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헌법재판소

헌법재판소에서 판결된 내용을 보실수 있습니다.
해당 내용은 법제처 국가법령정보센터(http://www.law.go.kr)기준으로 제공되었습니다.

헌법재판소 2006. 7. 27. 2004헌바77 전원재판부 근로기준법제24조등위헌소원
안건명   헌법재판소 2006. 7. 27. 2004헌바77 전원재판부 근로기준법제24조등위헌소원
판시사항 가. 대통령령이 헌법재판소법 제68조 제2항의 규정에 따른 헌법소원의 심판대상으로 될 수 있는지 여부(소극)
나. 근로계약 체결 시 사용자에게 근로조건의 명시의무를 규정하면서 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항의 ‘명시방법’에 대해서는 대통령령에 위임을 한 근로기준법 제24조 제2문(이하 ‘이 사건 법률조항’이라 한다)이 포괄위임으로써 죄형법정주의원칙에 위배되는지 여부(소극)
다. 근로기준법 제24조의 규정에 위반한 자에 대하여 ‘500만 원 이하의 벌금형’에 처하도록 규정하고 있는 제115조 제1호 중 ‘ 제24조에 관한 부분’이 과잉금지의 원칙에 위배되는지 여부(소극)
결정요지 가. 헌법재판소법 제68조 제2항의 규정에 따른 헌법소원심판청구의 경우 그 심판의 대상은 재판의 전제가 되는 법률이며 대통령령은 그 대상이 될 수 없다. 따라서 이 사건 심판청구 중 근로기준법 시행령 제8조에 대한 부분은 헌법소원의 심판대상이 되지 아니한다.
나. 여러 근로조건들 가운데서도 특히 임금에 관한 근로조건의 미확정 및 불명확함으로 인해 야기되는 분쟁의 예방은 근로자 보호를 위해 반드시 필요하다. 이에 의사표현의 수단이 다양한 오늘날의 상황에서 상정 가능한 여러 가지 구체적인 임금사항의 명시방법들 중 어느 것이 근로자 보호의 입법취지에 가장 적합할 것인지, 또한 그러한 명시방법의 효력 발생을 부가적인 다른 절차나 요건과 연계할 것인지 등의 문제는 그때 그때의 노사간 근로관계의 상황 그리고 사회적ㆍ경제적ㆍ기술적 제반 요소에 따라 달라질 수 있는 것이다. 그렇다면 근로조건 중 임금에 관한 사항의 명시방법을 대통령령에 위임할 입법기술상의 필요성을 부인하기는 어렵다.
또한 이 사건 법률조항은 대통령령으로 위임되어 규정될 내용이 여러 근로조건들 중 임금에 관한 사항이라는 점, 임금에 관한 사항 중에서도 구체적으로 “임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항”의 ‘명시방법’뿐이라는 점을 명료히 규정함으로써 이미 법률로 대통령령에 위임될 내용과 범위 그리고 그 한계를 상세히 규정하고 있다. 더욱이 다른 근로조건에 비해 임금관련 사항은 그 명시방법을 좀 더 명확하게 할 것을 요구할 수 있다는 점이 예측되고, 명시의 방법이라는 것도 구두, 서면, 내용증명, 공증 등 그 해석의 여지가 제한적이고 한정적이라고 할 수 있기에 대통령령에 규정될 내용에 대해서는 그 구체적인 예측이 가능하다고 할 수 있다. 그렇다면 이 사건 법률조항이 임금관련 사항의 명시방법을 직접 법률에 규정하지 않았다는 이유만으로 포괄위임으로써 죄형법정주의원칙에 위반된다고 볼 수는 없다.
다. 임금에 관한 사항의 명시방법을 대통령령에 규정하고 위반 시 행정 질서벌이 아닌 형벌을 부과하였다고 하여 이를 두고 입법재량권을 남용하였다고 보기는 어렵다. 또한 법정형의 종류와 상한을 정함에 있어서 고려해야 할 여러 가지 요소도 근본적으로 같지 않으므로 법정형의 범위를 단순히 평면적으로 비교하여 그 과중 여부를 판단할 수도 없다. 그렇다면 이 사건 처벌규정이 500만 원 이하의 벌금형을 규정하고 있는 것이 그 범죄에 대한 형벌 본래의 목적과 기능을 달성함에 있어 필요한 정도를 일탈하여 헌법상의 비례의 원칙이나 과잉금지의 원칙에 위배된다고 보기 어렵다.
재판관 주선회의 반대의견
처벌법규의 위임은 국민의 기본권 보장을 위한 근본적인 원칙의 하나인 죄형법정주의의 중대한 예외가 되는 것이므로, 특히 긴급한 필요가 있거나 미리 법률로써 자세히 정할 수 없는 부득이한 사정이 있는 경우에만 제한적으로 허용되어야 하고, 이러한 위임의 필요성이 인정되지 아니하는 경우에는 예측가능성 여부와는 무관하게 죄형법정주의에 위배된다고 보아야 한다.
이 사건 법률조항에 있어 대통령령으로 위임된 임금관련 사항의 명시방법은 사용자에게 있어서는 처벌법규의 구성요건이 되는 것이라 할 수 있다. 그런데 임금의 구성항목 등을 드러내 보이는 방법이 전문 기술적 영역에 속하거나, 시대상황의 변화에 따라 수시로 변동을 요하는 성격을 갖고 있는 것이라고는 할 수 없다. 명시방법의 종류도 사실상 구두방법을 제외한 나머지는 모두 서면명시라고 할 수 있어 종류도 제한적이고 실제로 이 사건 법률조항의 위임을 받은 근로기준법 시행령 제8조는 신설 당시부터 근로조건의 명시방법을 ‘서면명시’로 규정한 이후 현재에 이르기까지 한번도 개정된 바 없다는 점에 비추어 보더라도, 명시방법에 관한 사항을 대통령령에 위임할 긴급한 필요가 있거나 입법기술상 이를 미리 법률로써 규정할 수 없는 부득이한 사정이 있다고는 보이지 않는다.
그렇다면 이 사건 법률조항은 처벌법규의 위임을 허용하는 요건인 특히 긴급한 필요가 있거나 미리 법률로써 자세히 정할 수 없는 부득이한 사정이 있는 경우에 해당하지 아니하므로, 예측가능성이 확보되었는지 여부와는 관련 없이 죄형법정주의에 위배되어 헌법에 위반된다.
결정례파일 헌법재판소 2006. 7.27. 선고 2004헌바77 전원재판부[20080714131545841].hwp
헌법재판소 2002. 7. 18. 2000헌마707 전원재판부 평균임금결정?고시부작위위헌확인
안건명   헌법재판소 2002. 7. 18. 2000헌마707 전원재판부 평균임금결정?고시부작위위헌확..
판시사항 [1] 공권력의 불행사에 대한 헌법소원의 청구기간
[2] 주관적인 권리보호의 이익이 없는 경우라고 하더라도 동종의 기본권침해가 반복될 위험이 있거나 헌법질서의 유지·수호를 위하여 헌법적 해명이 중대한 의미를 지니고 있어 예외적으로 심판청구의 이익이 인정된다고 본 사례
[3] 산업재해보상보험법 제4조 제2호 단서 및 근로기준법시행령 제4조가 정하는 경우에 관하여 노동부장관이 평균임금을 정하여 고시하지 아니하는 부작위가 청구인들의 기본권을 침해한 것으로서 헌법에 위반되는지 여부(적극)
결정요지 가. 공권력의 불행사로 인한 기본권침해는 그 불행사가 계속되는 한 기본권침해의 부작위가 계속된다고 할 것이므로 공권력의 불행사에 대한 헌법소원은 그 불행사가 계속되는 한 기간의 제약없이 적법하게 청구할 수 있다.
나. 헌법소원제도는 주관적인 권리구제 뿐만 아니라 객관적인 헌법질서보장의 기능도 겸하고 있으므로, 설사 주관적인 권리보호의 이익이 없는 경우라고 하더라도 동종의 기본권침해가 반복될 위험이 있거나 헌법질서의 유지·수호를 위하여 헌법적 해명이 중대한 의미를 지니고 있을 때에는 예외적으로 심판청구의 이익이 인정된다.
다. 산업재해보상보험법 제4조 제2호 단서 및 근로기준법시행령 제4조는 근로기준법과 같은법시행령에 의하여 근로자의 평균임금을 산정할 수 없는 경우에 노동부장관으로 하여금 평균임금을 정하여 고시하도록 규정하고 있으므로, 노동부장관으로서는 그 취지에 따라 평균임금을 정하여 고시하는 내용의 행정입법을 하여야 할 의무가 있다고 할 것인바, 노동부장관의 그러한 작위의무는 직접 헌법에 의하여 부여된 것은 아니나, 법률이 행정입법을 당연한 전제로 규정하고 있음에도 불구하고 행정권이 그 취지에 따라 행정입법을 하지 아니함으로써 법령의 공백상태를 방치하고 있는 경우에는 행정권에 의하여 입법권이 침해되는 결과가 되는 것이므로, 노동부장관의 그러한 행정입법 작위의무는 헌법적 의무라고 보아야 한다.
재판권 권성의 반대의견
산업재해보상보험법 제4조 제2호 단서 및 근로기준법시행령 제4조에 의하여 노동부장관이 행하는 평균임금의 결정행위는 행정입법작용이 아니고, 오히려 구체적인 사안에 즉응하여 개별적이고 구체적인 금액을 결정하는 하나의 행정작용으로 보아야 한다.
결정례파일 헌법재판소 2002. 7.18. 선고 2000헌마707 전원재판부[20080714131453868].hwp
헌법재판소 1999. 9. 16. 98헌마310 전원재판부 근로기준법 제10조 제1항 위헌확인
안건명   헌법재판소 1999. 9. 16. 98헌마310 전원재판부 근로기준법 제10조 제1항 위헌..
판시사항 1. 근로기준법의 전면적인 적용대상을 5인이상의 근로자를 사용하는 사업장에 한정하고 있는 근로기준법 제10조 제1항 본문이 평등원칙에 위반되는지 여부(소극)
2. 위 법률조항이 헌법 제32조 제3항에 위반되는지 여부(소극)
결정요지 1. ´상시 사용 근로자수 5인´이라는 기준을 분수령으로 하여 근로기준법의 전면적용 여부를 달리한 것은, 근로기준법의 확대적용을 위한 지속적인 노력을 기울이는 과정에서, 한편으로 영세사업장의 열악한 현실을 고려하고/ 다른 한편으로 국가의 근로감독능력의 한계를 아울러 고려하면서 근로기준법의 법규범성을 실질적으로 관철하기 위한 입법정책적 결정으로서 거기에는 나름대로의 합리적 이유가 있다고 할 것이므로 평등원칙에 위배된다고 할 수 없다.
2. 헌법 제32조 제3항은 "근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다"고 규정하고 있는바, 인간의 존엄에 상응하는 근로조건의 기준이 무엇인지를 구체적으로 정하는 것은 일차적으로 입법자의 형성의 자유에 속한다고 할 것이고, ´상시 사용 근로자수 5인´이라는 기준에 따라 근로기준법의 전면적용 여부를 달리한 것에는 합리적 이유가 있다고 인정되고, 그 기준이 인간의 존엄성을 전혀 보장할 수 없을 정도라고 볼 수 없으므로 위 헌법조항에 위반된다고 할 수 없다.
결정례파일 헌법재판소 1999. 9.16. 선고 98헌마310 전원재판부[20080714131905439].hwp
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기타 의견

  • 이예은
    2016.05.11
       댓글
    1년 계약직인데, 10개월 근무하고 그만두어도 80% 이상 근무이니 연차 15개가 주어지는 건가요?
  • 배요한
    2014.11.16
       댓글
    필리핀에서 온 근로자인 친구가 사업장에서 일요일날 근무하지 않으면 자르겠다는 협박을 받았다고 하는데 이 문제는 어떻게 해결할 수 있나요? 현재 월요일에서 토요일까지 풀로 근무하고 추가 근무까지 하고 있다고합니다.

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  • 이 정보는 2020년 06월 15일 기준으로 작성된 것입니다.
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