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SMART 생활법률
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- 파견근로자 개관
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- 파견근로자의 개념 등
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- 근로자파견사업 및 파견의 제한
- 파견근로자의 근로조건 등
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- 근로계약의 체결
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- 파견근로자의 근로보호
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- 근로계약의 종료
- 사업주의 의무
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- 파견사업주의 의무
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- 사용사업주의 의무
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차별적 처우의 금지
차별적 처우의 금지 
차별적 처우의 개념
“차별적 처우”란 다음 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제7호).
「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금 경영성과에 따른 성과금 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항 차별적 처우의 금지 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 해서는 안 됩니다(
「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제21조제1항).※ 4명 이하 사업장의 적용 제외
파견사업주 및 사용사업주가 지켜야 할 파견근로자에 대한 차별적 처우의 금지의무는 4명 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 적용되지 않습니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제21조제4항).
「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제21조제4항). 파견근로자에 대한 차별적 처우의 판단기준 비교대상 근로자 파견근로자에 대한 차별적 처우를 판단함에 있어 비교대상근로자는 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자입니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제21조제1항). “동종 또는 유사한 업무”에 해당하는지 여부는 주된 업무의 성질과 내용, 업무수행과정에서의 권한과 책임의 정도, 작업조건 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다(서울행정법원 2009. 6. 3. 선고, 2008구합24743 판결). 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자의 업무가 파견근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 합니다(대법원 2012.10.25. 선고, 2011두7045 판결). “불리한 처우”와 “합리적인 이유가 없는 경우” “불리한 처우”란 사업주가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 파견근로자와 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자를 다르게 처우함으로써 파견근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, “합리적인 이유가 없는 경우”란 파견근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법이나 정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미합니다(대법원 2012.10.25. 선고, 2011두7045 판결). 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사업주가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 파견근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위⋅권한⋅책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다(대법원 2012.10.25. 선고, 2011두7045 판결). 차별적 처우 시정의 신청 등 차별적 처우의 시정 신청 고용노동부장관의 시정요구 고용노동부장관은 파견사업주와 사용사업주가 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제21조제1항을 위반하여 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있습니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제21조의2제1항). 고용노동부장관은 파견사업주와 사용사업주가 위의 시정요구를 따르지 않은 경우에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보해야 합니다. 이 경우 고용노동부장관은 해당 파견사업주 또는 사용사업주 및 근로자에게 그 사실을 통보해야 합니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제21조의2제2항). 확정된 시정명령의 효력 확대 고용노동부장관은 확정된 시정명령을 이행할 의무가 있는 파견사업주 또는 사용사업주의 사업 또는 사업장에서 해당 시정명령의 효력이 미치는 근로자 이외의 파견근로자에 대해 차별적 처우가 있는지를 조사하여 차별적 처우가 있는 경우에는 그 시정을 요구할 수 있습니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제21조의3제1항). 파견사업주 또는 사용사업주가 위의 시정요구를 따르지 않은 경우에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보해야 합니다. 이 경우 고용노동부장관은 해당 파견사업주 또는 사용사업주 및 근로자에게 그 사실을 통보해야 합니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제21조의3제2항 및 제21조의2제2항). 위반 시 제재 확정된 시정명령에 대해 고용노동부장관의 이행상황 제출요구를 정당한 이유 없이 따르지 않은 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제46조제4항).※ 시정신청, 그 밖의 시정절차 등에 대한 자세한 내용은 이 사이트 『기간제 및 단시간근로자』 콘텐츠에서 확인할 수 있습니다.
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