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육아기 근로시간 단축 신청
육아기 근로시간 단축 대상 및 기간 등 
대상
사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 함)을 신청하는 경우에 이를 허용해야 합니다(
「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항 본문). 단축 가능 근로시간 육아기 근로시간 단축 사용 기간
다만, 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제4항 단서).※ 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축의 각각 사용은 2019년 10월 1일 이후 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 사용하는 근로자부터 적용합니다[「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(법률 제16558호, 2019. 8. 27. 개정, 2019. 10. 1. 시행) 부칙 제4조 참조].
Q. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(법률 제16558호, 2019. 8. 27. 개정, 2019. 10. 1. 시행, 이하 「남녀고용평등법」이라 함)이 시행되기 전에 이미 육아휴직 1년을 사용한 사람도 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있는지
A. 육아휴직 기간 및 육아기 근로시간 단축 기간이 확대됨에 따른 사업주의 부담이 불가피하므로 이를 완화하기 위하여 「남녀고용평등법」 부칙 제4조는 같은 법 시행일을 기준으로 종전 규정에 따라 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있는 근로자 중에서 시행일 이후 이를 사용하는 경우 개정된 제19조의2가 적용된다고 보는 것이 부칙을 둔 개정취지에 부합하고, 남녀고용평등법 시행 전에 이미 육아휴직 1년을 사용한 근로자는 구 남녀고용평등법 규정에 따라 더 이상 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 없으므로 남녀고용평등법 제19조의2의 적용대상으로 보기 어렵습니다.
따라서 남녀고용평등법이 시행되기 전에 이미 육아휴직 1년을 사용한 사람은 같은 법 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 없습니다.
<법제처, 19-0579, 2019년 10월 1일 전에 육아휴직을 1년 사용한 사람이 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있는지 여부(2020.01.23.)>
나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 함) 이상이 되어야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의4제2항 후단). 위반 시 제재 육아기 근로시간 단축 신청을 받고 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않은 사업주는 500만원 이하의 과태료를 부과받습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제39조제3항제6호).※ 육아기 근로시간 단축 중 근로조건
육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의3제2항).
「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의3제2항).사업주는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없습니다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의3제3항).
「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의3제3항). 이를 위반하여 해당 근로자가 명시적으로 청구하지 아니하였는데도 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구한 사업주는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제3항). 육아기 근로시간 단축의 제한 제한 사유 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 육아기 근로시간 단축이 허용되지 않습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항 단서 및 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의2). 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우 사업주가 직업안정기관(「직업안정법」 제2조의2제1호)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위해 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우(다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외) 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우 대체방안 협의 사업주는 위의 사유로 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통해 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의해야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제2항). 육아기 근로시간 단축의 신청 신청 방법 육아기 근로시간 단축을 신청하려는 근로자는 육아기 근로시간 단축을 시작하려는 날(이하 “단축개시예정일”이라 함)의 30일 전까지 육아기 근로시간 단축기간 중 양육하는 대상인 자녀의 성명, 생년월일, 단축개시예정일, 육아기 근로시간 단축을 종료하려는 날(이하 “단축종료예정일”이라 함), 육아기 근로시간 단축 중 근무개시시각 및 근무종료시각, 육아기 근로시간 단축 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서(전자문서를 포함)를 사업주에게 제출해야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조제1항). 사업주는 근로자가 위에 따른 기한이 지난 뒤에 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일 이내로 육아기 근로시간 단축 개시일을 지정하여 육아기 근로시간 단축을 허용해야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조제2항). 사업주는 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자에게 해당 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조제3항). 단축종료예정일 연기 신청 단축종료예정일은 한 번만 연기할 수 있으며, 이 경우 원래의 단축종료예정일 30일 전까지 사업주에게 단축종료예정일의 연기를 신청해야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의4 및 제12조제2항). 다만, 임신 중인 여성 근로자에게 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우 또는 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우로 단축종료예정일을 연기하려는 경우에는 당초의 예정일 7일 전까지 신청해야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의4, 제12조제2항 후단, 제11조제2항제1호 및 제3호). 육아기 근로시간 단축 신청의 철회 등 신청 철회 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자는 단축개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의4 및 제13조제1항). 신청 무효 육아기 근로시간 단축을 신청한 후 단축개시예정일 전에 다음의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생하면 그 육아기 근로시간 단축 신청은 없었던 것으로 봅니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의4 및 제13조제2항).1. 임신 중인 여성 근로자가 육아휴직을 신청한 경우: 유산 또는 사산
2. 위 1. 외의 근로자가 육아휴직을 신청한 경우
가. 해당 영유아의 사망
나. 양자인 영유아의 파양이나 입양의 취소
다. 육아휴직을 신청한 근로자가 부상 또는 질병이나 신체적·정신적 장애, 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육할 수 없게 된 경우
근로자는 위와 같은 사유가 발생하면 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제13조제3항). 육아기 근로시간 단축의 종료 종료 사유의 통지 육아기 근로시간 단축 중인 근로자는 그 영유아가 사망한 경우 또는 그 영유아와 동거하지 않게 된 경우(영유아의 양육에 기여하지 않는 경우로 한정함)에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의3제1항). 사업주는 육아기 근로시간 단축 중인 근로자로부터 영유아의 사망 등에 대한 사실을 통지받은 경우에는 통지받은 날부터 30일 이내로 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 지정하여 그 근로자에게 알려줘야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의3제2항). 단축 근로 종료일 근로자는 다음의 어느 하나에 해당하는 날에 육아기 근로시간 단축이 끝난 것으로 봅니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의3제3항). 근로자가 위에 따라 통지를 하고 사업주로부터 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 통지받은 경우: 그 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일의 전날 근로자가 위에 따라 통지를 하였으나 사업주로부터 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 통지받지 못한 경우: 근로자가 사유를 통지한 날부터 30일이 되는 날 근로자가 위에 따라 통지를 하지 않은 경우: 영유아의 사망 등 육아기 근로시간 단축의 종료 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날 육아기 근로시간 단축 중인 근로자가 새로운 육아기 근로시간 단축을 시작하거나 육아휴직 또는 출산전후휴가를 시작하는 경우에는 그 새로운 육아기 근로시간 단축, 육아휴직 또는 출산전후휴가 개시일의 전날에 육아기 근로시간 단축이 끝난 것으로 봅니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의3제4항).하단 영역
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