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해고 사유 등의 서면 명시사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.
근로자에 대한 해고는 위에 따라 서면으로 통지해야 효력이 있습니다.
근로자에 대한 해고는 위에 따라 서면으로 통지해야 효력이 있습니다.
해고사유와 해고시기의 서면통지 
해고사유 등의 서면통지※ 판례 정리
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2021. 10. 28. 선고, 2021두45114 판결). 서면통지의 방법
사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분합니다(대법원 2021. 7. 29. 선고, 2021두36103 판결).※ 판례 정리
이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다(대법원 2015. 9. 10. 선고, 2015두41401 판결). 해고사유의 기재 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 합니다(대법원 2015. 11. 27. 선고, 2015두48136 판결).※ 판례 정리
해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 하고, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고, 2017다226605 판결). 구두 등 서면 외의 방법으로 행한 해고 서면으로 하지 않은 해고라고 하더라도 부당해고 구제신청기간(부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에)을 도과한 경우에는 노동위원회에 구제신청할 수 없으므로, 부당해고 구제신청기간에 구제신청을 해야 합니다(
「근로기준법」 제28조).하단 영역
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