바로가기

본문 바로가기 주메뉴 바로가기

찾기쉬운 생활법령 정보

통합검색박스
  • 크기

주메뉴

해고근로자

목차

하위 메뉴

해고근로자

현재위치 및 공유하기

생활법령 내 검색

생활법령 내 검색

화면 내 검색 시 체크

본문 영역

해고근로자 개관

 해고의 제한과 부당해고 구제
「근로기준법」은 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계를 종료시키는 해고에 대해 해고시기, 해고사유, 해고절차에 제한을 두고 있습니다.

사용자가 근로자에게 정당한 이유 없는 해고(부당해고)를 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다.
해고의 의의와 유형 주소복사 즐겨찾기에추가
해고의 의의
“해고”란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조).
해고의 유형
「근로기준법」에서는 해고의 유형을 특별히 구분하고 있지는 않습니다.
다만, 해고는 통상적으로 해고의 이유가 근로자에 있는가 또는 사용자에 있는가에 따라 “일반적인 해고”와 “경영상의 이유에 의한 해고”로 구분할 수 있습니다.
일반적인 해고는 근로자의 일신상 사유에 의한 “통상해고”, 근로자의 행태상 사유에 의한 “징계해고”로 구분됩니다.
해고의 유형을 그림으로 설명하고 있습니다.
※ 해고의 의의 및 유형에 관한 자세한 내용은 이 사이트(http://www.easylaw.go.kr) 해고근로자-해고의 의의와 유형에서 확인할 수 있습니다.
해고의 제한 주소복사 즐겨찾기에추가
해고의 제한
「민법」에 따르면 근로계약은 계약자유의 원칙에 따라 일정한 요건이나 손해배상(「민법」 제658조부터 제663조까지)을 전제로 자유롭게 해지할 수 있습니다. 그러나 경제적·사회적으로 우월한 위치에 있는 사용자가 계약자유의 원칙에 따라 해고를 자유롭게 할 수 있도록 하면 주로 임금에 의존하여 생활해야 하는 근로자는 언제 해고될지 모르는 불안정한 상태에서 사용자에게 근로를 제공해야 하는 문제가 생깁니다.
이러한 문제를 보완하기 위해 「근로기준법」은 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계를 종료시키는 해고에 대해 해고사유(「근로기준법」 제23조제1항, 제24조), 해고시기(「근로기준법」 제23조제2항), 해고절차(「근로기준법」 제26조, 제27조)를 제한하고 있습니다.
※ 해고가 유효하기 위해서는 「근로기준법」을 비롯한 노동관계법령의 해고제한 규정을 준수해야 합니다.
해고 사유의 제한
규제「근로기준법」 제23조제1항 제24조는 정당한 이유 없는 해고와 경영상 이유에 의한 해고를 제한하고 있습니다.
※ 해고사유의 제한에 관한 자세한 내용은 이 사이트(http://www.easylaw.go.kr) 해고근로자-해고 사유의 제한에서 확인할 수 있습니다.
해고 시기의 제한
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하며, 출산 전·출산 후의 여성이 규제「근로기준법」 제74조에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안에도 해고하지 못합니다(「근로기준법」 제23조제2항 본문).
※ 다만, 사용자가 「근로기준법」 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 않습니다(「근로기준법」 제23조제2항 단서).
※ 해고시기의 제한에 관한 자세한 내용은 이 사이트(http://www.easylaw.go.kr) 해고근로자-해고 시기와 절차의 제한 해고 시기의 제한에서 확인할 수 있습니다.
해고 절차의 제한
해고예고
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다(규제「근로기준법」 제26조 본문, 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결).
※ 다만, 천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 규제「근로기준법 시행규칙」 제4조에서 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 않습니다(규제「근로기준법」 제26조 단서).
※ 통상임금에 관한 자세한 내용은 이 사이트(http://www.easylaw.go.kr) <임금 콘텐츠-통상임금과 평균임금-통상임금> 에서 확인할 수 있습니다.
해고사유 등의 서면통지
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다(규제「근로기준법」 제27조제1항).
근로자에 대한 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있습니다(규제「근로기준법」 제27조제2항).
사용자가 위에서 언급한 해고 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 위의 통지를 한 것으로 봅니다(규제「근로기준법」 제27조제3항).
단체협약·취업규칙의 절차적 제한
단체협약과 취업규칙 등에 징계나 해고절차가 규정되어 있는 경우 그와 같은 절차를 거치지 않고 이루어진 해고는 절차상 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고 효력이 없습니다.
근로자에 대한 해고통보서에 어떠한 행위가 해고사유가 되는지를 전혀 기재하지 않고, 근로자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만을 나열하는 것으로 해고사유의 기재가 충분히 이루어졌다고 볼 수 없습니다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).
※ 해고절차의 제한에 관한 자세한 내용은 이 사이트(http://www.easylaw.go.kr) 해고근로자-해고 시기와 절차의 제한-해고 절차의 제한에서 확인할 수 있습니다.
부당해고의 의의와 구제 대상 주소복사 즐겨찾기에추가
부당해고의 의의
“부당해고”란 정당한 이유 없는 해고를 말합니다(규제「근로기준법」 제23조제1항).
부당해고의 구제 대상
노동위원회에 부당해고구제를 신청할 수 있는 대상 사건은 다음과 같습니다.
해고가 정당한 사유 없이 이루어진 경우
경영상 이유에 의한 해고 제한 요건을 갖추지 않은 경우
「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률」, 「노동조합 및 노동관계조정법」 등에서 정하고 있는 특정한 해고 금지 사유를 위반하여 해고한 경우
해고할 만한 사유가 아님에도 징계 양정을 과도하게 하여 해고한 경우
법령 또는 단체협약·취업규칙에서 정한 해고절차를 위반하여 해고한 경우
해고할 수 없는 시기에 해고를 한 경우
※ 부당해고 구제에 관한 자세한 내용은 이 사이트(http://www.easylaw.go.kr) 해고근로자-부당해고 구제에서 확인할 수 있습니다.
부당해고 구제절차 주소복사 즐겨찾기에추가
부당해고 구제신청 및 행정소송 제기
노동위원회 구제신청 및 행정소송 제기에 의한 부당해고 구제절차는 [구제신청 → 조사 → 심문 → 판정 → (재심) → (행정소송) → 확정 → 종료의 순서]에 따라 진행됩니다.
※ 월평균 임금이 150만원 미만인 근로자가 노동위원회에 부당해고구제를 신청할 때 근로자가 원하는 경우 공인노무사의 무료 법률지원을 받을 수 있습니다. 다만, 행정소송은 공인노무사 무료 법률지원이 되지 않습니다.
지방노동위원회에 의한 부당해고 구제(초심)
사용자가 근로자를 부당해고하면 근로자는 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다(규제「근로기준법」 제28조).
※ 지방노동위원회에 의한 부당해고 구제(초심)에 관한 자세한 내용은 이 사이트(http://www.easylaw.go.kr) 해고근로자-부당해고 구제-지방노동위원회에 의한 부당해고 구제(초심)에서 확인할 수 있습니다.
중앙노동위원회에 의한 부당해고 구제(재심)
지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다(「근로기준법」 제31조제1항).
※ 중앙노동위원회에 의한 부당해고 구제(재심)에 관한 자세한 내용은 이 사이트(http://www.easylaw.go.kr) 해고근로자-부당해고 구제-중앙노동위원회에 의한 부당해고 구제(재심)에서 확인할 수 있습니다.
법원에 의한 부당해고 구제(행정소송)
중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 불복하는 경우 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있습니다(「근로기준법」 제31조제2항).
제1심 법원이 선고한 종국판결에 대하여 불복하는 경우, 근로자와 사용자는 판결서가 송달된 날부터 2주 이내(판결서 송달 전에도 가능)에 제1심 법원에 제출 항소장을 제출하여 항소(抗訴)할 수 있습니다(「행정소송법」 제8조「민사소송법」 제390조제1항 본문, 제396조제1항, 제397조제1항).
고등법원이 선고한 종국판결과 지방법원 합의부가 제2심으로서 선고한 종국판결에 대하여 불복하는 경우, 근로자와 사용자는 판결서가 송달된 날부터 2주 이내(판결서 송달 전에도 가능)에 항소심법원에 상고장을 제출하여 상고(抗告)할 수 있습니다(「행정소송법」 제8조「민사소송법」 제422조제1항, 제425조, 제396조제1항, 제397조제1항).
※ 상고는 판결에 영향을 미친 헌법·법률·명령 또는 규칙의 위반이 있다는 것을 이유로 드는 때에만 할 수 있습니다(「행정소송법」 제8조「민사소송법」 제423조).
※ 법원에 의한 부당해고 구제(행정소송)에 관한 자세한 내용은 이 사이트(http://www.easylaw.go.kr) 해고근로자-부당해고 구제-법원에 의한 부당해고 구제(행정소송)에서 확인할 수 있습니다.
해고무효확인의 소(민사소송)
부당해고를 당한 근로자는 법원에 사용자의 일방적 의사로 행한 해고의 무효를 확인해 달라는 해고무효확인의 소를 제기할 수 있습니다.
노동위원회에 대한 부당해고구제신청과 해고무효확인의 소는 별개의 제도이므로 부당해고구제신청을 한 근로자도 해고무효확인의 소를 제기할 수 있습니다.
※ 해고무효확인의 소에 관한 자세한 내용은 이 사이트(http://www.easylaw.go.kr) 해고근로자-부당해고 구제-해고무효확인의 소(민사소송)에서 확인할 수 있습니다.
민원성 의견은 국민신문고 일반민원신청을 이용하시기 바랍니다.

기타 의견

  • 등록된 의견이 없습니다.

내용과 무관한글, 광고성 글, 상호 비방, 법적 책임을 동반할 수 있는 글은 참여자등의 보호를 위하여 임의 삭제됩니다.
  • 이 정보는 2017년 08월 15일 기준으로 작성된 것입니다.
  • 생활법령정보는 국민이 실생활에 필요한 법령을 쉽게 찾아보고 이해할 수 있도록 제공하고 있습니다.
  • 따라서 생활법령정보는 법적 효력을 갖는 유권해석(결정, 판단)의 근거가 되지 않고, 각종 신고, 불복 청구 등의 증거자료로서의 효력은 없습니다.
  • 구체적인 법령에 대한 질의는 담당기관이나 국민 신문고에 문의하시기 바랍니다.

설문조사

  1. 해고근로자 개관 법령정보 서비스에 만족하십니까?
  2. 해고근로자 개관 법령정보 서비스를 신뢰하십니까?
  3. 서비스 이용 편의성에 만족하십니까?

하단 영역