...외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」상 외국인근로자의 고용 취업 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」의 적용범위 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」은 ‘비전문취업(E-9) 또는 방문취업(H-2)’의 체류자격을 가진 외국인근로자를 고용하고 있거나 고용하려는 사업 또는 사업장에 한정해서 적용됩니다(「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제2조 제3조제1항 본문 및 「외국인근로자의 고용...
외국인근로자고용허가 또는 특례고용가능확인의 취소 취소 사유 사용자가 다음의 어느 하나에 해당하게 되면 고용센터 소장으로부터 외국인근로자고용허가 또는 특례고용가능확인의 취소명령을 받게 됩니다(「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제19조제1항). 1. 사용자가 입국 전에 계약한 임금이나 그 밖의 근로조건을 위반한 경우 2. 사용자가 임금체불이나 그 밖의 노동관계법을 위반하는 등의...
... 응시대상자 비전문취업(E-9) 체류자격으로 대한민국에서 취업하려는 외국인근로자는 해당 외국인의 국가에서 시행되는 한국어능력시험에 합격해야 합니다(「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제7조제2항). 한국어능력시험은 외국인근로자고용허가제의 일환으로 외국인구직자에 대한 한국어 구사능력, 한국사회 및 산업안전에 관한 이해 등을 평가하는 시험으로 외국인구직자명부 작성시 활용됩니다....
... 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하고 있거나 제공하려는 자를 말합니다(「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제2조 본문). 따라서, 대한민국의 국민으로서 외국의 영주권을 취득한 자... 취업 활동을 하려는 사람으로서 법무부장관이 인정하는 사람 10. 비전문 취업(E-9) 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」에 따른 국내 취업요건을 갖춘 사람(일정 자격이나 경력 등이 필요한...
... 도입계획 고용노동부에서는 다음의 사항이 포함된 외국인근로자도입계획을 매년 3월 31일까지 관보, 일간신문 또는 인터넷을 통해 공표하고 있습니다(「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제5조제1항 및 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행령」 제3조). 1. 외국인근로자를 고용할 수 있는 사업 또는 사업장에 관한 사항 2. 사업 또는 사업장에서 고용할 수 있는 외국인근로자의 규모에 관한...
... 해야 하고, 내국인 구인 노력에도 불구하고 원하는 인력을 채용하지 못한 때에는 고용지원센터에 외국인근로자고용허가를 신청할 수 있습니다. 사용자가 일정한 요건을 갖춘 경우 고용지원센터로부터..., 사용자가 추천된 적격자 중에서 채용할 근로자를 선정할 경우 고용지원센터에서 외국인근로자고용허가서를 발급받습니다. 사용자는 해당 외국인근로자와 표준근로계약서로...
... 대한민국에서 취업하려면 외국인구직자명부에 등록되어 있어야 합니다. 대한민국의 사용자가 고용지원센터의 추천을 받아 선정한 외국인근로자는 표준근로계약서로 근로계약을 체결하고 근로계약서 1부를 받습니다. 근로계약을 체결한 외국인근로자는 사용자로부터 사증발급인정서를 송부받아 대한민국대사관 또는 영사관에 신청하여 비전문취업(E-9) 체류자격 사증을 발급받습니다....
... 25세 이상의 중국 및 구소련지역 등의 거주동포에 대해 방문취업(H-2) 사증(5년 유효 복수사증)을 발급해서 동포들의 입국을 확대하고, 사용자의 경우 한 번 특례고용가능확인서를 발급받으면 3년 동안 허용인원의 범위에서 방문취업(H-2) 체류자격으로 입국한 외국인근로자를 자유롭게 고용할 수 있도록 함으로써 비전문취업(E-9) 외국인근로자의 고용절차에 비해 그 고용과 취업 절차를 간편하게 하고 있습니다....
... 외국인 취업교육을 받을 때 건강진단을 함께 받게 됩니다. 취업교육을 이수한 외국인근로자는 관할 고용지원센터에 구직신청을 하여 외국인구직자명부에 등록되어야 취업할 수 있습니다.... 관할하는 지방출입국 외국인관서에 외국인등록을 해야 합니다. 외국인등록을 한 외국인근로자가 최초로 고용되어 근로를 시작하는 경우에는 그 취업시작 사실을 근로시작일부터 15일 이내에 체류지를...
... 사업장인 회사와 고용계약을 체결하고 근로를 제공하다가 작업 도중 부상을 입었을 경우, 비록 그 외국인이 구 출입국관리법상의 취업자격을 갖고 있지 않았다 하더라도 그 고용계약이 당연히... 당시 그 외국인은 사용 종속관계에서 근로를 제공하고 임금을 받아 온 자로서 근로기준법 소정의 근로자였다 할 것이므로 구 산업재해보상보험법상의 요양급여를 받을 수 있는 대상에 해당한다”고...
.... 구 출입국관리법 제15조 제1항, 제2항 소정의 외국인고용제한 규정의 입법취지와 그 규정의 성격
나. 구 출입국관리법상 외국인고용제한 규정에 위반하여 체결한 근로계약의 효력과 그에 따른 근로관계의 성격
다. 구 출입국관리법상 외국인고용제한 규정에 위반하여 취업한 후 근로제공을 하다가 부상을 입은 외국인이 구 산업재해보상보험법상의 요양급여를 받을...
... 한 것이라고는 할 수 없고, 위 규정들은 취업자격 없는 외국인의 유입으로 인한 국내 고용시장의 불안정을 해소하고 노동인력의 효율적 관리, 국내 근로자의 근로조건의 유지 등의 목적을 효율적으로 달성하기 위하여 외국인의 취업자격에 관하여 규율하면서 취업자격 없는 외국인의 고용을 금지시키기 위한 입법목적도 아울러 갖고 있고, 이는 취업자격 없는 외국인의...
[1] 구 파견근로자보호 등에 관한 법률 제2조 제2호의 근로자파견사업에 직업안정법을 적용하여 처벌할 수 있는지 여부(소극) [2] 외국인 강사를 고용하여 직원들의 외국어교육을 희망하는 기업체에 보내 외국어교육을 하도록 한 행위는, 구 파견근로자보호 등에 관한 법률 제2조 제2호의 규정에 의한 근로자파견사업의 대상에 해당하므로, 직업안정법을 적용하여 처벌할 수...
... 제1992-1호) 33409 달리 분류되지 않은 기타 교육 준전문가’의 업무는 위 근로자파견사업의 대상이 되는 업무에 해당하므로 위 업무를 대상으로 한 근로자파견사업에 직업안정법을 적용하여 처벌할 수 없다. [2] 외국인 강사를 고용하여 직원들의 외국어교육을 희망하는 기업체에 보내 외국어교육을 하도록 한 행위는, 파견근로자보호 등에 관한 법률 시행령(2007. 6. 18....
... 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 인정할 수 있는 경우, 위 절차적 요건을 충족하였다고 볼 수 있는지 여부(적극)
[3] 사용자의 정리해고자 우선재고용 노력의무를 규정한 근로기준법 제31조의2의 규정 취지 및 정리해고자가 사용자가 신규채용하려는 직책에 맞지 아니하여 다른 근로자를 채용한 경우, 사용자의 정리해고자 우선재고용 노력의무의 위반 여부(소극)...
... 할 것이다. [3] 근로기준법 제31조의2는 정리해고를 한 사용자는 정리해고일로부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 정리해고된 근로자가 원하는 경우 해고 전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다고 규정하고 있는바, 이는 사용자가 신규채용의 기회가 생기기만 하면 반드시 정리해고자를 우선 재고용하여야 한다는...
[1] 근로기준법 제10조 제1항 소정의 '상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'의 의미
[2] 상주직원 3인을 고용하고 이사작업에는 일용근로자를 사용하는 이삿짐운송업체가 근로기준법 적용대상인 '상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 해당하지 않는다고 본 원심판결을 파기한 사례
[1] 근로기준법의 적용 범위를 정한 같은 법 제10조 제1항 소정의 '상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'이라 함은 '상시 근무하는 근로자의 수가 5인 이상인 사업 또는... 필요에 의하여 사용하는 일용근로자를 포함한다.
[2] 상주직원 3인을 고용하고 이사작업에는 일용근로자를 사용하는 이삿짐운송업체가 근로기준법 적용대상인 '상시 5인 이상의...
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준
[2] 산업기술연수생인 외국인이 대상 업체의 사업장에서 실질적으로 업체의 지시·감독을 받으면서 근로를 제공하고 수당 명목의 금품을 수령한 경우, 근로기준법 제14조에 정한 근로자로 볼 수 있는지 여부(적극)
... 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 사회·경제적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
[2] 산업기술연수사증을 발급받은 외국인이 정부가 실시하는 외국인 산업기술연수제도의 국내 대상 업체에 산업기술연수생으로 배정되어 대상 업체와 사이에...
「근로기준법」 제59조 제1항은 ‘사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 한다’고 규정하고 있는 바, 「남녀고용평등법」 제19조의 육아휴직을 한 근로자에 대하여 연차유급휴가일수를 어떻게 산정해야 하는지?
사업장의 연간 총소정근로일수에서 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대해 출근율을 산정하고, 그 출근율이 8할 이상인 경우의 연차유급휴가일수는 연간 총소정근로일수에 대한 육아휴직기간을 제외한 소정근로일수의 비율에 따라 산정해야 합니다.
... 제정·시행된 이래 출입국관리법에 의한 적법한 체류자격을 가지지 아니한 불법체류 외국인근로자에 대해서도 산업재해보상보험법을 적용하여 오던 중 1992. 10. 15. 산업재해보상보험법에 관한 해석을 변경하여 불법체류 외국인근로자는 산업재해보상보험법의 적용대상인 근로자에 포함되지 않는 것으로 보아 이들 근로자를 동법의 적용대상에서 제외하여...
종전의 법 해석을 변경하여 새로이 보험료를 소급 징수한다하여 그 사실만으로 신뢰보호의 원칙에 위반되는 것은 아니라고 할 것입니다. 다만, 귀부의 법 해석에 따라 보험료를 납부하지 않았거나 신고 등을 하지 아니한 것을 이유로 가산금·연체금이나 지급하기로 된 보험급여액의 일부 또는 전부를 징수한다면 이는 신뢰보호의 원칙에 위반된다고 할 것입니다.
「근로기준법」 제59조 제1항은 ‘사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 한다’고 규정하고 있는 바, 「남녀고용평등법」 제19조의 육아휴직을 한 근로자에 대하여 연차유급휴가일수를 어떻게 산정해야 하는지?
사업장의 연간 총소정근로일수에서 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대해 출근율을 산정하고, 그 출근율이 8할 이상인 경우의 연차유급휴가일수는 연간 총소정근로일수에 대한 육아휴직기간을 제외한 소정근로일수의 비율에 따라 산정해야 합니다.
「산업재해보상보험법」상 보험급여가 지급되지 않는 치료종결 후의 후유증상에 대하여 해당 근로자의 사용자가 동법 제48조제1항에 따라 「근로기준법」상의 재해보상책임을 여전히 면제받는지 여부 및 이러한 후유증상이 「국민건강보험법」 제48조제1항제4호의 보험급여 제한대상인지 여부
「산업재해보상보험법」상 보험급여가 지급되지 않는 치료종결후의 후유증상에 대하여 해당 근로자의 사용자는 동법 제48조제1항의 규정에 따른 「근로기준법」상의 재해보상책임 면제를 적용받지 못하므로, 이러한 후유증상은 「국민건강보험법」 제48조제1항제4호의 보험급여 제한대상에 해당한다고 할 것입니다.
... 규정에 의하여 관계기관에 대하여 행하는 신고·신청·보고·진술·청구(이의신청·심사청구 및 심판청구를 포함한다) 및 권리구제 등의 대행 또는 대리”를 할 수 있는 것으로 규정하고 있는바, 동 조항을 근거로 근로자가 「근로기준법」 제107조제1항의 규정에 의하여 근로감독관에게 행하는 진정·고소·고발을 공인노무사가 대행 또는 대리를 할 수 있는지 여부...
공인노무사는 「근로기준법」 제107조제1항의 규정에 의하여 근로자가 근로감독관에게 행하는 일정한 사실의 통고와 행정적인 권리구제 등을 위한 진정은 대행 또는 대리할 수 있으나, 형사절차에 속하는 고소·고발에 있어서는 근로자를 대행 또는 대리할 수 없습니다.
[1] 근로의 권리에 관한 외국인의 기본권 주체성(한정 적극)
[2] 외국인산업기술연수생의 보호 및 관리에 관한 지침(1998. 2. 23. 노동부 예규 제369호로 개정된 것) 제4조, 제8조 제1항 및 제17조(이하 ‘이 사건 노동부 예규’라 한다)가 헌법소원의 대상이 되는 공권력의 행사에 해당하는지 여부(적극)
[3] 이 사건 노동부 예규가 청구인의 평등권을 침해하는지 여부(적극)
... 위한 자유권적 기본권의 성격도 갖고 있어 건강한 작업환경, 일에 대한 정당한 보수, 합리적인 근로조건의 보장 등을 요구할 수 있는 권리 등을 포함한다고 할 것이므로 외국인근로자라고 하여 이 부분에까지 기본권 주체성을 부인할 수는 없다. 즉 근로의 권리의 구체적인 내용에 따라, 국가에 대하여 고용증진을 위한 사회적·경제적 정책을 요구할 수 있는...
가. 대통령령이 헌법재판소법 제68조 제2항의 규정에 따른 헌법소원의 심판대상으로 될 수 있는지 여부(소극) 나. 근로계약 체결 시 사용자에게 근로조건의 명시의무를 규정하면서 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항의 ‘명시방법’에 대해서는 대통령령에 위임을 한 근로기준법 제24조 제2문(이하 ‘이 사건 법률조항’이라 한다)이...
... 제8조에 대한 부분은 헌법소원의 심판대상이 되지 아니한다. 나. 여러 근로조건들 가운데서도 특히 임금에 관한 근로조건의 미확정 및 불명확함으로 인해 야기되는 분쟁의 예방은 근로자 보호를 위해 반드시 필요하다. 이에 의사표현의 수단이 다양한 오늘날의 상황에서 상정 가능한 여러 가지 구체적인 임금사항의 명시방법들 중 어느 것이 근로자 보호의 입법취지에...
1. 근로기준법의 전면적인 적용대상을 5인이상의 근로자를 사용하는 사업장에 한정하고 있는 근로기준법 제10조 제1항 본문이 평등원칙에 위반되는지 여부(소극)
2. 위 법률조항이 헌법 제32조 제3항에 위반되는지 여부(소극)
.... '상시 사용 근로자수 5인'이라는 기준을 분수령으로 하여 근로기준법의 전면적용 여부를 달리한 것은, 근로기준법의 확대적용을 위한 지속적인 노력을 기울이는 과정에서, 한편으로 영세사업장의 열악한 현실을 고려하고/ 다른 한편으로 국가의 근로감독능력의 한계를 아울러 고려하면서 근로기준법의 법규범성을 실질적으로 관철하기 위한 입법정책적 결정으로서...
[1] 공권력의 불행사에 대한 헌법소원의 청구기간
[2] 주관적인 권리보호의 이익이 없는 경우라고 하더라도 동종의 기본권침해가 반복될 위험이 있거나 헌법질서의 유지·수호를 위하여 헌법적 해명이 중대한 의미를 지니고 있어 예외적으로 심판청구의 이익이 인정된다고 본 사례
[3] 산업재해보상보험법 제4조 제2호 단서 및 근로기준법시행령 제4조가 정하는 경우에...
... 의미를 지니고 있을 때에는 예외적으로 심판청구의 이익이 인정된다.
다. 산업재해보상보험법 제4조 제2호 단서 및 근로기준법시행령 제4조는 근로기준법과 같은법시행령에 의하여 근로자의 평균임금을 산정할 수 없는 경우에 노동부장관으로 하여금 평균임금을 정하여 고시하도록 규정하고 있으므로, 노동부장관으로서는 그 취지에 따라 평균임금을 정하여 고시하는...
사업주가 외국인력을 고용할 수 있는지, 있다면 절차는 어떻게 되나요?
... 때는 다음과 같은 절차가 필요합니다 - 일반외국인근로자를 고용하실 경우 ① 내국인 구인노력 : 7일간의 내국인... 1개월 경과 후 재입국이 가능합니다. ⑤ 외국인근로자 재고용 신고(입국일로부터 10일 이내)○ 외국인근로자에...
사업주가 외국인력을 고용할 수 있는지, 있다면 절차는 어떻게 되나요?
... 때는 다음과 같은 절차가 필요합니다 - 일반외국인근로자를 고용하실 경우 ① 내국인 구인노력 : 7일간의 내국인... 1개월 경과 후 재입국이 가능합니다. ⑤ 외국인근로자 재고용 신고(입국일로부터 10일 이내)○ 외국인근로자에...
...외국인고용건에대해서 문의드립니다.먼저저희는사업장인데요 사업장현장에서 외국인고용을 하게되면그냥노임및고용보험(근로내역확인신고서)을 신고를해도되는지요아니면 어떤 서류를 고용보험쪽에제출하여야하는지 궁급합니다.외국인분들은 다...
... 원하는 경우 고용보험 가입이 가능합니다.○ 이상 외국인근로자의 고용절차 등에 대해 간략히 소개드렸으며 법에 정한 이러한... 등에 의해 처벌받을 수 있습니다. - 아울러 외국인근로자고용 및 관리에 대한 보다 자세한 내용은 관할...
ㅇ 외국인으로서 외국인 등록증과 취업 교육을 마친자로서 가스 사용 시설 안전 관리자 교육을 이수하고 자격증을 취득 가능한지? 취득이 가능하면 보일러 가스 사용 취업도 가능한지 문의드립니다.
... 유선으로 확인한 결과, 가스사용시설의 안전관리자는 외국인근로자의 취업 허용사업장에 해당되지 않음을 알려드리오니 참고하시기 바라며, 외국인근로자를 고용할 수 있는 사업장에 대해 보다 궁금한 사항이 있는 경우에는...
