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근로/노동

  • 정리해고 사전통보

    조회수: 13758건   추천수: 4439건

  • 정리해고를 하려는 날 50일 전에 근로자 대표에게 사전통보를 하지 않은 정리해고도 효력이 있나요? 주소복사 즐겨찾기 추가
    사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하려면
    ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고,
    ② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며,
    ③ 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여 해고 대상자를 정해야 합니다.
    ④ 또한, 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자 대표에게 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준 등을 통보하고 성실하게 협의해야 합니다.
    다만, 대법원은 정리해고 50일 전의 사전통보는 정리해고의 효력요건이 아니라고 보기 때문에,
    사용자가 사전통보 기간을 지키지 않고 정리해고 40일 전에 사전통보를 하였더라도
    사용자가 근로자 대표와 성실하게 협의를 한 경우에는 해당 정리해고는 유효한 것으로 봅니다.
    ◇ 근로자 대표에 대한 사전통보 및 근로자 대표와의 성실한 협의
    ☞ 사용자는 근로자 대표(그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)에게 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준 등을 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다.
    ☞ 사용자는 노동조합 또는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 협의하면 충분하고, 그 밖의 근로자들과 협의할 필요는 없습니다.

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관련생활분야

해고근로자 > 해고 사유의 제한 > 해고 사유의 제한 > 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 정당성에 대한 구체적 판단

관련법령

규제「근로기준법」 제24조제3항

관련정보

[대법원판례]대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결

[대법원판례]대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결

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  • 이 정보는 2019년 08월 15일 기준으로 작성된 것입니다.
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