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백문백답 > 생활법령 백문백답
  • 해고 예고제도는 예고 없는 해고자체를 금지하는 제도가 아니라 해고를 할 경우에는 일정한 유예기간을 두거나 예고 수당을 지급할 것을 내용으로 하는 제도이므로 해고 예고의무를 위반한 해고도 유효합니다. ◇ 해고 예고 ☞ 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. ☞ 해고하기 전 30일 전에 해고 예고를 하지 않고 통상임금을 지급하지 않은 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다. ◇ 해고 예고 적용 제외 사유 ☞ 천재사변 등 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고 예고를 하지 않아도 30일분의 통상임금을 지급하지 않습니다. ◇ 해고 예고 적용 제외 근로자 ☞ 다음의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 해고 예고를 하지 않아도 됩니다. ① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 ② 천재 사변 및 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 ③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 「근로기준법 시행규칙」 별표에 해당하는 경우



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  • 대법원은 단체협약이나 취업규칙에 사전통보, 소명기회 부여 등의 해고절차 규정을 두지 않은 경우에는 사용자가 근로자에게 사전통보를 하지 않거나, 소명절차를 주지 않고 해고를 하여도 해당 해고는 유효하다고 판단하고 있습니다. 따라서, 단체협약이나 취업규칙에 해고 절차에 관한 규정이 없는 경우 근로자에게 사전통보와 소명기회를 주지 않고 한 해고는 유효합니다. ◇ 통상해고 ☞ 통상해고를 하는 경우 인사위원회를 개최해야 한다는 규정이 단체협약이나 취업규칙에 없다면 인사위원회를 개최하지 않고 근로자를 해고하였더라도 그 해고가 무효가 되는 것은 아닙니다. ◇ 징계해고 ☞ 정규직 근로자를 징계해고하는 경우 변명의 기회를 주는 절차가 취업규칙에 있지만, 일용직 근로자에 대해서는 없는 경우 일용직 근로자에게 변명의 기회를 주지 않은 해고는 유효합니다. ☞ 취업규칙에 징계해고 대상자의 출석 및 변명기회 부여에 관한 절차가 규정되어 있지 않은 경우 그와 같은 절차를 거치지 않고 한 징계해고는 유효합니다.



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  • 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내(특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 사이의 합의로 연장 가능)에 임금, 보상금, 퇴직금, 그 밖에 모든 금품을 지급해야 합니다. 또한 사용자가 기간 내에 임금, 보상금, 퇴직금 등을 지급하지 않으면 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대해 연 20%의 지연이자를 지급해야 합니다. ◇ 임금, 보상금 등 ☞ 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 모든 금품을 지급해야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 사이의 합의에 의해 기일을 연장할 수 있습니다. ☞ 벌칙 금품청산의무를 위반한 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 이 경우 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없습니다. ◇ 퇴직금 ☞ 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 의하여 지급기일을 연장할 수 있습니다. ◇ 지연이자 ☞ 사용자는 임금 및 퇴직금을 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내(특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 사이의 합의로 연장 가능)에 지급하지 않은 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대해 연 20%의 지연이자를 지급해야 합니다.



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  • 「산업재해보상보험법」은 원칙적으로 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 여기에서 근로자의 국적은 불문하며, 따라서 외국인 근로자의 경우에도 업무상 재해를 당한 경우 원칙적으로 산업재해보상 보험급여를 받을 수 있습니다. ◇ 「산업재해보상보험법」의 적용범위 ☞ 「산업재해보상보험법」은 원칙적으로 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다. ☞ 다만, 「공무원 재해보상법」, 「군인 재해보상법」, 「선원법」, 「어선원 및 어선 재해보상보험법」 또는 「사립학교교직원 연금법」에 따라 재해보상이 되는 사업은 「산업재해보상보험법」이 적용되지 않습니다. ☞ 또한, 가구 내 고용활동, 농업, 임업(벌목업은 제외), 어업 및 수렵업 중 법인이 아닌 자의 사업으로서 상시근로자 수가 5명 미만인 사업도 「산업재해보상보험법」이 적용되지 않습니다.



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  • 사회보험 중 국민연금, 건강보험, 고용보험은 개인이 부담하거나 개인과 사업주가 함께 부담하는 반면, 산업재해보상보험은 사용자가 보험료 전액을 부담합니다. ◇ 산업재해보상보험료 징수 ☞ 근로복지공단은 보험사업에 드는 비용에 충당하기 위해 보험가입자(사업주)로부터 산업재해보상보험료를 징수합니다. ☞ 산업재해보상보험은 재해근로자나 그 유족에 대한 사용자의 보상 또는 배상책임을 국가가 보험방식을 통해 대신 보상하는 제도이기 때문에 다른 사회보험과는 달리 사업주가 보험료 전액을 부담하는 것을 원칙으로 합니다(다만, 산재보험 노무제공자는 사업주와 근로자가 보험료의 1/2을 각각 부담).



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  • ◇ 심사청구 ☞ 근로복지공단의 보험급여 결정 등에 불복하는 자는 근로복지공단에 심사청구를 할 수 있습니다. ☞ 심사청구는 그 보험급여 결정 등을 한 근로복지공단 지역본부 또는 근로복지공단 지사를 거쳐 근로복지공단에 제기해야 합니다. ◇ 재심사청구 ☞ 심사청구에 대한 결정에 불복하는 자는 산업재해보상보험재심사위원회에 재심사청구를 할 수 있습니다. ☞ 재심사청구는 그 보험급여 결정 등을 한 근로복지공단 지역본부 또는 근로복지공단 지사를 거쳐 산업재해보상보험재심사위원회에 제기해야 합니다. ◇ 행정소송 ☞ 근로복지공단의 보험급여 결정, 심사청구에 대한 결정, 재심사청구에 대한 재결에 대해 불복하는 보험급여 수급자는 행정법원에 소장을 제출하여 행정소송을 제기할 수 있습니다.



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  • 근로관계의 종료사유에는 퇴직(사직, 합의 해지), 해고, 자동소멸이 있습니다. ◇ 퇴직(사직) ☞ “사직”이란 근로자의 일방적 의사표시에 의해 장래에 향해 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. ☞ 사직의 대표적인 예는 근로자가 일방적으로 사표(사직원)를 제출하고 회사에 출근하지 않는 경우가 있습니다. ◇ 퇴직(합의 해지) ☞ “합의 해지”란 근로자가 사직원의 제출로 근로계약관계의 합의 해지를 청약하고 이에 대하여 사용자가 승낙함으로써 해당 근로관계를 종료시키는 경우를 말합니다. ☞ 합의 해지의 대표적인 예는 사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 자유의사에 따라 사표를 제출하여 퇴직하는 “권고사직”, 근로자가 자의에 따라 사표를 낸 다음 사용자가 이를 수리하여 퇴직하는 “의원면직”, 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 “명예퇴직” 등이 있습니다. ◇ 해고 ☞ “해고”란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. ☞ 해고는 통상적으로 해고의 이유가 근로자측에 있는 일반적 해고와 해고의 이유가 사용자측에 있는 경영상의 이유에 의한 해고로 구분하며, 일반적인 해고는 근로자의 다시 일신상 사유에 의한 해고를 통상해고, 근로자의 행태상 사유에 의한 해고를 징계해고로 구분합니다. ◇ 자동소멸 ☞ 근로관계가 자동소멸되는 경우에는 근로계약기간이 만료된 경우, 정년퇴직하는 경우, 근로자가 사망한 경우가 있습니다. ① 근로계약기간을 정한 경우에 근로계약 당사자 사이의...



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  • “통상해고”란 근로자의 일신상 사유에 의한 해고를 말합니다. 정당한 통상해고 사유가 없거나 적법한 절차를 거치지 않은 경우에는 무효가 됩니다. ◇ 일신상 사유 ☞ “일신상의 사유”란 근로계약의 이행에 필요한 정신적, 육체적 또는 그 밖의 노무수행상의 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생하여 그 결과 근로자가 자신의 지위에 상응하여 정당하게 요구되는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우를 말합니다. ☞ 구체적인 예시는 다음과 같습니다. ① 직무능력의 결여 ② 성격상의 부적격성 ③ 중한 질병 ④ 경쟁기업과의 친밀한 관계 (근로자가 경쟁기업주와 친인척관계) ⑤ 노무제공 불이행 ◇ 해고 사유 ☞ 사용자는 근로자를 정당한 이유(근로자의 일신상의 사유)없이 해고하지 못합니다. ☞ 따라서, 정당한 해고 사유 없는 통상해고를 당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. ◇ 해고 절차 ☞ 사용자는 「근로기준법」에 따른 해고사유 등의 서면통지, 해고 예고를 해야 하고, 단체협약 취업규칙에서 정한 해고절차 규정을 지켜야 합니다. ☞ 해고사유 등을 서면통지하지 않은 해고는 효력이 없습니다. ☞ 대법원은 해고 예고를 하지 않은 해고는 유효하다고 보고 있습니다. ☞ 대법원은 단체협약 취업규칙에서 정한 해고절차 규정을 위반한 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고 무효라고 보고 있습니다.



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  • ◇ 출퇴근 중의 사고 ☞ 근로자가 출퇴근하던 중에 발생한 다음의 요건을 모두 충족하는 사고로 부상 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상 재해로 봅니다. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고(다만, 다음의 어느 하나에 해당하는 직종에 종사하는 사람이 본인의 주거지에 업무에 사용하는 자동자 등의 차고지를 보유하고 있는 경우와 같이 출퇴근 경로와 방법이 일정하지 않은 직종의 경우에는 이를 적용하지 않음) 1. 「여객자동차 운수사업법」 제3조제1항제3호에 따른 수요응답형 여객자동차운송사업 2. 「여객자동차 운수사업법 시행령」 제3조제2호라목에 따른 개인택시운송사업 3. 퀵서비스업[소화물의 집화(集貨) 수송 과정 없이 그 배송만을 업무로 하는 사업을 말함]



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  • 징계권을 남용한 해고는 부당해고에 해당합니다. 근로자의 폭력행사를 징계해고사유로 한 해고처분의 경우에는 특히 그 비행의 동기와 경위 등 전후의 여러 가지 사정을 종합하여 판단한 결과 그 징계해고처분이 징계권 남용에 해당하지 않아야 정당한 해고입니다. ◇ 폭언 폭행 등을 이유로 한 정당한 해고 사례 ☞ 회사 내에서 다른 종업원이 지켜보는 가운데 대표이사와 상무에게 욕설, 폭행을 한 것은 회사의 경영질서 및 위계질서를 크게 해친 것으로서, 이는 사용자와 근로자 사이의 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도의 중대한 사유에 해당합니다. ☞ 택시회사의 사납금을 납입하지 않아 승무정지조치를 받은 후 징계에 회부되자 상사에게 협박, 폭언, 업무방해 등을 한 운전사에 대한 징계해고는 정당합니다. ☞ 회사 구내에서 16세 연상의 선배 사원을 폭행한 근로자에 대하여 한 해고처분은 그 비행의 동기나 경위 등에 비추어 볼 때 정당합니다. ◇ 폭언 폭행 등을 이유로 한 부당한 해고 사례 ☞ 회사 직원들과 술집에서 단합대회를 하던 중 술기운에 상사의 멱살을 잡아당기다가 옷이 찢어지게 하는 등의 폭행을 한 근로자에 대해 회사가 징계면직처분을 한 경우 이는 징계권의 범위를 일탈한 처분으로서 무효입니다. ☞ 상사가 먼저 근로자를 폭행함으로써 싸움이 유발된 점과 그로 인하여 해당 근로자는 약 4주간, 상사는 약 10일간의 각 상해를 입은 점 및 그 후의 수습과정 등에 비추어 볼 때 상사를 폭행한 것을 사유로 한 근로자에 대한 징계해고는 징계권을 남용한 것입니다.



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  • 노동위원회에서는 해고 사유를 서면이 아닌 구두로 통보한 해고는 무효입니다. ◇ 해고사유 등의 서면 통지 ☞ 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면(書面)으로 통지해야 합니다. ☞ 근로자에 대한 해고는 해고사유와 해고시기를 서면(書面)으로 통지해야 효력이 있습니다. ☞ 구두(말), e-메일, 휴대폰 문자 메시지 등으로 해고사유와 해고시기를 통지한 해고는 서면통지가 아니므로 효력이 없습니다. ☞ 해고 사유를 구두, e-메일, 휴대폰 문자 메시지 등으로 통지받은 근로자가 부당해고 구제신청 기간(해고 통지가 있었던 날부터 3개월) 내에 노동위원회에 부당해고 구제신청하지 않으면 더 이상 노동위원회의 구제받을 수 없게 됩니다.



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  • 대법원은 단체협약, 취업규칙 등의 해고 절차규정을 위반한 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고는 무효라고 보고 있습니다. 다만, 단체협약, 취업규칙에 해고 절차규정이 있는 경우에도 해당 해고 절차규정이 임의적인 것으로 규정되어 있다면, 사용자가 해당 해고절차를 거치지 않고 한 해고도 유효합니다. ◇ 해고 절차 위반 사례 ☞ 징계위원회 단체협약, 취업규칙에 근로자를 징계해고하려면 징계위원회의 의결을 거치도록 정한 경우 징계위원회의 의결을 거치지 않은 징계해고는 원칙적으로 무효입니다. ☞ 사전통지 징계절차의 진행을 알리는 사전통지는 특별한 사정이 없는 한 징계해고 대상 근로자 본인에게 직접 해야 합니다. 징계해고 대상 근로자가 행방불명되어 해당 근로자에게 통지하는 것이 불가능한 경우가 아닌 한 징계해고 대상 근로자 본인에게 하지 않은 사전통지는 효력이 없습니다. ☞ 소명기회의 부여 단체협약, 취업규칙 등의 해고 절차 규정에서 징계해고 대상 근로자에게 진술기회를 부여하도록 정한 경우 징계해고 대상 근로자에게 진술기회를 주었는데도 해당 근로자가 진술하지 않은 경우에는 해당 근로자의 진술을 듣지 않고 징계해고를 할 수 있습니다.



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  • 부당해고를 당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하고, 기각된 경우 행정소송을 제기할 수 있습니다. 또한, 법원에 해고무효확인의 소도 제기할 수도 있습니다. ◇ 부당해고 구제절차 ☞ 부당해고 구제절차는 [구제신청 → 조사 → 심문 → 판정 → (재심) → (행정소송) → 확정 → 종료]의 순서에 따라 진행됩니다. ◇ 지방노동위원회에 의한 구제 신청(초심) ☞ 근로자는 부당해고를 당한 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. ☞ 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내 근로자와 사용자가 재심을 신청하지 않으면 그 구제명령, 기각결정은 확정됩니다. ◇ 중앙노동위원회에 의한 구제 신청(재심) ☞ 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다. ☞ 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기하지 않으면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정됩니다. ◇ 법원에 의한 부당해고 구제(행정소송) ☞ 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있습니다. ☞ 제1심 법원이 선고한 종국판결에 대하여 불복하는 경우, 근로자와 사용자는 판결서가 송달된 날부터 2주 이내(판결서 송달 전에도 가능)에 제1심 법원에 항소장을 제출하여 항소(抗訴)할 수 있습니다. ☞ 고등법원이 선고한 종국판결과 지방법원 합의부가 제2심으로서 선고한 종국판결에 대하여 불복하는 경우, 근로자와 사용자는 판결서가 송달된 날부터 2주 이내(판결서 송달 전에도 가능)에...



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  • ☞ 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하는 경우 근로자는 노동위원회에 부당해고구제를 신청할 수 있습니다. ◇ 부당해고 구제신청 대상 사건 ☞ 노동위원회에 부당해고구제를 신청할 수 있는 대상 사건은 다음과 같습니다. ① 해고가 정당한 사유 없이 이루어진 경우 ② 경영상 이유에 의한 해고 제한 요건을 갖추지 않은 경우 ③ 「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률」, 「노동조합 및 노동관계조정법」 등에서 정하고 있는 특정한 해고 금지 사유를 위반하여 해고한 경우 ④ 해고할 만한 사유가 아님에도 징계 양정을 과도하게 하여 해고한 경우 ⑤ 법령 또는 단체협약 취업규칙에서 정한 해고절차를 위반하여 해고한 경우 ⑥ 해고할 수 없는 시기에 해고를 한 경우



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  • 월평균 임금이 300만원 미만인 근로자가 부당해고를 당하여 무료 법률 지원을 신청하면 공인노무사가 무료로 노동위원회에 대한 부당해고 구제 신청을 대리해줍니다. ◇ 공인노무사 무료 법률 지원 신청 방법 ☞ 월평균 임금이 300만원 미만임을 증명하는 서류와 대리인 선임 신청서에 권리구제업무 대리인 선임 신청 대상자에 해당함을 증명하는 서류를 함께 관할 노동위원회에 제출해야 합니다.



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  • 통상해고의 정당한 이유의 판단기준은 해고사유가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도인가이며, 징계해고의 정당한 이유의 판단기준은 단체협약, 취업규칙 등의 징계사유에 해당하고, 징계양정이 적정한가입니다. 정리해고의 정당한 이유는 ① 긴박한 경영상의 필요, ② 해고를 회피 노력, ③ 합리적 해고 기준, ④ 근로자 대표에게 통보 및 성실 협의라는 요건을 모두 갖추었는가를 판단기준으로 합니다. ◇ 통상해고의 정당한 이유 ☞ 통상해고의 경우라 하더라도 취업규칙상 해고사유로 정해져 있다는 사정만으로 해고가 당연히 정당하다고 할 수 없으며, 그 해고사유가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 인정될 경우에만 그 해고가 정당합니다. ◇ 징계해고의 정당한 이유 ☞ 사용자가 근로자에게 어떤 사유가 있음을 들어 징계해고를 하고자 할 때에는 그 사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정한 징계해고사유에 해당되어야 합니다. ☞ 해고사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 정한 징계해고사유에 해당하고 그 자체가 적법한 것이라고 하더라도, 전후 사정에 비추어 근로자에게 감봉, 견책 등 여러 징계처분 중에 가장 무거운 징계처분인 해고를 하는 것이 지나치다고 평가되지 않아야 합니다. ◇ 정리해고의 정당한 이유 ☞ 사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고(정리해고)하려면 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, ③ 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여 해고 대상자를 정해야 합니다. 또한 ④ 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자 대표에게 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. ☞...



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  • 장해를 이유로 한 해고는 신체장해를 입게 된 경위, 노동능력 상실 정도, 사고 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 잔존 노동력 등을 종합적으로 판단해야 합니다. 사례의 경우 대법원은 업무상의 재해를 당하여 종전에 담당해 오던 생산부 업무를 더 이상 감당할 능력이 없어서 임시방편으로 공정점검 업무를 하게 했지만 그 업무조차 원활히 수행하지 못하였고, 전신 육체노동을 필요로 하는 생산부 업무의 특성상 해당 근로자의 신체조건에 맞는 경미한 직종을 찾기가 힘든 경우에는 해고의 정당성이 인정된다고 판단하였습니다. ◇ 장해를 이유로 한 해고의 정당성 판단 기준 ☞ 장해를 이유로 한 해고의 정당성은 다음의 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 합니다. ① 근로자가 신체장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부 ② 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도 ③ 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용 ④ 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용 ⑤ 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부 ⑥ 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등



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  • 취업규칙이나 단체협약에서 무단결근을 해고사유나 징계사유로 정하고 있는 경우에 이러한 취업규칙이나 단체협약은 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없으므로 근로자를 무단결근을 이유로 해고하는 것은 정당한 해고에 해당합니다. ◇ 무단결근의 판단 기준 ☞ 어떠한 경우를 무단결근한 것으로 취급될 것인가는 무단결근을 징계나 해고사유로 규정하고 있는 취업규칙 등에 따라 판단해야 합니다. ◇ 취업규칙에 결근계 제출 의무를 둔 경우 ☞ 회사의 복무규정 등 취업규칙에서 질병 또는 부득이한 사유가 있어 결근할 때에는 사전에 결근계를 제출하여 승낙을 받도록 하고, 전화 또는 구두로 사전승낙을 받은 경우에는 사후에 사유서를 첨부한 결근계를 제출하도록 규정하고 있다면, 위 규정에 따른 결근계를 제출하지 않은 이상 실제로 질병 또는 부득이한 사유가 있었다거나 전화 또는 구두로 신고하여 사전승낙을 받은 사실이 있다고 하더라도 무단결근으로 취급됩니다. ◇ 취업규칙에 특별한 규정이 없는 경우 소명자료 제출 ☞ 취업규칙 등에 질병이나 부득이한 사유로 인한 결근에 관한 특별한 규정이 없는 경우 근로자에게 진실로 질병이나 부득이한 사유가 있었다고 하더라도 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자 측의 사전 또는 사후승인을 받아야만 결근이 정당하게 됩니다. ◇ 취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고를 규정하고 있는 경우 ☞ 취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고사유로 규정하고 있는 경우 그 의미는 일정한 시간적 제한 없이 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 가리키는 것이 아니라, 상당하다고...



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  • 대법원은 업무능력 부족과 관련하여 보험모집인의 거수 실적 부족, 대학교수의 허위 연구업적물 제출을 이유로 한 해고를 정당한 해고라고 판단하였습니다. 그러나, 일반적인 경우 근로자의 능력이나 실적이 미흡할 경우 교육훈련, 배치전환, 대기발령 등 인사처분을 통해 능력을 개발하는 것이 더 타당하다고 보고 있기 때문에 업무능력 부족 등을 이유로 한 해고의 정당성 판단기준은 엄격한 편입니다. ◇ 보험모집인의 거수 실적 부족을 이유로 한 해고 ☞ 보험회사가 거수실적(보험계약을 체결하여 보험료를 입금시킨 실적)이 불량한 사원에 대하여 징계할 수 있다는 인사규정에 따라 한 징계면직은 정당합니다. ◇ 대학교수의 허위 연구업적물 제출을 이유로 한 해고 ☞ 대학교수가 재임용 승진을 위한 평가자료(연구업적물)로서 제출한 서적들이 다른 저자의 원서를 그대로 번역한 것인데도 마치 자신의 창작물인 것처럼 거짓으로 꾸며서 출판한 것으로 판명된 경우 교원으로서 직무상의 의무를 게을리 하고 품위를 유지하지 못하였다는 것을 사유로 한 해임처분은 정당합니다.



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  • 횡령, 배임, 절도 등 회사에 대한 범죄를 저지르거나 과실로 중대한 사고를 일으킨 근로자에 대한 해고는 정당한 해고입니다. ◇ 회사에 중대한 손해를 입힌 경우 ☞ 회사의 내규에 따른 채권확보조치 없이 신용거래를 시작하고, 거래 중에도 거래처의 신용상태 악화에 따른 적절한 조치를 취하지 않아서 회사에 중대한 손해를 입힌 업무담당자를 해고한 것은 정당합니다. ◇ 횡령행위 ☞ 우유협동조합의 지방영업소장이 우유판매대금을 일부 횡령하였다는 이유로 징계면직된 경우 그가 횡령금의 일부를 판촉비에 사용하였고, 징계면직 이전에 조합이 입은 손해를 모두 배상했다고 하더라도 징계면직이 재량권의 범위를 일탈한 것으로서 위법하여 무효라고 할 수 없습니다. ◇ 과실로 인한 중대한 사고 ☞ 시내버스 운전사가 회사 주차장에서 브레이크 대신 가속페달(엑셀)을 밟아 동료를 사망하게 하고 여러 대의 차량을 파손시킨 행위는 운수회사의 취업규칙상 해고사유인 “과실로 인한 중대한 사고”에 해당합니다.



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