정답은 2번.2. 로몬 : 왜 불가능해? 근로기준법은 사용자보다 약자의 위치에 서게 되는 근로자가 고용임금 및 근로조건에 있어서 함부로 부당한 차별을 받지 않도록 하기 위해 있는 거야. 김프로씨는 업무상재해로 인해 불가피하게 요양을 하게 된 거라구. 그렇다면 김프로씨가 정상적으로 출근했다면 청구할 수 있었을 연차휴가수당도 받는 게 마땅한거 아냐? 입니다.

정답은 “2. 로몬 : 왜 불가능해? 근로기준법은 사용자보다 약자의 위치에 서게 되는 근로자가 고용·임금 및 근로조건에 있어서 함부로 부당한 차별을 받지 않도록 하기 위해 있는 거야. 김프로씨는 업무상재해로 인해 불가피하게 요양을 하게 된 거라구. 그렇다면 김프로씨가 정상적으로 출근했다면 청구할 수 있었을 연차휴가수당도 받는 게 마땅한거 아냐?”입니다.

「근로기준법」 제60조제1항은 “사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.”고 규정하고 있으므로, 80% 이상의 출근요건이 충족되면 연차는 반드시 주어져야만 합니다. 한편, 「근로기준법」 제60조제6항제1호는 “근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간”은 출근한 것으로 간주하도록 규정하고 있습니다.

이와 같은 규정은 근로자가 업무상 재해 때문에 근로를 제공할 수 없었음에도 업무상 재해가 없었을 경우보다 적은 연차휴가를 받게 되는 불이익을 방지하고자 함입니다. 나아가 연차의 산정에 있어서, 실제 출근하여 현업에 종사한 일자와 업무상 재해로 인하여 현업에 출근하지 못한 사람간에 차등을 두면 안 된다는 것을 의미합니다. 따라서 김프로씨가 업무상 재해로 인하여 일을 할 수 없었던 2년의 기간은 모두 출근기간으로 간주되는 것이 타당하고, 그렇다면 「근로기준법」 제60조제1항의 유급휴가 규정의 적용범위에서 배제될 이유가 없습니다.

사용자 입장에서는 회사의 운영 또는 생산에 기여한 근로자와 그렇지 않은 근로자간에 차등을 두어야 하는 것이 아닌가 생각할 수 있습니다. 그러나 연차휴가수당은 사용되지 않은 연차에 대한 보상이지, 생산 기여에 대한 포상적인 성격이 아닙니다. 아울러 사용되지 않은 휴가에 대한 금전적 보상의무는 근로기준법상의 의무이므로, 이러한 연차휴가수당의 청구를 제한하는 내용의 단체협약이나 취업규칙은 「근로기준법」에 위배되어 효력이 없습니다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결 등 참조).

다만 연차휴가를 사용할 권리는 휴가를 사용할 해당연도의 출근율을 기준으로 발생하는 것이 아니라, 그 전년도 1년간의 근로에 대하여 발생하는 것임을 주지해야 합니다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결, 대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 등 참조). 즉, 김프로씨의 경우 2015년의 연차 유급휴가 일수는 2014년에 80%의 출근율을 충족했느냐의 여부에 따라 달라집니다. 그러나 2016년의 연차 유급휴가 일수는 2015년 업무상 재해로 인한 요양기간 전체가 모두 출근기간에 산입되므로, 2015년과 2016년의 기간에 대하여 청구할 수 있는 연차휴가수당이 달라질 수 있습니다.