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해고 절차의 제한

 해고사유 등의 서면 명시
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.

근로자에 대한 해고는 위에 따라 서면으로 통지해야 효력이 있습니다.
해고사유 등의 서면통지 주소복사 즐겨찾기에추가
해고사유 등의 서면통지
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다(규제「근로기준법」 제27조제1항).
근로자에 대한 해고는 위에 따라 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(규제「근로기준법」 제27조제2항).
사용자가 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 해고예고를 한 경우에는 위의 통지를 한 것으로 봅니다(규제「근로기준법」 제27조제3항).
구두 등 서면 외의 방법으로 행한 해고의 효력 주소복사 즐겨찾기에추가
구두 등 서면 외의 방법으로 행한 해고의 효력[『해고의 서면통지 관련 업무처리 지침』(노동부 지침)]
해고의 의사표시는 서면이 아닌 구두로 하더라도 사실상 성립되는 것이므로 그 의사표시를 통해 해고가 이루어진 것으로 보아야 합니다.
다만, 서면으로 통지하지 않은 해고는 규제「근로기준법」 제27조제2항에 의하여 절차적 정당성을 갖추지 않은 것으로서 효력을 부정하고 있습니다.
※ e-메일, 휴대폰 문자 등을 이용하여 해고를 통지한 경우에도 규제「근로기준법」 제27조에 따른 서면해고통보로 보기 어렵습니다.
서면으로 하지 않은 해고라고 하더라도 부당해고 구제신청기간(부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에)을 도과한 경우에는 규제「근로기준법」 제28조에 의하여 노동위원회에 구제신청할 수 없습니다.
※ 서면으로 하지 않은 부당해고 구제신청기간 사례 정리[「해고의 서면통지 관련 업무처리 지침」(노동부 지침)]
사용자가 구두 등의 방법으로만 근로자에게 해고를 통보한 경우
구두 등의 방법으로 통보된 해고라도 해고는 성립됩니다. 또한, 근로자는 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청이 가능합니다.
사용자가 구두 등의 방법으로 근로자에게 해고 통보를 한 이후에 구두 등의 방법으로 통보한 해고일과 같은 해고일로 서면으로 해고통지를 한 경우
예시: 7월 1일에 구두로 8월 1일 해고한다고 통보하고 나서 7월 20일에 서면으로 8월 1일 해고한다고 통지한 경우
해고일이 구두 등의 방법에 의한 날과 서면으로 통지한 날이 같으므로 해고가 있었던 날(8월 1일)부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청이 가능합니다.
사용자가 구두 등의 방법으로 근로자에게 해고 통보를 한 이후 그 해고일이 지난 후에 구두 등의 방법으로 통보한 해고일과 다른 날을 해고일로 지정하여 서면으로 해고통지를 한 경우
예시: 7월 1일에 구두로 8월 1일 해고한다고 통보하고 나서 9월 1일에 서면으로 9월 2일 해고한다고 통지한 경우
구두 등의 방법으로 통보된 해고라도 해고는 성립됩니다.
해당 근로자는 구두 등의 방법에 의한 해고가 규제「근로기준법」 제27조제2항에 의한 서면통지 위반을 이유로 부당해고 여부를 다투려면 해고가 있었던 날(8월 1일)부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청이 가능합니다.
제척기간은 근로자의 구제신청 기회를 최대한 보장하기 위한 방향으로 해석되어야 합니다.
서면에 의한 해고에 대해 규제「근로기준법」 제23조제1항 위반을 다투는 경우 서면에 의한 해고가 있었던 날(9월 2일)부터 3개월 이내에 구제신청하는 것은 제척기간 내에 행한 것으로 보아야 합니다.
사용자가 서면으로 소속 근로자에게 해고 통보를 한 경우
사용자의 해고통지가 서면으로 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청이 가능합니다.
민원성 의견은 국민신문고 일반민원신청을 이용하시기 바랍니다.

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  • 이 정보는 2017년 08월 15일 기준으로 작성된 것입니다.
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