... 것은 아니고 해당 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의... 판결). 성실한 노사협의 의무 위반의 효과 「근로기준법」 제24조제3항의 50일 기간의 준수는 경영상이유에의한해고(정리해고)의 효력요건은 아닙니다. ※ 판례 정리 구「근로기준법」 제31조제3항 소정의 60일...
경영상이유에의한해고(정리해고)의 요건 긴박한 경영상의 필요 사용자가 경영상이유에 의해 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다(「근로기준법」 제24조제1항 전단). ※ 이 경우 경영 악화를.... 해고 사유 해고 예정 인원 근로자대표와 협의한 내용 해고 일정 경영상이유에의한해고의 효과 해고의 효과 사용자가 「근로기준법」 제24조제1항부터 제3항의 요건을 모두...
... 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결). 경영상이유에의한해고에서 사용자가 「근로기준법」 제24조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어... 여러 사정을 함께 고려하여 결정할 문제입니다. <출처:중앙노동위원회 홈페이지> 경영상이유에의한해고(정리해고)의 정당한 이유 판단 기준 경영상이유에의한해고(정리해고)의 정당한 이유...
... 제한-해고시기의 제한>에서 확인할 수 있습니다. 해고절차의 제한 해고예고 사용자는 근로자를 해고(경영상이유에의한해고 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을... 사업 또는 사업장의 근로자는 정당한 이유 없는 해고(「근로기준법」 제23조제1항의 부당해고), 경영상이유에의한해고(「근로기준법」 제24조, 제25조), 해고시기의 제한(「근로기준법」...
... 또는 비윤리적 행위 등에 대한 제재)와 같은 근로자 측 사정에 의한해고가 있습니다. 한편, 경영상이유에의한해고처럼 사용자 측 사정에 의한해고가 있는데, 이 경우의 해고는 「근로기준법」에서 정하는 해고 요건을... 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「근로기준법」 제107조). 사용자가 경영상이유에 의해 근로자를 해고하려면 다음과 같은 요건을 모두 갖추어야...
“해고”란 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. ◇ 해고의 종류 해고는 근로자의 일신상 사유에 의한 “통상해고”, 근로자의 행태상 사유에 의한 “징계해고”, 사용자의 경영상이유에 인한 “경영상이유에의한해고(정리해고)”가 있습니다. ◇ 통상해고 ☞ 근로자의 일신상 사유를 이유로 한 해고를 말합니다. ☞ “일신상의 사유”란 근로계약의 이행에 필요한 정신적 육체적 또는 그 밖의 노무수행 적격성을 현저하게 떨어뜨리는 사정이 근로자에게 발생하여 근로자가 자신의 지위에 요구되는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우를 말합니다. ◇ 징계해고 ☞ 근로자의 행태상 사유를 이유로 한 해고를 말합니다. ☞ “행태상 사유”란 일반적으로 취업규칙이나 단체협약에 규정되는데, 근로제공의무를 위반하거나 기업에 대한 충실의무를 위반한 경우 등 기업의 경영질서를 해친 경우를 말합니다. ◇ 정리해고(경영상이유에의한해고) ☞ 사용자가 긴박한 경영상 필요가 있는 경우에 하는 해고를 말합니다. ☞ 사용자가 “경영상이유”에 의해 근로자를 해고하려면 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, ③ 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여 해고 대상자를 정해야 합니다. 또한 ④ 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자 대표에게 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. ☞ 사용자가 경영상이유에의한해고 요건을 모두 갖추어 해고한 경우에는 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다.
사용자가 경영상이유에의한해고(정리해고)를 하려면 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, ③ 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여 해고 대상자를 정해야 합니다. ④ 또한, 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자 대표에게 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준 등을 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. ① 긴박한 경영상의 필요 ☞ 사용자가 경영상이유에의한해고를 하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다. ☞ 경영 악화를 방지하기 위해 사업의 양도 인수 합병을 한 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다. ② 해고 회피 노력, 합리적 기준에 따른 해고 대상자 선정 ☞ 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 합니다. ☞ 해고기준을 정하는 경우 성 차별을 해서는 안 됩니다. ③ 근로자 대표에 대한 사전통보, 근로자 대표와의 성실한 협의 ☞ 사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준 등에 관해 근로자 대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. ☞ “근로자 대표”란 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말합니다. ◇ 정리해고의 효과 ☞ 사용자가 위 ①②③④의 정리해고 요건을 모두 갖추어 해고한 경우에는 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다.
☞ 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하는 경우 근로자는 노동위원회에 부당해고구제를 신청할 수 있습니다. ◇ 부당해고 구제신청 대상 사건 ☞ 노동위원회에 부당해고구제를 신청할 수 있는 대상 사건은 다음과 같습니다. ① 해고가 정당한 사유 없이 이루어진 경우 ② 경영상이유에의한해고 제한 요건을 갖추지 않은 경우 ③ 「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률」, 「노동조합 및 노동관계조정법」 등에서 정하고 있는 특정한 해고 금지 사유를 위반하여 해고한 경우 ④ 해고할 만한 사유가 아님에도 징계 양정을 과도하게 하여 해고한 경우 ⑤ 법령 또는 단체협약 취업규칙에서 정한 해고절차를 위반하여 해고한 경우 ⑥ 해고할 수 없는 시기에 해고를 한 경우
해고 예고제도는 예고 없는 해고자체를 금지하는 제도가 아니라 해고를 할 경우에는 일정한 유예기간을 두거나 예고 수당을 지급할 것을 내용으로 하는 제도이므로 해고 예고의무를 위반한 해고도 유효합니다. ◇ 해고 예고 ☞ 사용자는 근로자를 해고(경영상이유에의한해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. ☞ 해고하기 전 30일 전에 해고 예고를 하지 않고 통상임금을 지급하지 않은 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다. ◇ 해고 예고 적용 제외 사유 ☞ 천재사변 등 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고 예고를 하지 않아도 30일분의 통상임금을 지급하지 않습니다. ◇ 해고 예고 적용 제외 근로자 ☞ 다음의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 해고 예고를 하지 않아도 됩니다. ① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 ② 천재 사변 및 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 ③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 「근로기준법 시행규칙」 별표에 해당하는 경우
... 이에 대하여 사용자가 승낙함으로써 해당 근로관계를 종료시키는 경우를 말합니다. ☞ 합의 해지의 대표적인 예는 사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 자유의사에 따라 사표를 제출하여 퇴직하는 “권고사직”, 근로자가 자의에 따라 사표를 낸 다음 사용자가 이를 수리하여 퇴직하는 “의원면직”, 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 “명예퇴직” 등이 있습니다. ◇ 해고 ☞ “해고”란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. ☞ 해고는 통상적으로 해고의 이유가 근로자측에 있는 일반적 해고와 해고의 이유가 사용자측에 있는 경영상의 이유에의한해고로 구분하며, 일반적인 해고는 근로자의 다시 일신상 사유에 의한해고를 통상해고, 근로자의 행태상 사유에 의한해고를 징계해고로 구분합니다. ◇ 자동소멸 ☞ 근로관계가 자동소멸되는 경우에는 근로계약기간이 만료된 경우, 정년퇴직하는 경우, 근로자가 사망한 경우가 있습니다. ① 근로계약기간을 정한 경우에 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료됩니다. ② “정년퇴직”이란 근로자가 취업규칙이나 단체협약에서 정한 일정한 연령에 달하면 근로자의 의사나 능력과 관계없이 근로계약을 종료되는 것을 말하는데, 정년에 도달하면 근로자로서의 신분관계가 당연히 종료됩니다. ③ 근로자가 사망한 경우...
... 요건 및 그 요건의 충족 여부의 판단 방법
[2] 정리해고의 요건으로서 사용자가 해고회피노력을 다하였는지 여부의 판단 방법
[3] 정리해고의 요건으로서 합리적이고 공정한 해고 기준인지 여부의 판단 방법
[4] 정리해고의 절차적 요건으로서 노동조합 또는 근로자대표와의 성실한 협의를 규정한 근로기준법 제31조 제3항의 규정 취지
[5] 정리해고가 실시되는...
[1] 「근로기준법」 제31조제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을... 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상이유에의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는...
... 요건 및 그 요건의 충족 여부의 판단 방법
[2] 정리해고의 요건으로서 사용자가 해고회피노력을 다하였는지 여부의 판단 방법
[3] 정리해고의 요건으로서 합리적이고 공정한 해고 기준인지 여부의 판단 방법
[4] 정리해고의 절차적 요건으로서 노동조합 또는 근로자대표와의 성실한 협의를 규정한 「근로기준법」 제31조 제3항의 규정 취지
[5] 정리해고가 실시되는...
[1] 「근로기준법」 제31조제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을... 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상이유에의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는...
... 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 인정할 수 있는 경우, 위 절차적 요건을 충족하였다고 볼 수 있는지 여부(적극)
[3] 사용자의 정리해고자 우선재고용 노력의무를 규정한 근로기준법 제31조의2의 규정 취지 및 정리해고자가 사용자가 신규채용하려는 직책에 맞지 아니하여 다른 근로자를 채용한 경우, 사용자의...
[1] 「근로기준법」 제31조제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기... 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상이유에의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별...
[1] 정리해고의 요건 및 그 요건의 충족 여부의 판단 방법
[2] 「근로기준법」 제31조 제3항이 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고실시 60일 이전까지 근로자대표에게 통보하게 한 취지
[1] 「근로기준법」 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기... 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상이유에의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는...
[1] 정리해고의 요건 및 그 요건의 충족 여부의 판단 방법
[2] 「근로기준법」 제31조제3항이 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고실시 60일 이전까지 근로자대표에게 통보하게 한 취지
[1] 「근로기준법」 제31조제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한... 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상이유에의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는...
... 회사는 적자라는 이유로 정리해고 및 구조조정을 한다고 합니다.이 말은 임금협상때 당골 매뉴인 셈이지요.그래서 이번에는 조합원들이 반대을 하니까 구조조정 및 정리해고을 한다고 합니다.회사는 음주운전자 및 차량사고자 징계자순으로 구조조정 및...
... 절차는 다음과 같으며, 근로기준법 제24조에 (경영상이유에의한해고의 제한) ① 사용자가 경영상이유에 의하여... 해고를 한 것으로 본다.근로기준법 시행령 제10조 (경영상의 이유에의한해고 계획의 신고) ①법 제24조제4항에 따라 사용자는...
... 당사는 매년 계속되는 경영상의 어려움이 있어 안양에서 0000시로 생산기반을이전할 계획과 00 사업장의 인원감축을 계획하고 있습니다노동법에 저촉되지 않으려면 해고 직원들에게 퇴사일 얼마전에 미리 통보를 해야 하며이런 경우 실업급여는 반드시...
... 다음과 같이 답변드립니다. - 사업장에서 근로자에게 해고를 통보할 겨우 6개월이상 월급근로자로 근로를 한 경우에는... 해고예고수당으로 지급을 해야합니다. - 경영상의 이유로 근로자를 해고할 경우에는 해고하려는 날50일전에 까지...
... 가장이 아니란 이유를 데면서요8년동안 일했던 직장에서 고작 이런 이유같지 않은 이유를 데면서나가라는데 어이가 없어서 할말이 없더군요뭐 이런저런 노력없이 그냥 한사람 내보내면 끝인가요정말 억울하네요...법적으로 부당해고가 아닌지 알고싶습니다....
....○ 근로기준법 제23조에 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다 라고... 여부를 판정하게 됩니다. 따라서 귀하가 정당한 이유 없는 해고(부당해고)를 당하였는지 여부는 아래 부당해고...
... 미만 근로자(계약직)에대한 해고통보 1개월전 해고 통보시근로자에게 어떠한 결격사유나 인과사실 이 없을 경우에해고예고수당 대상여부에대한 문의 입니다.근로자가 잘못한 것이 없는 상황에서 6개월미만 근무자에대해 해고 통보시해고예고수당을...
.... 고용노동부 고객상담센터입니다. 근로기준법 제26조(해고의 예고)에 의거 사용자는 근로자를 해고(경영상이유에의한해고를 포함하며 해고사유의 정·부당함에 관계없음)를 하고자 할 경우에는 적어도 30일전에 그 예고(구두나 서면이든 관계가 없이...
... 나소장씨를 조속히 해고시키고자 「근로기준법」에서 보장하고 있는 ‘해고 30일 전의 예고’를 하지 않은 채 해고한 후 나소장씨에게 270만원 상당의 해고예고수당을 지급하였습니다. 그러나 나소장씨는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고,...
... “나소장 : 해고예고수당은 해고 30일 전에 예고를 하지 않아 지급한 수당이므로 해고의 적법 여부나 효력.... 「근로기준법」 제26조에 따르면, 사용자는 근로자를 해고(경영상이유에의한해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야...
