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육아기 근로시간 단축제도
육아기 근로시간 단축 요건 
신청대상
만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀(입양 자녀 포함)를 양육하는 근로자는 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있습니다(
「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항 본문). 단축기간 육아기 근로시간 단축의 기간은 원칙적으로 1년 이내로 하되, 육아휴직 기간(1년) 중 사용하지 않은 기간이 있으면 그 기간의 2배를 가산한 기간 이내로 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제4항 및 제19조제2항 본문).|
※ 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축의 사용
2025년 2월 23일 이후 사용하는 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축은 아래와 같이 사용이 가능합니다.
<출처: 고용노동부, 『모성보호와 일·가정양립 지원 업무편람』, 263면 참조> |
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육아기 근로시간 단축은 나눠 사용할 수 있으며, 이 경우 나눠 사용하는 1회의 기간은 1개월(근로계약기간의 만료로 1개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자는 남은 근로계약기간을 말함) 이상이 되어야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의4제2항).Q. 육아기 근로시간 단축은 법정 기간을 초과해서 사용할 수 있나요?
A. 네, 사업주는 법정 육아기 근로시간 단축기간(1년 이내, 육아휴직 미사용 기간 2배 가산 시 최대 3년)을 초과하여 재량으로 추가적인 근로시간 단축을 허용할 수 있습니다.
다만, 재량으로 허용된 기간에 대해서는 고용보험에서 지급하는 육아기 근로시간 단축 급여는 지원되지 않습니다.
<출처: 고용노동부, 『일·생활 균형을 위한 유연근무 활용 매뉴얼』, 126면 참조>
단축시간※ 육아기 근로시간 단축방식
출근시간을 늦추거나 퇴근을 일찍 하는 등 제한은 없으나, 근로자가 신청하는 방식으로 허용하는 것이 원칙입니다. 육아기 근로시간 단축의 근무형태 제한은 없으므로 재택근무 형태의 경우에도 근로시간을 주당 15시간에서 35시간 이내로 단축할 수 있습니다.<출처: 고용노동부, 『일·생활 균형을 위한 유연근무 활용 매뉴얼』, 126면 참조>
위반 시 제재 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청하였음에도 이를 허용하지 않은 사업주에게는 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제39조제3항제6호).※ 육아기 10시 출근제가 도입되었습니다.
일하는 부모의 자녀 돌봄시간 확보를 지원하기 위해 2026년 1월 1일부터 ‘육아기 10시 출근제’가 새롭게 도입되었습니다. 이는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 따른 육아기 근로시간 단축제도와 별개로 사업주가 자율적으로 근로시간 단축제도를 도입하는 경우 장려금을 지원하는 사업입니다. 이 제도는 사업주가 육아를 위해 근로자의 근로시간을 하루 1시간 단축하면서도 임금의 삭감 없이 전액 보전하여 지급하는 경우에 한하여 지원하며, 임금을 보전한 우선지원대상기업·중견기업의 사업주에게는 근로자 1명당 월 30만원의 지원금이 최대 1년간 지급됩니다. 이 제도에 대한 자세한 내용은 고용노동부 고객상담센터(☎ 1350) 또는 전국 고용센터(www.workplus.go.kr)를 통해 확인할 수 있습니다.<출처: 고용노동부 일생활균형 홈페이지(https://www.worklife.kr)-사업주 지원 10시출근&노동시간단축 참조>
육아기 근로시간 단축의 제한 제한사유 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 육아기 근로시간 단축이 허용되지 않을 수 있습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항 단서 및 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의2).1. 육아기 근로시간 단축을 시작하려는 날(이하 “단축개시예정일”이라 함)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우
2. 사업주가 직업안정기관(「직업안정법」 제2조의2제1호)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위해 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우(다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외)
3. 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우
대체방안 협의 사업주는 위의 사유로 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통해 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의해야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제2항). 위반 시 제재 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않았으면서도 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하지 않거나, 육아휴직의 사용 또는 그 밖의 조치를 통한 지원 여부에 관하여 해당 근로자와 협의하지 않은 사업주에게는 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제39조제3항제4호). 육아기 근로시간 단축의 신청 신청방법 육아기 근로시간 단축을 신청하려는 근로자는 단축개시예정일의 30일 전까지 육아기 근로시간 단축기간 중 양육 대상인 자녀의 성명, 생년월일, 단축개시예정일, 육아기 근로시간 단축을 종료하려는 날(이하 “단축종료예정일”이라 함), 육아기 근로시간 단축 중 근무개시시간 및 근무종료시간, 육아기 근로시간 단축 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서(전자문서 포함)를 사업주에게 제출해야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조제1항). 사업주는 근로자가 위의 기한이 지난 후에 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일 이내로 육아기 근로시간 단축 개시일을 지정하여 육아기 근로시간 단축을 허용해야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조제2항). 사업주는 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자에게 해당 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조제3항). 단축종료예정일 연기 신청 단축종료예정일은 한 번만 연기할 수 있으며, 이 경우 원래의 단축종료예정일 30일 전까지 사업주에게 단축종료예정일의 연기를 신청해야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의4 및 제12조제2항). 다만, 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란하여 단축종료예정일을 연기하려는 경우에는 당초의 예정일 7일 전까지 연기신청을 할 수 있습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의4, 제12조제2항 후단, 제11조제3항제3호). 육아기 근로시간 단축신청의 철회 신청철회 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자는 단축개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의4 및 제13조제1항). 신청무효 육아기 근로시간 단축을 신청한 후 단축개시예정일 전에 다음의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생하면 그 육아기 근로시간 단축 신청은 없었던 것으로 보며, 근로자는 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의4 및 제13조제2항·제3항).1. 해당 영유아의 사망
2. 양자인 영유아의 파양이나 입양의 취소
3. 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자가 부상 또는 질병이나 신체적·정신적 장애, 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육할 수 없게 된 경우
4. 한부모자녀 또는 장애아동의 육아를 위해6개월 이내에서 추가로 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자가 한부모자녀 또는 장애아동의 부모에 해당하지 않게 된 경우
육아기 근로시간 단축의 종료 종료 사유의 통지 육아기 근로시간 단축 중인 근로자는 ①그 영유아가 사망한 경우 또는 ②그 영유아와 동거하지 않게 된 경우(영유아의 양육에 기여하지 않는 경우로 한정)에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의3제1항). 사업주가 해당 사실을 통지받은 경우에는 통지받은 날부터 30일 이내로 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 지정하여 그 근로자에게 알려야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의3제2항). 근로시간 단축 종료일 근로자는 다음의 어느 하나에 해당하는 날에 육아기 근로시간 단축이 끝난 것으로 봅니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의3제3항).1. 영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 않게 된 사실을 통지하고, 사업주로부터 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 통지받은 경우: 그 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일의 전날
2. 영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 않게 된 사실을 통지하였으나 사업주로부터 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 통지받지 못한 경우: 근로자가 통지한 날부터 30일이 되는 날
3. 영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 않게 된 사실을 통지하지 않은 경우: 영유아의 사망 등 육아기 근로시간 단축의 종료 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날
육아기 근로시간 단축 중인 근로자가 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 다음의 구분에 따른 날의 전날에 육아기 근로시간 단축이 끝난 것으로 봅니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의3제4항).1. 근로자가 새로운 육아기 근로시간 단축을 시작하는 경우: 새로운 육아기 근로시간 단축 개시일
2. 근로자가 육아휴직 또는 출산전후휴가를 시작하는 경우: 육아휴직 또는 출산전후휴가 개시일
3. 육아휴직 또는 출산전후휴가 외의 사유로 근로자가 30일 이상의 기간 동안 계속되는 휴직 또는 휴가를 시작하는 경우: 휴직 또는 휴가 개시일
4. 사업주의 귀책사유로 30일 이상의 기간 동안 계속되는 휴업을 시작하는 경우: 휴업 시작일
Q1. 육아기 근로시간 단축 중 자녀의 연령이 만 12세를 초과하면, 근로시간 단축이 바로 종료되나요?
A1. 육아기 근로시간 단축가능 여부는 육아기 근로시간 단축 개시일을 기준으로 판단하므로, 근로시간 단축을 사용하는 도중 자녀의 연령이 만 12세(초등학교 6학년)가 지나더라도, 예정된 육아기 근로시간 단축을 모두 사용할 수 있습니다.
Q2. 근로자가 자녀와 동거하지 않게 된 경우 육아기 근로시간 단축을 종료시킬 수 있나요?
A2. 근로자가 자녀와 동거하지 않더라도 자녀 양육에 기여하고 있다면 육아기 근로시간 단축을 종료시킬 수 없습니다.
<출처: 고용노동부, 『사업주와 인사담당자를 위한 일·가정양립 지원제도 가이드북』, 23~24면 참조>
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