정답은 2번.B씨 등: 일할 때는 공장에서 하라는 대로 업무하고, 휴가 등도 공장에 허락받고 썼는데 파견근로자로 인정할 수 없다니 너무한 것 아닌가요?! 저희도 파견근로자로 인정해주세요! 입니다.

위 사례는 도급업체의 근로자가 파견근로자로 인정받을 수 있는지 여부가 문제된 사안입니다.

이와 유사한 사례에서 대법원은 다음과 같이 판단하였습니다(대법원 2024. 7. 11. 선고 2021다274069 판결).

원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”이라 한다)의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 다음의 사항 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.

(1) 제3자가 그 근로자에 대하여 직간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지

(2) 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접·공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지

(3) 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지

(4) 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지

(5) 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등

이러한 판례의 취지에 따르면, 위 사례에서 A 공장이 ① B씨 등이 담당한 공정 업무의 작업사양서를 제공하고 그에 따라 작업하게 한 점, ② 업무의 시작 및 종료시간, 연장·야간·휴일근무 시간 등을 정해 그에 따르게 한 점, ③ B씨 등에게 해당 공장 근로자들에게 요구되는 표준작업방식과 동일한 작업방식을 요구하고 동일한 감사와 검사를 받도록 한 점, ④ A 공장 내에서 작업을 수행하다 공간 부족으로 외부 사업장으로 옮겨 같은 업무를 수행한 점 등 여러 사정에 비추어볼 때 B씨 등은 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」로 보호되는 ‘파견근로자’라고 볼 수 있습니다.