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헌법재판소

헌법재판소에서 판결된 내용을 보실수 있습니다.
해당 내용은 법제처 국가법령정보센터(http://www.law.go.kr)기준으로 제공되었습니다.

헌법재판소 2007. 8. 30. 선고 2004헌마670 전원재판부 산업기술연수생도입기준완화결정등위헌확인
안건명   헌법재판소 2007. 8. 30. 선고 2004헌마670 전원재판부 산업기술연수생도입기준완..
판시사항 [1] 근로의 권리에 관한 외국인의 기본권 주체성(한정 적극)
[2] 외국인산업기술연수생의 보호 및 관리에 관한 지침(1998. 2. 23. 노동부 예규 제369호로 개정된 것) 제4조, 제8조 제1항 및 제17조(이하 ‘이 사건 노동부 예규’라 한다)가 헌법소원의 대상이 되는 공권력의 행사에 해당하는지 여부(적극)
[3] 이 사건 노동부 예규가 청구인의 평등권을 침해하는지 여부(적극)
결정요지 가. 근로의 권리가 “일할 자리에 관한 권리”만이 아니라 “일할 환경에 관한 권리”도 함께 내포하고 있는바, 후자는 인간의 존엄성에 대한 침해를 방어하기 위한 자유권적 기본권의 성격도 갖고 있어 건강한 작업환경, 일에 대한 정당한 보수, 합리적인 근로조건의 보장 등을 요구할 수 있는 권리 등을 포함한다고 할 것이므로 외국인 근로자라고 하여 이 부분에까지 기본권 주체성을 부인할 수는 없다. 즉 근로의 권리의 구체적인 내용에 따라, 국가에 대하여 고용증진을 위한 사회적·경제적 정책을 요구할 수 있는 권리는 사회권적 기본권으로서 국민에 대하여만 인정해야 하지만, 자본주의 경제질서하에서 근로자가 기본적 생활수단을 확보하고 인간의 존엄성을 보장받기 위하여 최소한의 근로조건을 요구할 수 있는 권리는 자유권적 기본권의 성격도 아울러 가지므로 이러한 경우 외국인 근로자에게도 그 기본권 주체성을 인정함이 타당하다.
나. 행정규칙이라도 재량권행사의 준칙으로서 그 정한 바에 따라 되풀이 시행되어 행정관행을 이루게 되면, 행정기관은 평등의 원칙이나 신뢰보호의 원칙에 따라 상대방에 대한 관계에서 그 규칙에 따라야 할 자기구속을 당하게 되는바, 이 경우에는 대외적 구속력을 가진 공권력의 행사가 된다.
지방노동관서의 장은, 사업주가 이 사건 노동부 예규 제8조 제1항의 사항을 준수하도록 행정지도를 하고, 만일 이러한 행정지도에 위반하는 경우에는 연수추천단체에 필요한 조치를 요구하며, 사업주가 계속 이를 위반한 때에는 특별감독을 실시하여 제8조 제1항의 위반사항에 대하여 관계 법령에 따라 조치하여야 하는 반면, 사업주가 근로기준법상 보호대상이지만 제8조 제1항에 규정되지 않은 사항을 위반한다 하더라도 행정지도, 연수추천단체에 대한 요구 및 관계 법령에 따른 조치 중 어느 것도 하지 않게 되는바, 지방노동관서의 장은 평등 및 신뢰의 원칙상 모든 사업주에 대하여 이러한 행정관행을 반복할 수밖에 없으므로, 결국 위 예규는 대외적 구속력을 가진 공권력의 행사가 된다.
나아가 위 예규 제4조와 제8조 제1항이 근로기준법 소정 일부 사항만을 보호대상으로 삼고 있으므로 청구인이 주장하는 평등권 등 기본권을 침해할 가능성도 있다. 그렇다면 이 사건 노동부 예규는 대외적인 구속력을 갖는 공권력행사로서 기본권침해의 가능성도 있으므로 헌법소원의 대상이 된다 할 것이다.
다. 산업연수생이 연수라는 명목하에 사업주의 지시·감독을 받으면서 사실상 노무를 제공하고 수당 명목의 금품을 수령하는 등 실질적인 근로관계에 있는 경우에도, 근로기준법이 보장한 근로기준 중 주요사항을 외국인 산업연수생에 대하여만 적용되지 않도록 하는 것은 합리적인 근거를 찾기 어렵다. 특히 이 사건 중소기업청 고시에 의하여 사용자의 법 준수능력이나 국가의 근로감독능력 등 사업자의 근로기준법 준수와 관련된 제반 여건이 갖추어진 업체만이 연수업체로 선정될 수 있으므로, 이러한 사업장에서 실질적 근로자인 산업연수생에 대하여 일반 근로자와 달리 근로기준법의 일부 조항의 적용을 배제하는 것은 자의적인 차별이라 아니할 수 없다.
근로기준법 제5조와 ‘국제연합의 경제적·사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약’ 제4조에 따라 ‘동등한 가치의 노동에 대하여 동등한 근로조건을 향유할 권리’를 제한하기 위하여는 법률에 의하여만 하는바, 이를 행정규칙에서 규정하고 있으므로 위 법률유보의 원칙에도 위배된다.
그렇다면, 이 사건 노동부 예규는 청구인의 평등권을 침해한다고 할 것이다.
결정례파일 헌법재판소 2007. 8.30. 선고 2004헌마670 전원재판부[20080714105430917].hwp
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기타 의견

  • 요한이
    2019.04.10
       댓글
    안녕하세요.
    B 기업의 초청을 받아 D-1 비자로 입국한 외국 대학 교수 A가 있습니다. 이 교수님에게 강연 1회를 부탁드리고 1회분의 강연료를 지급하고자 하는데, D-1 비자로 이것이 가능한가요? 장기적인 취업은 아니고, 1회성 인건비 지급입니다.
  • 야호
    2019.03.25
       댓글
    병원에서 국제환자들 통역비 관련해서 지급하는 업무를 하고 있어서 체류자격별안내메뉴얼을 참고하고 있습니다.

    이전에 E7 비자로 있다가 현재 F2 비자를 가지고 있는 외국인이고
    병원에서 통번역 업무를 하게 되는 경우 일용직으로 통번역비용을 개인 통장으로 지급하는데
    문제가 없는지요? (이전에 개인성형외과에서 고용되어서 일한 경험이 있다고 합니다)
  • 2019.03.24
       댓글
    D10비자를 가지고 있는 외국인이 병원에서 취업할수 있을까요? 외국인 코디네이터로 일하는것 밖에 다른 업무를 할수가 없는걸까용?
  • 외국인 포닥 아내의 취업
    2019.03.20
       댓글
    박사후연구원(포닥) 연구직으로 한국에 온 외국인의 아내의 경우 국내 취업이 가능한가요? 가능하더라도 직종 범위의 제한이 있거나 제약이 있는지 궁금합니다. 현지 한국대사관 직원은 단순노동을 제외한 취업이 가능하다는 식으로 이야기했다고 하던데 한국에 와서 알아보니 배우자는 취업이 안된다는 말이 있어서요. 참고로 정확한 비자명칭은 모르겠지만 아내분은 배우자 비자로 왔다고 하네요. 문의 드립니다. 감사합니다.
  • 노래방
    2019.02.14
       댓글
    안녕하세요 외국인의 노래연습장업 창업에 대해 궁금합니다. F-5(영주), F-6(결혼) 비자를 갖고 있는 외국인은 사업자를 낼수 있다고 하는데 그렇다면 노래연습장 할 수 있는건가요? F5 F6 외에 노래연습장업 할 수 있는 비자는 뭐가 있을까요?? F4도 가능한지요..
  • 아칼
    2018.12.20
       댓글
    현재 산학협력인턴으로 근무중인 학생을 정직원으로 채용하려 합니다. 영주권자의 자녀로서 F-2 비자를 가지고 있고, 99년생이기 때문에 만 19세로 노동법상 미성년자가 아니기 때문에 근로가 가능하다고 판단하고 있습니다. 그런데 해당 법령의 조항을 보면 F2 소지자 중에서도 영주권자의 자녀인 "미성년자"만 취업이 가능하다고 되어있어서 채용이 불가능한건지 가능한건지 헷갈립니다.
  • 궁금합니다
    2018.11.28
       댓글
    현재 사업장에 E-9 체류자격을 가지고 있는 외국인근로자분이 계십니다. 곧 계약 기간이 만료가 되어 재고용 신청을 하려 했지만 회사 사정과 체류기간 기간 종료일 간의 공백으로인해 재고용을 할 수 없는 상황입니다. 외국인 근로자분의 체류기간이 조금만(약 1개월) 연장이 된다면 저희가 재고용을 할 수 있는 상황인데 혹시 체류기간을 좀더 연장시킬 수 있는 방법이 없는지 궁금합니다.
  • 사업주
    2018.11.19
       댓글
    C-3 의 비자를 발급받아서 한국에서 바이어업무를 하는사람을 고용하고 싶습니다.
    국적은 이집트입니다.
    저희는 제조업을 하는 법인사업자입니다.
    이 사람을 고용할수 있는 방법이 있나요?
  • 유해나
    2018.10.23
       댓글
    F-4 비자 관련, 건설업 채용 건 문의드립니다.
    건설단순노무직을 제외하고는 채용이 가능한 걸로 알고있습니다. '한국표준직업분류' 내용을 보면 건설관련 기능원으로 철근공, 콘크리트공, 석공, 목공, 조적공 등이 있는데 관련 자격증(거푸집기능사 등)이 있으면 채용이 가능한지 답변부탁드립니다.
  • 쟈후니
    2018.09.18
       댓글
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