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해고 사유의 제한

 정당한 이유 없는 해고의 금지
사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못합니다.

통상해고와 징계해고에서 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다.

경영상 이유에 의한 해고에서 사용자가 규제「근로기준법」 제24조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 「근로기준법」 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다.
정당한 이유 없는 해고의 금지 주소복사 즐겨찾기에추가
정당한 이유 없는 해고의 금지
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못합니다(규제「근로기준법」 제23조제1항).
※ “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).
경영상 이유에 의한 해고에서 사용자가 규제「근로기준법」 제24조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 「근로기준법」 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다(「근로기준법」 제24조제5항).
해고에 정당한 이유가 있다는 점의 주장·입증책임은 사용자에게 있습니다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결).
통상해고의 정당한 이유 판단 기준 주소복사 즐겨찾기에추가
해고사유의 정당성
통상해고의 경우라 하더라도 취업규칙상 해고사유로 규정하고 있다는 사정만으로 이에 기한 해고가 당연히 정당하다고 볼 수 없고, 나아가 그 해고사유가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 인정될 경우에만 그 해고가 정당합니다(중앙노동위원회 발행, 신노동판례요약집 목차, 신노동판례요약집 본문 302면 참조).
※ 통상해고의 정당한 이유는 징계 양정의 적정성을 판단하지는 않는 점에서 징계해고와 구별됩니다(중앙노동위원회 발행, 신노동판례요약집, 302면 참조).
징계해고의 정당한 이유 판단 기준 주소복사 즐겨찾기에추가
해고사유의 정당성
사용자가 근로자에게 어떤 사유가 있음을 들어 징계해고를 하고자 할 때에는 그 사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정한 징계해고사유에 해당되어야 합니다(대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결).
징계해고가 정당성을 부여받기 위하여는 구체적인 사안에서 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있음을 요하는 것이기는 하나, 일단 해고사유에 해당되는 이상 근로자의 과실 정도, 피해의 경중, 평소의 소행, 징계사유 발생 이후의 정황 등을 종합적으로 보아 해고의 상당성 여부를 판별할 수 있습니다(대법원 1997. 4. 8. 선고 96다33556 판결).
근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 따라야 합니다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결).
해고할 수 있는 징계사유를 규정한 취업규칙의 여러 규정의 내용이 서로 일부 다른 경우에는 근로자에게 보다 유리한 규정을 적용해야 합니다(대법원 1994. 5. 27. 선고 93다57551 판결).
징계해고사유 해당 여부는 위반행위가 행해진 시점을 기준으로 판단합니다(중앙노동위원회 발행, 신노동판례요약집, 303면 참조).
※ 판례 정리
만약 취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 존재한다면, 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하여야 하나, 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 불이익한 처분이므로 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 한다(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결, 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결).
징계 양정의 적정성(징계재량권 남용 여부)
해고사유가 취업규칙에 정한 징계해고사유에 해당하고 그 자체가 적법한 것이라고 하더라도, 구체적인 전후 사정에 비추어 근로자에게 가장 무거운 징계처분으로서 해고를 하는 것이 지나치지 않아야 합니다(해고와 임금, 사법연수원, 2009, 355면).
징계 재량권의 남용 여부를 판단함에 있어서는 내부적으로 정한 징계 양정의 기준뿐만 아니라 그 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 직무규율상의 목적 등 구체적인 사안에서 나타난 제반 사정을 모두 참작하여야만 합니다(대법원 1998. 10. 9. 선고 97누1198 판결, 2006. 12. 21. 선고 2006두16274 판결).
피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 해당 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 않은 비위사실도 징계 양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있습니다(대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결).
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분은 위법합니다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결).
해고의 징계 양정

해고의 징계 양정

Q. 동일한 사유에 대해 A 근로자는 해고를, B 근로자는 정직 3개월을 하였을 경우 형평의 원칙에 반하나요?

 

A. 동일한 사유임에도 특정근로자에 대하여만 다른 징계처분를 하였다면 형평의 원칙에 반하여 징계권을 남용한 것으로 판단할 여지가 있으나, 이에 대하여는 근로자의 비위행위 동기, 징계사유 발생 이후의 정황, 그 밖의 여러 사정을 함께 고려하여 결정할 문제입니다.

<출처:중앙노동위원회 홈페이지>

 

경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 정당한 이유 판단 기준 주소복사 즐겨찾기에추가
경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 정당한 이유 판단 기준
사용자가 다음의 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 규제「근로기준법」 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다(「근로기준법」 제24조제5항).
사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다(규제「근로기준법」 제24조제1항 전단).
※ 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다(규제「근로기준법」 제24조제1항 후단).
사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 합니다(규제「근로기준법」 제24조제2항 전단).
사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 합니다(규제「근로기준법」 제24조제2항 전단).
※ 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 됩니다(규제「근로기준법」 제24조제2항 후단).
사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함. 이하 “근로자대표”라 함)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다(규제「근로기준법」 제24조제3항).
경영상 이유에 의한 해고의 정당성 판단
위의 각 요건 및 절차적 요건의 구체적 내용은 확정적 고정적인 것이 아니라 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결, 2010. 9. 30. 선고 2010다41089 판결).
민원성 의견은 국민신문고 일반민원신청을 이용하시기 바랍니다.

기타 의견

  • 헤어디자이너
    2016.10.23
       댓글
    먼저 4대보험 미가입자 . 월급여에서 3.3% 소득세 . 2016년12월31일까지 매장대표와 도급계약 및 개인정보보호계약?등 체결
    다른곳에서 일하고 있던 저에게 전화로 스카웃제의가 와서 2016년 7월1일부로 새로운매장에 입사하게되었습니다.
    명절때도 쉬지않고 일했으며 바쁘다는 이유로 여름휴가를 10월18일에 3박4일로 가게되었습니다.
    22일 휴가복귀후 출근하여 일하던중 퇴근시간쯤되서 본부장이라는 직책에 사람이 구두로 우리랑 잘안맞는거 같으니 10월까지만 일하고 나가주길 바란다 라는 통보를 받았습니다.(단둘이 조용한공간에서)
    그래서 제가 당황해서 먼저 죄송하고 부족한점은 채우고 나쁜점은 고치겠다 갑자기 당황스럽다 부사장님(대표)과 이야기해보겠다 하였고
    현재 부사장(대표)는 전화를 받지않고 매장에 2일째 안나오고 있습니다.
    저는 꼭 이매장에 있고 싶진않지만 휴가다녀오고 여유돈도 없고 남은 7잉 이라는시간동안 새로 직장을 어떻게 구할것이며 면접보러갈시간도 7잉 중 쉬는날 하루 뿐입니다.
    근무한지 이제 4개웡차이며 계약서에는 분명히 30잉 이전에 서면통보라고 명시되어 있으며
    저는지금까지 특별히 지각이나 태도불만 매장에 피하가는 행동은 하지 않았습니다.
    제가 입사하기 전에 5명의 디자이너가 그만 두었고 그래서 저 포함 6명에 디자이너가 새로 들어왔으며
    그중 대표와본부장이 맘에 안드는 1명 = 저를 나가라고 합니다.
    이 경우 아직 서면통보를 받지 않았으니 해고통보는 무효로 알고 있으며
    저는 최소 11월 최대 12월까지 일하고싶습니다.
    현재 월급여 250만원을 받아왔으며 계약서에는 명시 되어있지 않습니다.
    6개월간 정착지원금이라 하여 서로 합의하에 책정했으며
    만액 11웡달까지 버티고 이금액응 못받고 적게등어오면 어떻게 되는지와
    근무기간이6개월이 안된시점인 제가 어떻게해야되는게 가장 좋은 방법인지 알고깊습니다.
    물론 갑질하는 이 미용실을 폭파시키고 싶으나 정이 다 떨어져 빨리 나가고 싶지만 여행 복귀후 자금 문제로 최소 11월까지 있고 급여를 받아야합니다. 만약 부사장과에 대화에서 안된다거나 그측정된 금액을 못주겠다하면 어떻해야하는지 알려주세요.

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  • 이 정보는 2017년 08월 15일 기준으로 작성된 것입니다.
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