문 바로가기 주메뉴 바로가기

찾기쉬운 생활법령 정보

통합검색박스
  • 크기

주메뉴

비정규직 근로자

목차

하위 메뉴

비정규직 근로자

현재위치 및 공유하기

생활법령 내 검색

생활법령 내 검색

화면 내 검색 시 체크

본문 영역

차별대우 금지

 이런 것도 차별대우에 해당하나요?
파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비해 임금이나 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우해서는 안 됩니다.

신청인이 ① 파견근로자에 해당하고, ② 신청인과 비교대상근로자가 존재하며, ③ 신청인에게 차별금지 영역에 해당하는 불리한 처우가 있고, ④ 이 불리한 처우에 합리적인 이유가 없으면 차별적 처우로 인정됩니다.
파견근로자에 대한 차별적 처우는 금지됩니다. 주소복사 즐겨찾기에추가
차별적 처우의 개념
“차별적 처우”란 다음 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제7호).
「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금
정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
경영성과에 따른 성과금
그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항
차별적 처우의 금지
파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 해서는 안 됩니다(규제「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제21조제1항).
4명 이하 사업장의 적용 제외
파견사업주 및 사용사업주가 지켜야 할 파견근로자에 대한 차별적 처우의 금지의무는 4명 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 적용되지 않습니다(규제「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제21조제4항).
또한, 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에서 파견사업주 또는 사용사업주로부터 차별적 처우를 받은 파견근로자는 차별적 처우 시정신청을 할 수 없습니다(규제「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제21조제4항).
파견근로자에 대한 차별적 처우의 판단기준 주소복사 즐겨찾기에추가
비교대상 근로자
파견근로자에 대한 차별적 처우를 판단함에 있어 비교대상근로자는 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자입니다(규제「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제21조제1항).
‘동종 또는 유사한 업무’에 해당하는지 여부는 주된 업무의 성질과 내용, 업무수행과정에서의 권한과 책임의 정도, 작업조건 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다(서울행정법원 2009. 6. 3. 선고 2008구합24743 판결).
사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자의 업무가 파견근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 합니다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결).
‘불리한 처우’와 ‘합리적인 이유가 없는 경우’
“불리한 처우”란 사업주가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 파견근로자와 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자를 다르게 처우함으로써 파견근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, “합리적인 이유가 없는 경우”란 파견근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법이나 정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미합니다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결).
그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사업주가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 파견근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위⋅권한⋅책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결).
※ 중앙노동위원회의 차별적 처우 판단 기준
신청인이 ① 파견근로자에 해당하고, ② 신청인과 비교대상근로자가 존재하며, ③ 신청인에게 차별금지 영역에 해당하는 불리한 처우가 있고, ④ 이 불리한 처우에 합리적인 이유가 없으면 차별적 처우로 인정됩니다.
차별금지 영역으로 인정한 사례는 기본금, 상여금, 근속수당, 안전수당(무사고수당), 공정지원금, 교통비, 가족수당, 경조휴가 및 경조금, 교육비보조, 체력단련비, 성과배분 및 생산 장려금, 창립일 유급휴가, 정기승호 등을 지급·적용 받지 못하거나 적게 지급 받는 것 등입니다.
< 출처: 중앙노동위원회, 2009 차별시정판정 사례집 >
※ 차별시정 절차에 대한 자세한 내용은 이 콘텐츠 < 기간제근로자 – 정규직과의 차별대우 – 차별대우에 대한 신고는 어떻게 하나요? >에서 확인할 수 있습니다.
민원성 의견은 국민신문고 일반민원신청을 이용하시기 바랍니다.

기타 의견

  • 등록된 의견이 없습니다.

내용과 무관한글, 광고성 글, 상호 비방, 법적 책임을 동반할 수 있는 글은 참여자등의 보호를 위하여 임의 삭제됩니다.
  • 이 정보는 2017년 08월 15일 기준으로 작성된 것입니다.
  • 생활법령정보는 국민이 실생활에 필요한 법령을 쉽게 찾아보고 이해할 수 있도록 제공하고 있습니다.
  • 따라서 생활법령정보는 법적 효력을 갖는 유권해석(결정, 판단)의 근거가 되지 않고, 각종 신고, 불복 청구 등의 증거자료로서의 효력은 없습니다.
  • 구체적인 법령에 대한 질의는 담당기관이나 국민 신문고에 문의하시기 바랍니다.

설문조사

  1. 차별대우 금지 법령정보 서비스에 만족하십니까?
  2. 차별대우 금지 법령정보 서비스를 신뢰하십니까?
  3. 서비스 이용 편의성에 만족하십니까?

하단 영역