바로가기
전체메뉴
SMART 생활법률
현재위치 및 공유하기
본문 영역
법원에서 판결된 내용을 보실수 있습니다.
해당 내용은 법제처 국가법령정보센터(http://www.law.go.kr)기준으로 제공되었습니다.
| 사건명 | 대법원 2002. 5. 28. 선고 2000두9380 판결 【재심결정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | 대학교수가 재임용ㆍ승진을 위한 평가자료(연구업적물)로서 제출한 서적들이 다른 저자의 원서를 그대로 번역한 것인데도 마치 자신의 창작물인 것처럼 가장하여 출판한 것임이 판명된 경우, 교원으로서의 직무상의 의무를 태만히 하고 품위를 유지하지 못하였다는 것을 사유로 한 해임처분이 재량권을 일탈ㆍ남용한 것이 아니라고 한 사례 |
| 판결요지 | 대학교수가 재임용ㆍ승진을 위한 평가자료(연구업적물)로서 제출한 서적들이 다른 저자의 원서를 그대로 번역한 것인데도 마치 자신의 창작물인 것처럼 가장하여 출판한 것임이 판명된 경우, 교원으로서의 직무상의 의무를 태만히 하고 품위를 유지하지 못하였다는 것을 사유로 한 해임처분이 재량권을 일탈ㆍ남용한 것이 아니라고 한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 2002. 5. 28. 선고 2000두9380 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결 【업무방해】 |
|---|---|
| 판시사항 | 노동조합원의 찬ㆍ반투표 절차를 거치지 아니한 쟁의행위의 정당성 유무(소극) |
| 판결요지 | [다수의견] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 하는바, 특히 그 절차에 관하여 쟁의행위를 함에 있어 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 찬성결정이라는 절차를 거쳐야 한다는 「노동조합및노동관계조정법」 제41조 제1항의 규정은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이므로 위의 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 아니하는 한 정당성이 상실된다. 이와 달리 쟁의행위의 개시에 앞서 「노동조합및노동관계조정법」 제41조 제1항에 의한 투표절차를 거치지 아니한 경우에도 조합원의 민주적 의사결정이 실질적으로 확보된 때에는 단지 노동조합 내부의 의사형성 과정에 결함이 있는 정도에 불과하다고 하여 쟁의행위의 정당성이 상실되지 않는 것으로 해석한다면 위임에 의한 대리투표, 공개결의나 사후결의, 사실상의 찬성간주 등의 방법이 용인되는 결과, 그와 같은 견해는 위의 관계 규정과 대법원의 판례취지에 반하는 것이 된다. 따라서 견해를 달리하여 「노동조합및노동관계조정법」 제41조 제1항을 위반하여 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명 투표에 의한 과반수의 찬성결정을 거치지 아니하고 쟁의행위에 나아간 경우에도 조합원의 민주적 의사결정이 실질적으로 확보된 경우에는 위와 같은 투표절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 쟁의행위가 정당성을 상실한다고 볼 수 없다는 취지의 대법원 2000. 5. 26. 선고 99도4836 판결은 이와 어긋나는 부분에 한하여 변경하기로 한다. |
| 판례파일 | 대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1999. 12. 21. 선고 99다53865 판결 【해고무효확인등】 |
|---|---|
| 판시사항 | [1] 입사시 이력서나 증명서에 학력 또는 경력을 허위기재한 행위가 징계해고사유에 해당하기 위한 요건 및 그 판단 기준
[2] 버스회사 입사시 제출한 이력서에 다른 버스회사에 4개월간 근무한 경력을 누락한 행위가 정당한 징계해고사유에 해당하지 않는다고 한 사례 |
| 판결요지 | [1] 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것으로, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 허위기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한 정당한 징계해고사유로 삼을 수 있고, 이 때 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우란 기업의 종류나 성격, 허위기재하거나 은폐한 내용, 고용계약 체결 당시의 상황 등에 비추어 그러한 사정이 객관적으로도 인정되는 경우를 말한다.
[2] 버스회사 입사 시 제출한 이력서에 다른 버스회사에 4개월간 근무한 경력을 누락한 행위가 정당한 징계해고사유에 해당하지 않는다고 한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1999. 12. 21. 선고 99다53865 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1999. 12. 21. 선고 99다53865 판결 【해고무효확인등】 |
|---|---|
| 판시사항 | [1] 입사 시 이력서나 증명서에 학력 또는 경력을 허위기재한 행위가 징계해고사유에 해당하기 위한 요건 및 그 판단 기준
[2] 버스회사 입사 시 제출한 이력서에 다른 버스회사에 4개월간 근무한 경력을 누락한 행위가 정당한 징계해고사유에 해당하지 않는다고 한 사례 |
| 판결요지 | [1] 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것으로, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 허위기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한 정당한 징계해고사유로 삼을 수 있고, 이 때 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우란 기업의 종류나 성격, 허위기재하거나 은폐한 내용, 고용계약 체결 당시의 상황 등에 비추어 그러한 사정이 객관적으로도 인정되는 경우를 말한다.
[2] 버스회사 입사 시 제출한 이력서에 다른 버스회사에 4개월간 근무한 경력을 누락한 행위가 정당한 징계해고사유에 해당하지 않는다고 한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1999. 12. 21. 선고 99다53865 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결 【부당해고구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | [1] 단체협약상의 직권면직 사유인 ‘금고 이상의 형의 판결을 받았을 때’의 판결이 실형판결만을 의미하는 것인지 여부(소극)
[2] 「근로기준법」상의 해고의 법적 성질 및 해고의 의사표시 방법 |
| 판결요지 | [1] 단체협약에 해고사유로서 ´형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때´라는 규정을 두고 있는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 ① 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐만 아니라, ② 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, ③ 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되기 때문이라고 할 것이므로 여기서의 ‘금고 이상의 형의 판결’이 반드시 실형판결만을 의미한다고 단정하여서는 아니 된다.
[2] 「근로기준법」상의 해고는 그것이 징계해고이든 직권면직이든 본질적으로는 고용계약의 해지로서 그 법적 성질은 상대방 있는 단독행위라고 할 것이며, 상대방 있는 단독행위는 그 의사표시가 상대방에게 도달하는 때에 효력이 발생한다고 할 것이고, 그 의사표시의 방법은 서면, 구두 또는 전화 등 어떠한 방법으로 알려도 상관없다. |
| 판례파일 | 대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1997. 9. 12. 선고 97누7165 판결 【부당해고등구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | [1] 노동조합 간부가 사용자측의 부당노동행위 여부에 대한 조사활동으로 영업소를 찾아가 영업소장에게 노조원의 폭행에 대한 사과를 요구하였으나 이를 거절하자 사무실에 걸려있는 노조 게시판을 떼어 정면의 경영방침 옆에 게시한 행위 등이 징계사유에 해당한다고 본 사례
[2] 형평의 원칙에 비추어 징계해고가 정당하다고 본 사례 |
| 판결요지 | [1] 노동조합 간부가 사용자 측의 부당노동행위 여부에 대한 조사활동으로 영업소를 찾아가 영업소장에게 노조원의 폭행에 대한 사과를 요구하였으나 이를 거절하자 사무실 옆면에 걸려있는 노조 게시판을 떼어 정면의 경영방침 옆에 못을 치고 게시하였다면, 영업소를 찾아간 인원이나 영업소에서의 행위에 비추어 볼 때 영업직 사원 등의 위와 같은 행위는 사용자 측의 부당노동행위 여부에 대한 조사활동이 아니라 회사 내의 시위행위라고 할 것이고, 또 위와 같은 시위행위가 노조원이 폭행당한 것에 대한 사과와 재발방지를 요구하는 것으로서 노조원의 권익옹호라는 목적을 달성하기 위한 것이라는 측면이 있다고 하더라도, 이는 그 일시, 장소, 수단 등에 비추어 사업장 내의 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약을 벗어난 행위로서 징계사유에 해당한다고 본 사례.
[2] 실제로 부당노동행위가 있었는지 여부는 불명확한 상태임에도, 다른 영업소에 근무하는 노조원까지 동원하여 사전 연락도 없이 고객과의 직접적인 접촉이 이루어지는 영업시간 중에 영업소에 난입하여 영업소장 등에게 폭언ㆍ폭행을 하였다면, 위와 같은 행위는 영업시간 중에 고객과의 직접적인 접촉이 이루어지는 영업소에서 행해진 것이어서 회사의 대외적 이미지나 명예를 손상한 바가 크고, 회사 내의 기업질서나 직장규율을 극도로 문란하게 한 것으로서 결코 가볍게 평가될 수 없을 뿐만 아니라, 징계권자가 징계대상자들에 대한 징계수위를 낮추기 위한 방편으로 일응의 징계 양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계 양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이로써 바로 당해 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없을 것이므로 당해 징계해고는 정당하다고 보아 이와 달리 판단한 원심판결을 파기한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1997. 9. 12. 선고 97누7165 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1997. 4. 8. 선고 96다33556 판결 【해고무효확인등】 |
|---|---|
| 판시사항 | [1] 시내버스 운전사가 회사 주차장에서 브레이크 대신 가속페달을 밟아 동료를 사망케 하고 여러 대의 차량을 파손시킨 행위가 운수회사의 취업규칙상 해고사유인 ‘과실로 인한 중대한 사고’에 해당된다고 본 사례
[2] 해고사유에 해당하는 ´근로자에게 책임 있는 사유´의 평가방법 [3] 운수회사가 종전에 사망사고를 이유로 근로자를 해고한 적이 없었다거나, 사고 운전사의 복직신청을 받아들인 것만으로는 당해 근로자가 해고되지 않으리라는 신뢰가 형성되었다고 볼 수 없다고 본 사례 |
| 판결요지 | [1] 운수회사의 인사관리규정 또는 취업규칙에 해고사유로 규정된 ‘과실로 인한 중대한 사고’의 의미는 중대한 과실로 인하여 교통사고를 야기하거나 교통사고로 인하여 인명피해로서 사망자 또는 다수의 중상자가 발생하거나 물적 피해로서 피해금액이 상당한 정도에 이르는 등 그 결과가 중한 사고 등을 말한다고 봄이 상당하므로, 시내버스 운전사가 회사 주차장에서 브레이크 대신 가속페달을 밟아 동료를 사망케 하고 여러 대의 차량을 파손시킨 행위가 위 해고사유에 해당된다고 본 사례.
[2] 징계해고가 정당성을 부여받기 위하여는 구체적인 사안에서 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있음을 요하는 것이기는 하나, 일단 해고사유에 해당되는 이상 근로자의 과실 정도, 피해의 경중, 평소의 소행, 징계사유 발생 이후의 정황 등을 종합적으로 보아 해고의 상당성 여부를 판별할 수 있는 것이며, 운수사업의 특성상 종사원의 중대하거나 전적인 과실로 인한 경우에만 해고사유에 해당한다고 한정하거나, 임금협정서 또는 단체협약상 해고와 직접 관련이 없는 특정 규정의 취지를 임의로 해석하여 사망사고 또는 물적 피해는 아무리 중대하더라도 독립하여 해고사유에 해당되지 않는다고 단정할 수 없고, 설사 사망사고 또는 물적 피해가 독립하여 해고사유에 해당되지 않는다고 보더라도 그러한 피해가 복합된 것이라면 이에 대한 법적 평가도 달라질 수밖에 없다. [3] 운수회사가 종전에 사망사고를 이유로 근로자를 해고한 적이 한 건도 없었다거나, 사고 이후 사고 운전사의 복직신청을 받아들여 사고를 문제삼지 아니할 태도를 보인 것만으로는 당해 근로자가 해고되지 않으리라는 신뢰가 형성되었다고 볼 수 없다고 본 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1997. 4. 8. 선고 96다33556 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1997. 4. 25. 선고 96누9508 판결 【부당해고구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | 회사의 내규에 따른 채권확보조치 없이 신용거래를 개시하고, 거래 중에도 거래처의 신용상태 악화에 따른 적절한 조치를 취하지 않음으로써 회사에 중대한 손해를 입힌 업무담당자에 대한 해고처분이 정당하다고 본 사례 |
| 판결요지 | 회사의 원목 수입ㆍ판매 담당자가 매출채권관리내규 등의 제 규정에 따른 조치를 취하지 아니하고 거래처와 신용거래를 시작하였고, 그 후 자체 감사에서 불량채권 과다, 매출채권 잔액대비 담보미달 등에 대한 시정지시를 받았으며, 또한 거래처의 신용상태가 악화되고 있다는 사정을 충분히 알 수 있었음에도 그에 대한 적절한 조치를 취하지 아니하고 신용거래를 계속하다가 거래처의 부도로 회사에 대하여 중대한 손해를 발생케 한 사안에서, 이는 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 징계사유에 해당하는 것으로서 그에 대한 해고가 징계권의 범위를 일탈한 것으로는 볼 수 없다는 이유로, 위 해고를 징계권의 범위를 일탈한 것으로 본 원심판결을 파기한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1997. 4. 25. 선고 96누9508 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결 【부당해고구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | [1] 징계처분의 근거가 된 징계사유의 확정 방법
[2] 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 그에 대한 징계해고처분의 적정 여부 판단 방법 [3] 근로자가 3개월간 59회의 무단외출과 7일간의 지각을 하고도 반성하는 태도를 보이지 않은 사안에서, 징계해고사유가 된다고 본 사례 |
| 판결요지 | [1] 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다.
[2] 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 한다. [3] 근로자가 3개월간 59회의 무단외출과 7일간의 지각을 하고도 반성하는 태도를 보이지 않은 사안에서, 징계해고사유가 된다고 본 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결 【퇴직무효등】 |
|---|---|
| 판시사항 | 취업규칙에서 퇴직사유로 정한 ‘신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때’에 해당함을 이유로 하는 퇴직처분의 정당성 유무의 판단 기준 |
| 판결요지 | 사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙의 규정에 의하여 근로자와의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 「근로기준법」 제27조 제1항에서 말하는 ´정당한 사유´가 있어야 할 것이고, 근로자가 취업규칙에서 정한 ‘신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때’에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다. |
| 판례파일 | 대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결 【퇴직무효등】 |
|---|---|
| 판시사항 | 취업규칙에서 퇴직사유로 정한 ‘신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때’에 해당함을 이유로 하는 퇴직처분의 정당성 유무의 판단 기준 |
| 판결요지 | 사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙의 규정에 의하여 근로자와의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 ‘정당한 사유’가 있어야 할 것이고, 근로자가 취업규칙에서 정한 ‘신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때’에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다. |
| 판례파일 | 대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1996. 11. 26. 선고 95누17571 판결 【부당해고구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | [1] 인사규정이 징계사유와는 별도로 면직사유를 두고 있고 면직을 징계처분의 하나로 규정하고 있지 아니한 경우, 직권면직 시에는 단체협약상의 징계절차를 거칠 필요가 없다고 한 사례
[2] 근무 1일 비번 1일을 2주간 반복하는 교대제 근무기간 동안의 비번일은 그 전날 근무일에 결근한 경우에도 휴일로 되는지 여부(소극) |
| 판결요지 | [1] 인사규정이 징계사유와는 별도로 면직사유가 있는 경우에 직원을 직권으로 면직시킬 수 있다고 규정하고 있고, 징계를 파면, 해임, 정직, 감봉 및 견책으로 나누어 규정하고 있을 뿐 면직을 징계처분의 하나로 규정하고 있지 아니하며, 단체협약은 면직절차에 관하여는 아무런 규정을 두고 있지 아니한 채 단지 징계절차에 관하여만 규정하고 있는 경우, 단체협약에 규정한 징계에 직권면직이 포함되어 있다고 할 수 없고, 인사규정에 의한 직권면직의 경우에 단체협약에 규정한 징계에 관한 절차를 거쳐야 하는 것은 아니라고 한 원심판결을 수긍한 사례.
[2] 교대근무자를 4개조로 나누어 시행하는 4조 3교대제의 근무형태에 있어서 근무 1일 비번 1일을 2주 동안 반복하는 교대제 근무기간 중의 비번일은 전날의 근무일에 정상적인 근무가 이루어진 경우에 인정되는 휴일일 뿐 전날의 정상적인 근무 여부와는 상관없이 인정되는 휴일이라 할 수는 없다. |
| 판례파일 | 대법원 1996. 11. 26. 선고 95누17571 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1996. 11. 26. 선고 95누17571 판결 【부당해고구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | [1] 인사규정이 징계사유와는 별도로 면직사유를 두고 있고 면직을 징계처분의 하나로 규정하고 있지 아니한 경우, 직권면직 시에는 단체협약상의 징계절차를 거칠 필요가 없다고 한 사례
[2] 근무 1일 비번 1일을 2주간 반복하는 교대제 근무기간 동안의 비번일은 그 전날 근무일에 결근한 경우에도 휴일로 되는지 여부(소극) |
| 판결요지 | [1] 인사규정이 징계사유와는 별도로 면직사유가 있는 경우에 직원을 직권으로 면직시킬 수 있다고 규정하고 있고, 징계를 파면, 해임, 정직, 감봉 및 견책으로 나누어 규정하고 있을 뿐 면직을 징계처분의 하나로 규정하고 있지 아니하며, 단체협약은 면직절차에 관하여는 아무런 규정을 두고 있지 아니한 채 단지 징계절차에 관하여만 규정하고 있는 경우, 단체협약에 규정한 징계에 직권면직이 포함되어 있다고 할 수 없고, 인사규정에 의한 직권면직의 경우에 단체협약에 규정한 징계에 관한 절차를 거쳐야 하는 것은 아니라고 한 원심판결을 수긍한 사례.
[2] 교대근무자를 4개조로 나누어 시행하는 4조 3교대제의 근무형태에 있어서 근무 1일 비번 1일을 2주 동안 반복하는 교대제 근무기간 중의 비번일은 전날의 근무일에 정상적인 근무가 이루어진 경우에 인정되는 휴일일 뿐 전날의 정상적인 근무 여부와는 상관없이 인정되는 휴일이라 할 수는 없다. |
| 판례파일 | 대법원 1996. 11. 26. 선고 95누17571 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1995.5.26. 선고 94다46596 판결 【해고무효확인등】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 인사위원회규정에 의한 징계해고사유인 “7일 이상 무단결근”의 해석 여하
나. 무단결근 및 지각을 사유로 징계처분을 받은 적이 있는 근로자가 그 후 다시 여러 번에 걸쳐 무단결근 및 지각을 하고 작업장에서 안전모를 착용하지 않았더라도 여러 정상에 비추어 그에 대한 해고처분이 징계권 남용이라고 인정한 사례 |
| 판결요지 | 가. 회사의 인사위원회규정에 “7일 이상 무단결근하였을 때”에 대하여 5가지 징계의 종류 중 해고처분만을 할 수 있도록 규정하고 있으며, 단체협약에도 “정당한 사유 없이 7일 이상 무단결근하였을 때”를 징계위원회에 회부할 수 있는 사유로 규정하고 있다면, 해고는 징계처분 중 가장 무거운 처분으로서 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우에야 할 수 있는 것인 점에 비추어 인사위원회규정에 의한 징계해고사유인 “7일 이상 무단결근 하였을 때”란 일정한 시간적 제한이 없이 합계 7일 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 의미하는 것이 아니라 상당한 기간 내에 합계 7일 이상의 무단결근을 한 경우를 의미한다고 제한적으로 해석하여야 한다.
나. 무단결근 및 지각을 사유로 징계처분을 받은 적이 있는 근로자가 그 후 다시 여러 번에 걸쳐 무단결근 및 지각을 하고 작업장에서 안전모를 착용하지 않았더라도 여러 정상에 비추어 그에 대한 해고처분이 징계권 남용이라고 인정한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1995.5.26. 선고 94다46596 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1995.3.28. 선고 94다45715 판결 【해고무효확인등】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 사용자의 근무지시가 노사관계의 신뢰를 해하는 것으로서 부당하여 그 지시를 어긴 것을 징계해임사유로 삼은 것은 신의성실의 원칙에 반한다고 한 사례
나. 쟁의기간 중에 지역의료보험조합 소속 노조원 여러 명이 사업장을 떠나 의료보험사업의 관장기관인 보건사회부장관을 겸하고 있던 국회의원의 지구당 사무실에서 여러 날에 걸쳐 철야농성을 하면서 행한 쟁의행위가 지역의료보험조합운영규정 소정의 징계사유에 해당하는지 여부 |
| 판결요지 | 가. 노동조합이 정기총회 개최일에 체육행사 등을 포함한 대동제를 실시함을 알고서 상당 기간 아무런 이의를 제기하지 않다가 총회 전날에 이르러 총회 개최 당일 오전에 정상근무를 하도록 한 사용자의 지시가 노사관계의 신뢰를 해하는 것으로서 부당하여 그 지시를 어긴 것을 징계해임사유로 삼은 것은 신의성실의 원칙에 반한다고 한 사례.
나. 쟁의기간 중에 지역의료보험조합 노동조합 소속의 노조원 여러 명이 사업장 밖에서 사용자인 지역의료보험조합이 수행하는 의료보험사업을 관장하는 보건사회부장관의 직위를 겸하고 있는 국회의원의 지구당 사무실에 찾아가 여러 날에 걸쳐서 철야농성을 하면서 쟁의행위를 하는 것은 「노동쟁의조정법」 제12조제3항에 위반한 행위이고, 근로자는 사용자와의 근로계약을 통하여 근로계약관계를 맺음으로써 쟁의행위를 함에 있어서도 노동관계법의 규정을 따라야 할 의무를 부담하는데, 근로자가 이러한 의무를 저버리고 노동관계법 위반의 범죄를 범하는 것은 근로자로서의 지위와 본분에 어긋나는 것으로서 그 품위를 손상시키는 것이며, 농성장인 그 사무실의 책임자나 그 관계인으로 하여금 또는 그것이 대외적으로 알려지는 경우에는 일반 국민들에게도 지역의료보험조합의 이미지에 부정적인 평가를 갖게 할 우려가 있고, 나아가 지역의료보험조합의 명예를 훼손할 수도 있는 점을 감안하면 더욱 그러하므로, 그와 같은 행위는 “임ㆍ직원은 직무 내외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니된다”는 지역의료보험조합운영규정 제40조 제4항에 해당하는 비위행위로서 징계사유가 된다. |
| 판례파일 | 대법원 1995.3.28. 선고 94다45715 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1994.9.13. 선고 94누576 판결 【부당해고구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 여객자동차운송사업체에 있어서 배차지시의 성질 및 이에 대한 거부행위가 해고사유가 되는지 여부
나. 고속버스 운전수가 배차지시를 받고서도 1일 결근하여 예정노선이 1회 결행, 2회 대리운행된 사안에서 고속여객자동차운송업무의 특수성 및 공익성 등에 비추어 징계해고에 정당한 이유가 있다고 본 사례 |
| 판결요지 | 가. 여객자동차운송사업을 영위하는 회사에 있어서 사용자가 승무직 근로자에 대하여 행하는 배차행위 또는 배차지시는 기업의 목적수행을 위하여 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약에 기초하여 근로자에 대하여 내리는 통상적인 업무수행명령에 속하고, 이와 같은 배차지시는 곧 승무직 근로자에 대한 승무지시라고 할 수 있으므로 승무직 근로자인 운전수는 원칙적으로 사용자의 배차지시에 따라 지정된 차량을 운행하여야 하며 그것은 또한 여객자동차운송사업을 영위하는 사용자가 운전수를 채용함에 있어 체결하는 근로계약에 따른 기본적 의무이므로, 운전수가 특별한 사정이 없음에도 사용자의 배차지시 곧 승무지시를 거부하는 것은 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행하지 않는 것으로서, 이는 채무불이행이 될 뿐 아니라 일반적으로 해고사유가 된다.
나. 정기적이고 계속적인 여객운송계획이 확정되어 있고, 정해진 시각에 예정된 차량운행이 순조롭게 되도록 하여야 하는 고속려객자동차운송업무의 특수성 및 공익성을 고려하면, 승무직 근로자인 운전수가 회사의 배차지시를 받았음에도 불구하고 정당한 이유 없이 이를 거부함으로써 여객운송이 중단되는 사태가 초래되거나 운송질서가 문란케 된 경우에는 그것이 배차지시를 받고 무단결근을 해 버린 경우이든지 아니면 출근을 하였으면서도 이를 거부한 것인지를 구별할 것 없이 이는 중대한 근로계약 위반행위에 해당한다는 전제 아래, 고속버스 운전수가 배차지시를 받고서도 동기회 모임을 이유로 1일 결근하여 예정노선이 1회 결행, 2회 대리운행된 사안에서 회사의 징계해고를 무효로 본 원심판결을 파기한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1994.9.13. 선고 94누576 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1994.7.29. 선고 94다4295 판결 【해고무효확인등】 |
|---|---|
| 판시사항 | 해고무효확인판결에 따라 근로자를 복직시키면서 종전의 일과 다소 다른 일을 시키더라도 원직에 복직시킨 것으로 본 사례 |
| 판결요지 | 사용주가 해고되었던 근로자를 해고무효확인판결에 따라 복직시키면서 해고 이후 복직시까지 위 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직근로자에게 그에 합당한 일을 시킨다면 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 원직에 복직시킨 것이라고 보고, 장기간 그 작업을 거부하는 등의 행위가 징계사유에 해당한다고 한 원심판결을 수긍한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1994.7.29. 선고 94다4295 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1994.12.23. 선고 94누3001 판결 【부당노동행위구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 단체협약에서 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관하여 노동조합의 동의, 협의또는 의견청취절차를 거치도록 한 경우, 이에 위반하여 작성ㆍ 변경된 취업규칙의 효력
나. 여객자동차운송사업체에서 배차지시의 성질 및 이에 대한 거부행위가 해고사유가 되는지 여부 다. 부당노동행위 여부의 판단기준 및 적법한 징계해고사유가 있어 징계해고한 경우의 부당노동행위 해당 여부 라. 노동조합으로부터 제명된 피징계자에 대하여 단체협약규정에 따라 적절한 조치를 취하여야 하는 사용자가 징계에 앞서 제명처분이 철회되도록 노조와 화해할 것을 권유하면서 제명처분이 철회되면 선처하겠다고 한 경우, 노동조합의 조직ㆍ운영을 지배하거나 이에 개입하는 부당노동행위를 한 것인지 여부 |
| 판결요지 | 가. 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있다 할 것이고, 단체협약에서 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관하여 노동조합의 동의를 얻거나 노동조합과의 협의를 거치거나 그 의견을 듣도록 규정하고 있다 하더라도 원칙적으로 취업규칙상의 근로조건을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 그러한 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 취업규칙을 작성ㆍ변경하였다고 하여 그 취업규칙의 효력이 부정된다고 할 수 없다.
나. 여객자동차운송사업을 영위하는 사업체에 있어서 사용자가 승무직 근로자인 운전사에 대하여 행하는 배차행위 또는 배차지시는 통상적인 업무수행명령에 속한다 할 것이므로 근로자인 운전사는 특별한 사정이 없는 한 이러한 사용자의 배차지시에 따라야 할 것이고 이를 거부하는 것은 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행하지 않는 것으로서 이는 채무불이행이 될 뿐 아니라 일반적으로 해고사유가 된다 할 것이고, 단체협약에서 “회사는 조합원의 정직ㆍ해고ㆍ휴직ㆍ승급ㆍ상벌ㆍ배차 기타 제반 인사원칙에 관하여는 사전에 노조의 의견을 들어 결정한다”고 규정하고 있다 하여 달리 볼 수 없다. 다. 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 징계절차의 준수 여부, 징계재량의 남용 여부 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정을 비교, 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고 적법한 징계해고사유가 있어 징계해고한 이상 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다 하여 그 사유만으로 징계해고가 징계권 남용에 의한 부당노동행위에 해당한다고 단정할 것도 아니다. 라. 회사의 회장이 노동조합에서 제명된 근로자에 대한 징계절차가 진행되기에 앞서 “제명이 철회되도록 노조와 화해하라. 그렇지 못하면 회사를 위하여 사직서를 제출하라. 제명처분이 철회되면 선처하겠다”는 취지의 발언을 한 사실이 인정되나, 이는 회사의 단체협약에 “회사는 종업원이 노동조합 가입을 거부하거나 탈퇴할 때에는 즉시 해고하여야 하며 노동조합에서 제명한 자의 경우 특별히 업무에 지장이 없는 한 회사는 적절한 조치를 취하여야 한다”는 규정에 따라 노동조합으로부터 제명처분이 이루어진 그 근로자에 대하여 적절한 조치를 취할 수밖에 없고 그 근로자에 대하여 노동조합의 제명처분에 따른 어떤 조치를 취하지 아니하는 경우 노동조합과의 관계에 부정적인 영향을 끼칠 것을 염려한 회사가 그 근로자 개인을 위하여 노동조합으로부터의 제명처분이 철회되도록 노력할 것을 권하면서 제명처분이 철회되면 징계에 있어서 선처하겠다는 취지에서 이루어진 것으로 보여진다면 그것이 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 하였다고 할 수 없다. |
| 판례파일 | 대법원 1994.12.23. 선고 94누3001 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1992.9.25. 선고 92다18542 판결 【해고무효확인등】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 조합원의 일부가 노동조합의 결정이나 방침에 반대하거나 이를 비판하는 행위를 노동조합의 활동이라고 할 수 있는지 여부
나. 위 ‘가’항의 행위가 조합활동으로서 취업시간 외에 사업장 시설 내에서 행하여진 경우 시설에 대한 소유권 또는 관리권에 기한 규율이나 제약을 받는지 여부(적극) 다. 사용자가 근로시간을 연장할 필요가 있어 근로자들에게 연장근로를 제의한 경우 집단적으로 이를 거부하고 연장근로를 하지 말라고 선동하는 행위의 당부(소극) 라. 경력을 은폐하거나 이력서에 허위기재한 것을 해고사유로 삼은 회사의 상벌규정의 당부(적극) 마. 사용자가 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 노동조합의 관여를 인정한 경우 인사처분의 효력이 협약규정의 취지에 따라 결정되는지 여부(적극) 바. “노조 간부에 대한 인사는 사전에 노조와 협의한다”라는 단체협약규정의 취지와 징계해고가 이러한 사전협의절차를 거치지 않은 채 행하여진 경우 반드시 해고의 효력에 영향을 미치는지 여부(소극) 사. 단체협약이나 취업규칙에 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 없는 경우에도 이를 통지하여 줄 의무가 있는지 여부(소극) |
| 판례파일 | 대법원 1992.9.25. 선고 92다18542 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1992.9.22. 선고 91다4317 판결 【해고무효확인】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 징계대상자가 주도한 농성ㆍ시위의 목적이 근로조건에 관한 노동조합의 주장을 관철하기 위한 것이었고, 수단에 있어서도 정상근무를 마친 노조원들에 의하여 행해지긴 하였어도, 회사 본관건물의 일부를 점거하는 등의 방법으로 회사의 업무 운영이 저해되는 결과가 발생하였다면 조합활동이라기보다는 쟁의행위로 보아야 한다고 한 사례
나. 쟁의행위가 정당성을 상실하여 회사와의 단체협약과 회사의 취업규칙상의 징계해고사유 중 ‘중대한 비행 또는 정당한 명령에 대한 고의적인 불복종’에 해당된다고 본 사례 다. 3차례의 징계전력이 있고, 회사 소유 자동차를 무단운전하다가 사고를 일으켰으나 징계가 유보된 상태에서 다시 2차례에 걸쳐 불법쟁의 행위를 주도하였으며, 회사 부장의 명예를 훼손하는 발언을 한 징계대상자에 대한 징계해고가 정당하다고 한 원심의 판단을 수긍한 사례 |
| 판결요지 | 가. 징계대상자에 의하여 계획되고 그 실행이 주도되어 대부분의 노조원들이 참가한 2차례의 농성ㆍ시위의 목적이 임금인상 등 근로조건에 관한 노동조합의 주장을 관철하는 데에 있었고, 그 수단에 있어서도 비록 정상근무를 마친 노조원들에 의하여 행해지긴 하였으나 일과시간 중에 또는 회사 내부의 근무지침에 위반하여 근무 후 퇴근을 거부하면서 회사 본관건물 일부를 점거한 채 또는 공장 내에서 구호를 외치고 노래를 부르면서 농성 또는 시위를 하여 회사의 정상적인 업무 운영이 일부 저해되는 결과를 발생케 하였다면 위와 같은 농성 시위는 단순한 노동조합의 목적달성을 위한 통상적인 조합활동이라기 보다는 쟁의행위라고 보아야 할 것이라고 한 사례.
나. 쟁의행위가 노동쟁의조정법 제12조의 규정과 노동조합 운영규약에 반하여 조합원들의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 아니한 채 노조위원장인 징계대상자가 그와 같은 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 없음에도 불구하고 노조대의원들의 위임만을 받아, 또는 단독으로 결정하여 개시된 것일 뿐 아니라, 공장 업무수행에 가장 중요한 장소들을 택하여 일주일 이상이나 전면적으로 점거하여 감행되는 등 점거장소의 선택과 점거의 태양이 상당하다고 볼 수 없는 점, 단체협약상의 평화의무에 위반된 점 및 그로 인하여 회사가 손해를 입게 된 점 등을 함께 고려하여 볼 때 이를 노동조합업무를 위한 정당한 행위 내지 정당한 단체행동으로 볼 수는 없는 것이므로 이러한 쟁의행위가 정당성을 상실하여 회사와의 단체협약과 회사의 취업규칙상의 징계해고사유 중 “중대한 비행 또는 정당한 명령에 대한 고의적인 불복종”에 해당된다고 본 사례. 다. 징계대상자가 이미 3차례의 징계처분을 받았고, 회사 소유의 자동차를 무단운전하다가 사고를 일으켰으나 그 징계가 유보된 상태에서 다시 2차례에 걸쳐 불법쟁의행위를 주도하였으며, 그 과정에서 회사의 대표이사에게 폭언과 폭행을 하고, 회사 부장의 명예를 훼손하는 발언을 하였다면, 회사의 특성, 3차례에 걸친 징계전력, 교통사고사실, 불법쟁의행위의 배경과 경위 및 그로 인한 회사의 손해 등에 비추어 그에 대한 징계해고는 정당한 이유가 있다고 한 원심의 판단을 수긍한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1992.9.22. 선고 91다4317 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1992.7.14. 선고 92다14434 판결 【해고무효확인】 |
|---|---|
| 판시사항 | 고속도로 휴게소에서 상당한 휴식시간이 지나도 승차하지 아니한 승객을 다음 차량에 태워 줄 것을 휴게소 직원에게 부탁하고 출발한 고속버스 운전기사에 대한 징계해고가 효력이 없다고 본 원심의 조치를 수긍한 사례 |
| 판결요지 | 고속버스 운전기사가 고속버스를 운전하여 고속도로 휴게소에 도착한 후 승객들에게 15분간의 휴식시간을 주면서 시간을 지키라는 안내방송을 하였고 그 휴식시간이 지나도 승차하지 아니한 승객이 있음을 확인하고 휴게소 안내방송과 자신의 육성으로 빨리 승차할 것을 촉구하면서 기다렸으나 승차하는 사람이 없었으며 마침 고속도로 사정상 약 30분가량 운행시간이 지연된 데다가 승객들도 출발시간이 늦은 것에 항의하므로 휴게소 직원에게 미탑승승객을 다음 차량에 태워 줄 것을 부탁하고 출발하게 되었는데 그 버스가 고속도로에 진입하여 약 5분쯤 경과한 후 갑자기 승객 한 명이 자기 일행이 승차하지 않았다면서 차를 세워 줄 것을 요구하여 고속도로에서는 차를 세울 수 없다고 설명하는 운전기사와 실랑이가 벌어지게 되자 승객 중 일부가 위 승객에게 거친 말로 항의하여 그대로 목적지까지 운행하게 되었다면, 위 운전기사로서는 위 휴게소에서 시간을 지키지 아니한 승객에게 할 수 있는 모든 조치를 강구하였다고 할 것이고 피해자라고 주장하는 미탑승승객의 일방적인 고발내용에 따라 신문과 방송에 고속버스회사에 대한 보도가 되었다 하여 이를 위 운전기사의 책임으로 돌릴 수 없다고 할 것이어서 결국 정당한 사유가 없이 그에 대하여 한 징계해고는 효력이 없다고 본 원심의 조치를 수긍한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1992.7.14. 선고 92다14434 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1992.5.12. 선고 91다34523 판결 【파면처분무효확인등】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 정당한 쟁의행위가 되기 위한 요건으로서의 목적과 방법
나. 쟁의행위의 추구목적이 여러 가지이고 그중 일부가 정당하지 못한 경우 그 쟁의행위의 당부의 판단기준 다. 근로자들이 쟁의행위를 함에 있어 그 주된 목적이 일부 근로자들에 대한 파면처분이 노동조합의 연구자율수호운동을 주동한 것에 대한 보복조치라고 하여 이의 철회를 구하는 것이고 그 뜻이 조합원의 근로조건의 개선요구에 있다고도 볼 수 있다면 위 쟁의행위는 그 목적에 있어 정당하다고 한 사례 라. 근로자들이 연구소장실에 침입하고, 페인트로 연구소장실 입구 벽면 및 복도 등에 그의 명예를 훼손하는 내용을 쓰고 같은 내용의 벽보를 부착하는 등 그 쟁의행위의 방법 내지 태양이 사회적 상당성을 갖추었다고 볼 수 없어 그 쟁의행위가 부당하다고 한 사례 |
| 판결요지 | 가. 쟁의행위가 정당하기 위하여는 그 목적이 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위하여 하는 것이어야 하고 그 방법에 있어서 폭력의 행사는 법질서의 기본원칙에 반하므로 이는 어떠한 경우에도 허용되지 않는다 할 것인데, 이 중 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위한 목적에 적합하다고 하기 위하여는 노동쟁의조정법 제3조에서 말하는 노동관계 당사자의 주장이 같은 법 제2조 소정의 임금, 근로시간, 후생, 해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 주장 모두를 가리키고 반드시 임금 등 근로자의 경제적 지위의 유지, 향상에 국한되는 것은 아니다.
나. 하나의 쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의행위의 당부를 판단하여야 할 것이다. 다. 근로자들이 쟁의행위를 함에 있어 연구소장의 퇴진을 요구하였다 하더라도 이는 부차적인 것이고 주된 목적은 일부 근로자들에 대한 파면처분이 노동조합의 핵심적 관심사항인 연구자율수호운동을 주동한 것에 대한 보복조치라고 하여 이의 철회를 구하는 것이고 그 뜻은 조합원의 근로조건의 개선요구에 있다고도 볼 수 있다면 이는 단체교섭사항이 될 수 있는 것이므로 위 쟁의행위는 그 목적에 있어 정당하다고 한 사례. 라. 근로자들이 연구소장실에 침입하고, 페인트로 연구소 진입도로와 소장실 입구 벽면 및 복도에 연구소장의 명예를 훼손하는 내용을 쓰고, 같은 내용의 벽보를 부착하였으며, 인쇄용 대지를 집에 갖고 감으로써 잡지 발행을 10일간 지연시켰고, 연구소장을 비방하는 내용의 유인물을 전국 4,300여 개의 거래선 및 각 대학교에 발송하였으며, 제3자를 초청하여 함께 정치투쟁적인 언동을 하였고, 사업장 외에서 집단행동을 하였으며, 연구소장의 집 부근에 그의 명예를 훼손하는 내용의 벽보 및 유인물을 부착, 배포하는 등 그 쟁의행위를 한 방법 내지 태양이 사회적 상당성을 갖추었다고는 도저히 볼 수 없는 것이어서 그 쟁의행위가 부당하다고 한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1992.5.12. 선고 91다34523 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1992.4.24. 선고 91다17931 판결 【해고무효확인】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 택시회사 운전기사가 배차받은 차량이 불결하다는 이유로 운행을 거부한 행위는 단체협약과 취업규칙에 정한 해고사유에 해당되지 않으나, 계속 반복된 근무해태, 무단결근 등 다른 징계사유들만으로도 동인에 대한 해고가 정당하다고 한 사례
나. 근로자가 질병이나 부상 등으로 인하여 근무할 수 없는 경우에 근무해태가 정당화되기 위한 절차 다. 단체협약상의 근로시간에 시간 외 근로가 포함되어 있고 근로자들이 시간외 근로를 하였는데도 사용자가 시간 외 근로수당을 지급하지 않는다는 사유 때문에 근로자의 불성실근무에 대한 징계해고가 형평의 원칙에 반하는 것인지 여부(소극) 라. 취업규칙에 따른 해고와 「근로기준법」 제27조 소정의 “정당한 이유” |
| 판결요지 | 가. 택시회사 운전기사가 배차받은 차량이 불결하다는 이유로 운행을 거부한 행위는 단체협약과 취업규칙에 정한 해고사유에 해당되지 않으나, 합승행위를 하다가 적발되어 과징금을 부과받거나 건강상의 이유로 차량운행을 하지 않는 등의 계속 반복된 근무해태, 무단결근 등 다른 징계사유들만으로도 동인에 대한 해고가 정당하다고 한 사례.
나. 근로자가 질병이나 부상 등으로 인하여 근무시간의 일부를 근무할 수 없는 경우에 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자 측의 사전 또는 사후 승인을 받아야 근무해태가 정당화된다. 다. 단체협약에서 정한 근로시간에 시간외 근로가 포함되어 있고 근로자들이 시간 외 근로를 하였는데도 사용자가 이에 대한 수당을 지급하지 않는 경우에는 적법한 절차에 따라 이의 지급을 구함은 별론으로 하고, 사용자가 위 수당을 지급하지 아니하였다는 사유를 들어 근로자의 불성실한 근무가 정당화되는 것은 아니므로 불성실근무에 대한 징계해고가 형평의 원칙에 반한다고 할 수도 없다. 라. 「근로기준법」 제27조 제1항에서 규정한 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말하는 것이므로 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배 되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 할 것이다. |
| 판례파일 | 대법원 1992.4.24. 선고 91다17931 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1992.4.24. 선고 91다17931 판결 【해고무효확인】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 택시회사 운전기사가 배차받은 차량이 불결하다는 이유로 운행을 거부한 행위는 단체협약과 취업규칙에 정한 해고사유에 해당되지 않으나, 계속 반복된 근무해태, 무단결근 등 다른 징계사유들만으로도 동인에 대한 해고가 정당하다고 한 사례
나. 근로자가 질병이나 부상 등으로 인하여 근무할 수 없는 경우에 근무해태가 정당화되기 위한 절차 다. 단체협약상의 근로시간에 시간 외 근로가 포함되어 있고 근로자들이 시간 외 근로를 하였는데도 사용자가 시간 외 근로수당을 지급하지 않는다는 사유 때문에 근로자의 불성실근무에 대한 징계해고가 형평의 원칙에 반하는 것인지 여부(소극) 라. 취업규칙에 따른 해고와 「근로기준법」 제27조 소정의 “정당한 이유” |
| 판결요지 | 가. 택시회사 운전기사가 배차받은 차량이 불결하다는 이유로 운행을 거부한 행위는 단체협약과 취업규칙에 정한 해고사유에 해당되지 않으나, 합승행위를 하다가 적발되어 과징금을 부과받거나 건강상의 이유로 차량운행을 하지 않는 등의 계속 반복된 근무해태, 무단결근 등 다른 징계사유들만으로도 동인에 대한 해고가 정당하다고 한 사례.
나. 근로자가 질병이나 부상 등으로 인하여 근무시간의 일부를 근무할 수 없는 경우에 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자 측의 사전 또는 사후 승인을 받아야 근무해태가 정당화된다. 다. 단체협약에서 정한 근로시간에 시간 외 근로가 포함되어 있고 근로자들이 시간 외 근로를 하였는데도 사용자가 이에 대한 수당을 지급하지 않는 경우에는 적법한 절차에 따라 이의 지급을 구함은 별론으로 하고, 사용자가 위 수당을 지급하지 아니하였다는 사유를 들어 근로자의 불성실한 근무가 정당화되는 것은 아니므로 불성실근무에 대한 징계해고가 형평의 원칙에 반한다고 할 수도 없다. 라. 「근로기준법」 제27조 제1항에서 규정한 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말하는 것이므로 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 「근로기준법」에 위배 되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 할 것이다. |
| 판례파일 | 대법원 1992.4.24. 선고 91다17931 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1992.4.24. 선고 91다17931 판결 【해고무효확인】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 택시회사 운전기사가 배차받은 차량이 불결하다는 이유로 운행을 거부한 행위는 단체협약과 취업규칙에 정한 해고사유에 해당되지 않으나, 계속 반복된 근무해태, 무단결근 등 다른 징계사유들만으로도 동인에 대한 해고가 정당하다고 한 사례
나. 근로자가 질병이나 부상 등으로 인하여 근무할 수 없는 경우에 근무해태가 정당화되기 위한 절차 다. 단체협약상의 근로시간에 시간 외 근로가 포함되어 있고 근로자들이 시간외 근로를 하였는데도 사용자가 시간 외 근로수당을 지급하지 않는다는 사유 때문에 근로자의 불성실근무에 대한 징계해고가 형평의 원칙에 반하는 것인지 여부(소극) 라. 취업규칙에 따른 해고와 「근로기준법」 제27조 소정의 “정당한 이유” |
| 판결요지 | 가. 택시회사 운전기사가 배차받은 차량이 불결하다는 이유로 운행을 거부한 행위는 단체협약과 취업규칙에 정한 해고사유에 해당되지 않으나, 합승행위를 하다가 적발되어 과징금을 부과받거나 건강상의 이유로 차량운행을 하지 않는 등의 계속 반복된 근무해태, 무단결근 등 다른 징계사유들만으로도 동인에 대한 해고가 정당하다고 한 사례.
나. 근로자가 질병이나 부상 등으로 인하여 근무시간의 일부를 근무할 수 없는 경우에 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자 측의 사전 또는 사후 승인을 받아야 근무해태가 정당화된다. 다. 단체협약에서 정한 근로시간에 시간 외 근로가 포함되어 있고 근로자들이 시간 외 근로를 하였는데도 사용자가 이에 대한 수당을 지급하지 않는 경우에는 적법한 절차에 따라 이의 지급을 구함은 별론으로 하고, 사용자가 위 수당을 지급하지 아니하였다는 사유를 들어 근로자의 불성실한 근무가 정당화되는 것은 아니므로 불성실근무에 대한 징계해고가 형평의 원칙에 반한다고 할 수도 없다. 라. 「근로기준법」 제27조 제1항에서 규정한 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말하는 것이므로 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 「근로기준법」에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 할 것이다. |
| 판례파일 | 대법원 1992.4.24. 선고 91다17931 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1992.3.13. 선고 91다39559 판결 【해고무효확인등】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 단체협약, 취업규칙 등에 따른 해고와 「근로기준법」 제27조 제1항 소정의 “정당한 이유”
나. 대규모 제조업체인 회사가 사원들의 폭력행위를 징계해고 대상으로 삼을 수 있다고 정한 단체협약 등의 규정에 의하여 16세 연상의 선배 사원을 폭행한 근로자에 대하여 한 해고처분이 비행의 동기나 경위 등에 비추어 정당하다고 한 사례 |
| 판결요지 | 가. 「근로기준법」 제27조 제1항 소정의 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말한다고 할 것이므로 단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우에는 그것이 위의 「근로기준법」에 위배 되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보아야 할 것이다.
나. 대규모 제조업체인 회사의 경영질서유지를 위하여 무엇보다도 회사 내에서의 사원들의 엄격한 근무기강 확립이 요구될 것임에 비추어 이러한 회사 근무질서를 저해하는 사원들의 폭력행위 등에 대하여 이를 징계해고 대상으로 삼을 수 있다고 정한 단체협약 등의 징계규정이 무효라고 할 수 없고, 비행근로자가 자기보다 16세나 연상이고 회사 근무경력이 10년이나 많은 노조위원장을 탁자 위에 뛰어 올라 발로 턱을 차 쓰러뜨리고 주먹으로 얼굴을 때리는 등 폭행을 가하여 그에게 약 3주간의 치료를 요하는 상해를 입히고 그로 인하여 형사처벌까지 받았다면, 그 비행의 동기와 경위 등에 비추어 다른 특별한 사정이 없는 한 사회통념상 고용계약을 계속 존속시킬 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 존재하는 경우에 해당한다고 보아 그에 대한 해고처분이 정당하다고 한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1992.3.13. 선고 91다39559 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1992.2.11. 선고 91다25109 판결 【해고무효확인】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 회사의 상사를 폭행한 것이 업무시간 중에 업무수행과정에서 이루어졌다면 단체협약 소정의 징계사유인 “폭행으로 업무집행을 방해한 자”에 해당된다고 한 사례
나. 위 “가”항의 경우 상사를 폭행한 것을 징계사유로 한 근로자에 대한 징계해고가 상사가 먼저 폭행함으로써 유발된 점 등에 비추어 징계권을 남용한 것이어서 무효라고 본 원심의 판단을 수긍한 사례 |
| 판결요지 | 가. 회사의 공장에서 상사를 폭행한 것이 업무시간 중에 업무수행과정에서 이루어졌다면 적어도 다른 근로자들의 업무가 방해받은 것으로 보아야 하므로 단체협약 소정의 징계사유인 “폭행으로 업무집행을 방해한 자”에 해당된다고 한 사례.
나. 위 “가”항의 경우 상사를 폭행한 것을 징계사유로 한 근로자에 대한 징계해고가 상사가 먼저 근로자를 폭행함으로써 유발된 점과 그로 인하여 당해 근로자는 약 4주 간, 상사는 약 10일 간의 각 상해를 입은 점 및 그 후의 수습과정 등에 비추어 징계권을 남용한 것이어서 무효라고 본 원심의 판단을 수긍한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1992.2.11. 선고 91다25109 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1992.11.13. 선고 92누6082 판결 【부당노동행위구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 취업규칙에서 퇴직사유로 정한 “구속기소로 인한 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 때”의 의미(=실형선고)
나. 위 “가”항의 규정이 「헌법」상의 무죄추정의 원칙이나 해고 등 불이익처분에 정당한 사유를 요구하는 근로기준법 제27조 제1항에 위배 되는지 여부 다. 위 “가”항의 규정에 의하여 사용자의 일방적인 의사표시로 종업원과의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그 정당성 유무의 판단기준 라. 취업규칙이나 단체협약에 위 “가”항의 규정에 의한 퇴직처분이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않은 경우 그에 의한 퇴직처분을 함에 있어서 변명의 기회를 부여하는 것과 같은 징계절차를 거칠 필요가 있는지 여부(소극) |
| 판결요지 | 가. 취업규칙에 기소휴직에 따른 퇴직사유로 규정된 “구속기소로 인한 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 때”라는 것은, 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 취업규칙과 단체협약에서 정한 그 휴직기간이 만료되는 제1심판결 선고시까지도 현실적인 근로제공이 불가능한 신체구속이라는 당초의 실질적인 휴직사유가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결 즉 실형의 판결을 선고받는 것을 의미한다.
나. 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 유죄의 제1심판결(실형)을 선고받은 경우 퇴직처리한다고 해석하는 것은 유죄판결의 대상이 된 범죄사실이 판결의 선고에 의해 확정적으로 인정되는 것으로 간주하여 그 범죄사실에 의하여 퇴직이라는 불이익처분을 한다는 것이 아니라, 종업원이 휴직기간이 만료되는 제1심판결의 선고 시까지는 물론이고 그 이후에도 장기구속에 따른 장기결근이라는 근로자 측의 사정으로 말미암아 근로계약에 기한 기본적 의무인 근로의 제공을 할 수 없게 되었다는 사실 그 자체에 기하여 퇴직처분을 한다는 취지이므로 위 “가”항의 취업규칙 규정은 형사피고인이 유죄의 판결이 확정될 때까지는 무죄로 추정된다는 헌법상 무죄추정의 원칙에 어긋나는 것이 아니며, 또한 그 규정형식에도 불구하고 본래부터 남용되어서는 아니된다는 내재적 제약을 이미 갖고 있는 것이라 할 것이므로 위 취업규칙의 규정이 단순한 그 규정형식 때문에 곧바로 「근로기준법」 제27조 제1항의 규정에 위배 되는 것도 아니다. 다. 사용자의 일방적인 의사표시로 위 “가”항의 취업규칙 규정에 의하여 종업원과의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 「근로기준법」 제27조 제1항에서 말하는 “정당한 사유”가 있어야 할 것이고, 또 그 정당성 유무는 결국 휴직기간만료시에 있어서의 조기 석방가능성의 유무, 구속이 직장에 미치는 영향, 당해 형사사건의 성질 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다. 라. 취업규칙이나 단체협약에 위 “가”항의 취업규칙 규정에 의한 퇴직처분이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니하므로 그에 의한 퇴직처분을 함에 있어서 해당 종업원에게 변명의 기회를 부여하는 것과 같은 징계절차를 거칠 필요는 없다. |
| 판례파일 | 대법원 1992.11.13. 선고 92누6082 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1991.3.27. 선고 90다카25420 판결 【해고무효확인등】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 「근로기준법」 제27조 제1항 소정의 “정당한 이유”의 의미와 해고에 관한 규정의 효력
나. 보험회사가 거수실적(보험계약을 체결하여 보험료를 입금시킨 실적)이 불량한 사원에 대하여 징계할 수 있다는 인사규정에 의해 한 징계면직이 정당하다고 본 사례 |
| 판결요지 | 가. 「근로기준법」 제27조 제1항에서 규정한 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없는 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다던가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 근로계약이나 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 할 것이다.
나. 보험회사가 거수실적(보험계약을 체결하여 보험료를 입금시킨 실적)이 불량한 사원에 대하여 징계할 수 있다는 인사규정에 의해 한 징계면직이 정당하다고 본 사례 |
| 판례파일 | 대법원 1991.3.27. 선고 90다카25420 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1990.4.27. 선고 89다카5451 판결 【해고무효확인】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 결근시에 사전승낙을 받아야 하고 부득이한 경우에는 구두신고 후 출근 시 사유서가 첨부된 결근계를 제출하되 불이행하면 무단결근으로 취급된다고 취업규칙상에 규정되어 있는데 구두결근신고 후 출근 시 결근계를 제출하지 아니한 경우 무단결근으로 취급한 사례
나. 단체협약이나 취업규칙에 따른 해고와 근로기준법 제27조 제1항 소정의 ´정당한 이유´ 다. 3일 이상의 무단결근을 징계해고사유로 규정하고 있는 취업규칙이 근로기준법에 위반되어 무효인지 여부(소극) |
| 판결요지 | 가. 회사의 취업규칙이 3일 이상 무단결근을 징계해고사유의 하나로 규정하고, 종업원이 질병 또는 부득이한 사유로 출근하지 못하였을 때에는 정오까지 결근계를 제출하여야 하고, 결근계 또는 사유를 신고하여 인증을 받지 못한 때에는 무단결근으로 취급하되, 다만 부득이한 사유가 있을 때에는 전화 또는 구두로 신고하여 사전 승낙을 받고 후에 출근한 때에는 사유서를 첨부한 결근계를 제출하도록 규정하고 있는 경우에 근로자가 어떤 인편 또는 전화상으로 구두에 의한 결근신고를 하고 그에 대한 승인을 받았다고 하더라도 후일 출근 시에 사유서가 첨부된 결근계를 제출하여 사후 승인을 받지 않았다면 무단결근으로 취급될 수 밖에 없다고 할 것이다.
나. 「근로기준법」 제27조 제1항은, 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는 바, 여기에서의 정당한 이유라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위의 근로기준법에 위배 되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라 할 것이다. 다. 3일 이상의 무단결근을 징계해고사유로 규정하고 있는 취업규칙 규정이 「근로기준법」에 위반되어 무효라고 볼 근거는 없으며, 근로자가 1988.1.12.부터 3일간 무단결근한 외에도 1987.6.경부터 1988.1.경까지 3회에 걸쳐 합계 10일을 무단결근한 사실을 아울러 고려할 때 위 3일간의 계속 결근은 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도의 근로자에게 책임이 있는 사유로서 사용자가 그를 해고함에 있어서 정당한 이유가 있는 것으로 보인다. |
| 판례파일 | 대법원 1990.4.27. 선고 89다카5451 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1990.11.23. 선고 90다카21589 판결【징계면직처분무효확인】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 징계면직처분의 무효확인을 구하는 소의 적부(적극)
나. 소의 적법요건이 직권조사 사항인지 여부(적극)와 그에 대하여 판단하지 아니함이 판단유탈의 상고이유가 되는지 여부(소극) 다. 단체협약이나 취업규칙에 따른 해고와 근로기준법 제27조 제1항 소정의 “정당한 이유” 라. 우유협동조합의 지방영업소장이 우유판매대금을 일부 횡령하였다는 등의 이유로 한 징계면직이 재량권의 범위 내의 것으로서 유효하다고 본 사례 |
| 판결요지 | 가. 징계면직처분의 무효확인을 구하는 것은 과거의 법률행위인 징계면직 그 자체의 무효확인을 구하는 것으로 볼 것이 아니라 그 징계처분의 무효임을 전제로 원고가 현재 피고의 직원인 신분관계를 계속 유지하고 있다는 확인을 내포한 청구로 이해하여야 할 것이므로 확인의 소로서의 요건을 갖추지 못하여 부적법하다고 할 수 없다.
나. 소의 적법요건은 법원의 직권조사사항이므로 이에 관한 당사자의 주장은 직권발동을 촉구하는 의미밖에 없어 위 주장에 대하여 판단하지 아니하였다 하더라도 판단유탈의 상고이유로 삼을 수 없다. 다. 「근로기준법」 제27조 제1항은 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는바, 여기에서의 정당한 이유라 함은 사회통념상 고용계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말한다 할 것이므로 단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우에는 그것이 위의 근로기준법에 위배 되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 할 것이다. 라. 우유협동조합의 지방영업소장이 우유판매대금을 일부 횡령하였다는 등의 이유로 징계면직된 경우 그가 횡령금의 일부를 판촉비에 사용하였고, 징계면직 이전에 조합이 입은 손해를 모두 배상하였다고 하더라도 징계면직이 재량권의 범위를 일탈한 것으로서 위법하여 무효라고 할 수 없다고 본 사례 |
| 판례파일 | 대법원 1990.11.23. 선고 90다카21589 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1989.5.9. 선고 88다카4277 판결 【해고무효확인등】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 취업규칙의 작성 또는 변경과 근로자집단의 동의 요부
나. 무계출 결근 등 사유에 의한 자연면직조항을 근로자 측의 동의 없이 취업규칙에 규정함의 합리성 유무(소극) 다. 3일 연속근무 후 3일을 계속 쉬는 근무형태에서 일정기간 계속결근한 자의 결근일수의 계산방법 |
| 판결요지 | 가. 근로기준법 제95조 제1항은 근로자의 의견을 존중하여 취업규칙의 작성 또는 변경에 이를 반영시키기 위한 것으로서 그 의견청취절차규정 자체는 훈시규정에 불과하고 효력규정이 아니므로 이를 거치지 않았다고 하여 그 취업규칙이 무효로 되지는 않으나 그 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받던 근로자집단의 집단의사 결정방법에 의한 동의를 요하고 이러한 동의없이 작성, 변경된 취업규칙은 근로조건의 변경이 근로자의 동의를 받지 않아도 사회통례상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 무효이다.
나. 무계출 또는 부득이한 사유가 없는 결근이 7일을 초과한 경우를 자연면직사유로 하는 조항은 무계출인지 여부와 부득이한 사유가 있는지 여부 등에 관하여 사용자와 근로자 사이에 의견대립이 있을 수 있을 뿐 아니라, 그와 같은 결근은 본질적으로 근무태만이나 회사의 복무규정 위반행위로서 징계사유와 다를 바 없어 사용자의 일방적인 사실인정만으로 자연면직된다는 것은 불합리하고 근로자에게 불이익한 근로조건이므로, 이러한 조항을 근로자 측의 동의도 없이 새로이 취업규칙에 규정하는 것은 사회통례상 합리성이 있는 것으로 보기 어렵다. 다. 3일 연속근무 후 3일을 계속 쉬는 운전기사들의 근무형태에서 3일간의 비번일은 3일간을 정상적으로 근무한 경우에 인정되는 휴식일이므로 정상적인 근무를 함이 없이 일정기간 계속하여 결근한 자의 결근일수를 계산함에 있어서는 3일간의 정상근무를 전제로 한 비번 일수를 참작, 공제할 것이 아니다. |
| 판례파일 | 대법원 1989.5.9. 선고 88다카4277 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1989.3.14. 선고 87누980 판결 【부당노동행위구제재심기각판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | 근로자의 결근이 단체협약 소정의 해고사유에 해당하지 않는다고 본 사례 |
| 판결요지 | 근로자의 결근이 단체협약 소정의 해고사유에 해당하지 않는다고 본 사례 |
| 판례파일 | 대법원 1989.3.14. 선고 87누980 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 【부당노동행위등구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | [1] 사용자가 취업규칙에 단체협약 소정의 해고사유와 무관한 새로운 해고사유를 규정하는 것이 단체협약에 반하는지 여부(한정 소극)
[2] 단체협약 규정의 해석상 단체협약에 정한 사유 이외의 사유로 근로자를 해고할 수 없다는 취지가 아니라고 본 사례 [3] 근로자의 채용 시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정한 취업규칙의 효력(한정 유효) [4] 입사 시 이력서에 대학교 졸업 또는 대학교 중퇴 사실을 기재하지 않고 졸업한 고등학교까지만 기재하여 최종학력을 은폐한 행위가 취업규칙상 징계해고사유에 해당한다고 본 사례 [5] 근로자 측이 단체협약에 규정된 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 경우, 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회 의결의 효력(유효) [6] 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 않고 징계회부 사실을 통보하였으나 피징계자가 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의 없이 충분한 소명을 한 경우, 징계절차상의 하자가 치유되는지 여부(적극) [7] 징계절차상 하자가 재심 과정에서 보완된 경우, 그 하자가 치유되는지 여부(적극) [8] 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우, 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여기거나 사용자의 반노동조합 의사가 추정되면 부당노동행위에 해당하는지 여부(소극) |
| 판례파일 | 대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1997. 7. 25. 선고 97다7066 판결 【부당해고무효확인청구】 |
|---|---|
| 판시사항 | [1] 단체협약상 해고사유로서 ´업무 외의 사건으로 형사상 유죄판결을 받은 자´를 규정하고 있을 때 그 규정의 취지
[2] [1]의 ´유죄판결´이 확정판결을 의미하는지 여부(적극) [3] 동일한 징계사유에 관한 단체협약과 취업규칙의 관계 |
| 판결요지 | [1] 단체협약에 해고사유로서 ´업무 외의 사건으로 형사상 유죄판결을 받은 자´라는 규정을 두고 있을 때 그와 같은 해고 규정을 두게 된 취지는 그 유죄판결로 인하여 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적이 달성될 수 없게 되었거나 사용자인 회사의 명예나 신용이 심히 실추되거나 거래관계에 악영향을 끼친 경우 또는 사용자와 근로자의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로관계의 유지가 기대될 수 없게 되었기 때문일 것이다.
[2] [1]의 유죄판결이란 단체협약의 규정상 미확정 유죄판결도 해고사유로 삼고 있음이 분명한 경우를 제외하고는 ´유죄의 확정판결을 받은 자´만을 의미하는 것으로 해석하여야 한다. [3] 동일한 징계사유에 관하여 취업규칙은 단체협약에 저촉될 수 없는 것이므로 회사의 취업규칙에 ´형사사건으로 기소되어 형의 선고를 받았을 때´와 ´범법행위를 하여 형사상 소추를 받은 자´를 해고사유로 규정하고 있다고 할지라도 위와 같은 취업규칙상의 규정을 근거로 단체협약상의 ´유죄판결´을 미확정 유죄판결도 포함하는 것으로 해석할 수는 없다. |
| 판례파일 | 대법원 1997. 7. 25. 선고 97다7066 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1997. 7. 25. 선고 96다29892 판결 【해고무효확인】 |
|---|---|
| 판시사항 | [1] 성인남자 근로자의 경우 1일 연장근로시간이 2시간을 한도로 제한되는지 여부(소극)
[2] 토요일 연장근로 및 일요일 근무에 관한 회사의 지시를 위반한 유조차량 운전기사에 대한 징계해고가 징계재량권을 남용한 것으로 볼 수 없다고 한 사례 |
| 판결요지 | [1] 구 「근로기준법」(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제42조 제1항, 제55조 그리고 제57조의 규정에 비추어 볼 때, 18세 이상의 남자근로자의 경우에는 1주일에 12시간을 초과하지 않는다면 특별한 사정이 없는 한 1일 연장근로시간의 제한은 없다.
[2] 토요일 연장근로 및 일요일 근무에 관한 회사의 지시를 위반한 유조차량 운전기사에 대한 징계해고가 징계재량권을 남용한 것으로 볼 수 없다고 한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1997. 7. 25. 선고 96다29892 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1996. 6. 14. 선고 96누2521 판결 【파면처분취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | [1] 연가신청에 대한 허가가 있기 전에 근무지를 이탈한 행위가 국가공무원법 제58조에 위반되는 징계사유인지 여부(적극)
[2] 전국기관차협의회의 투쟁활동에 동조하여 불법적인 단체행동에 적극 가담하거나 철도운행을 방해한 철도공무원을 징계파면한 것이 징계권 남용에 해당하지 않는다고 본 사례 |
| 판결요지 | [1] 공무원이 그 법정 연가일수의 범위 내에서 연가를 신청하였다고 할지라도 그에 대한 소속 행정기관의 장의 허가가 있기 이전에 근무지를 이탈한 행위는 특단의 사정이 없는 한 「국가공무원법」 제58조에 위반되는 행위로서 징계사유가 된다.
[2] 전국기관차협의회의 투쟁활동에 동조하여 불법적인 단체행동에 적극 가담하거나 철도운행을 방해한 철도청 소속 공무원을 징계파면한 것이 징계권 남용에 해당하지 않는다고 본 원심판결을 수긍한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1996. 6. 14. 선고 96누2521 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1996. 5. 31. 선고 95누2487 판결 【부당해고구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | [1] 피징계자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 판단기준
[2] 정당한 징계해고사유와 부당노동행위의사가 경합 되어 있는 경우의 부당노동행위의 성부 [3] 무단결근, 상사에 대한 욕설ㆍ폭행을 이유로 한 징계해고가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 본 사례 |
| 판결요지 | [1] 피징계자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 한다.
[2] 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합법 제39조 제1호 소정의 부당노동행위라고 보아야 하고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 하나, 적법한 징계해고사유가 있어 징계해고한 경우에 있어서는 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 반노동조합의사를 갖고 있는 것으로 추정된다 하여 당해 해고가 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다. [3] 피징계자가 무단결근을 하였을 뿐만 아니라 회사에 납부하여야 할 운송수입금도 기준입금액에 미달하였고, 사무실에서 다수의 종업원이 있는 가운데 상사에게 욕설과 폭행을 하였다는 이유로 징계위원회의 결의를 거쳐 행한 징계해고가 부당노동행위가 아니라고 본 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1996. 5. 31. 선고 95누2487 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1995.3.10. 선고 94다14650 판결 【해고무효확인등】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 삼는 것이 근로자의 생존권을 박탈하는 것으로서 위법한지 여부
나. 이른바 시용기간이 지난 후에도 ‘가’항의 사유로 징계할 수 있는지 여부 다. 징계의결요구가 있는 경우에 징계대상자의 비행사실에 대하여 문답식으로 진술조서를 작성하여 상벌위원회에 회부하도록 한 상벌규정상의 규정이 징계대상자의 변명권을 부여한 규정인지 여부 라. “노동조합의 간부에 대한 징계에 대하여는 사전에 조합과 합의하여야 한다”라는 단체협약규정의 취지 마. 노동조합 측에서 노조위원장과 다른 간부 1명이 징계위원회에 참석하였으나 징계대상자에 대한 징계에 대하여 별다른 이의를 제기하지 아니하여 징계에 관하여 묵시적 합의가 이루어졌다고 본 사례 바. 징계대상자가 상벌규정상의 징계시효기간이 도과되었음을 이유로 징계처분의 효력을 다투는 것이 신의칙에 위반되어 허용될 수 없다고 한 사례 |
| 판결요지 | 가. 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서 등을 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에서의 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것이고, 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙이나 상벌규정 등은 특별한 사정이 없는 한 유효하다 할 것이므로, 경력을 기재하게 되면 채용되지 않을 것이 예상된다고 하여 그 경력을 은폐하거나 허위경력을 기재하는 행위가 정당화될 수는 없는 것이고, 이러한 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계사유로 삼는 것이 근로자의 생존권을 박탈하는 것으로서 위법하다고 할 수 없다.
나. 사용자는 통상적으로 근로자가 이력서 등에 기재한 경력 등을 진실한 것으로 신뢰하는 것이므로 달리 특별한 사정이 없는 한 사용자에게 근로자의 이력서 등의 기재내용의 진실 여부를 확인하여야 할 일반적인 의무가 있다고 할 수는 없는 것이고, 허위경력기재행위 내지 경력은폐사유가 징계사유로 규정되어 있는 이상 취업규칙 등에서 근로자의 시용기간 동안에만 이를 징계사유로 삼을 수 있다는 등의 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이를 시용기간이 지난 후에도 징계사유로 삼을 수 있음은 당연하므로 허위경력기재행위 내지 경력은폐사유를 시용기간이 지난 후에는 징계사유로 삼을 수 없다고 할 수 없다. 다. 징계의결요구를 받은 경우 인사과는 징계의결요구서 접수일로부터 5일 이내에 징계대상자의 비행사실에 대하여 문답식으로 진술조서를 작성하여 상벌위원회에 회부하도록 한 상벌규정상의 진술조서의 작성에 관한 규정은 그 문답과정에서 징계대상자가 그 혐의사실에 관하여 의견을 진술할 수는 있을 것이지만 어디까지나 징계위원회의 심의 편의를 위하여 둔 규정일 뿐이고, 징계대상자의 변명권을 부여한 규정이 아니므로, 이처럼 단체협약이나 취업규칙, 상벌규정 등에서 징계대상자의 변명권에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 아니한 이상 이러한 변명의 기회를 부여하였는지 여부는 징계의 효력에 아무런 영향이 없다. 라. “노동조합의 간부에 대한 징계에 대하여는 사전에 조합과 합의하여야 한다”"라는 단체협약의 규정은 사용자가 노조간부에 대하여 인사처분을 함에 있어서는 어떠한 형식으로든지 노동조합과 성실하게 의견을 교환하여 노사간에 "의견의 합치"를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 취지임이 분명하여 이러한 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 할 것이나, 그러한 규정이 있다고 하여서 사용자의 피용자에 대한 징계권 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로, 노동조합의 간부인 피용자에게 징계사유가 있음이 발견된 경우에 어떠한 경우를 불문하고 노동조합 측의 적극적인 찬성이 있어야 그 징계권을 행사할 수 있다는 취지로 이해할 수 없는 일이고, 회사 측과 노동조합 측이 징계에 관한 의견을 교환할 수 있는 기회가 마련되어 명시적이든 묵시적이든 어떠한 형태로든지 합의가 이루어졌다고 볼 수 있으면 족하다고 할 것이다. 마. 회사에서 징계대상자에 대한 징계절차를 개시함에 있어서 노동조합 측에 통지를 하여 노동조합 측에서 노조위원장과 다른 간부 1명이 징계의결을 위하여 열린 인사위원회에 참석하였으나 징계대상자에 대한 징계에 별다른 이의를 제기하지 아니하여 징계의결을 하기에 이르렀음이 분명하다면, 징계대상자에 대한 징계에 관하여 노동조합 측과 최소한 묵시적 합의가 이루어졌다고 볼 것이다. 바. 피용자가 회사에 입사할 당시 이력서에 자신의 채용 여부 등에 영향을 미칠 중요한 경력을 은폐, 허위의 경력을 기재하고 회사로서도 아무런 잘못이 없이 그러한 사실을 알지 못하여 징계권을 행사하지 못한 채 징계시효기간이 도과한 후에 이르러서야 비로소 피용자의 경력허위기재 사실을 알고서 곧바로 피용자에 대한 징계절차를 취하였음이 분명하다면, 위 피용자는 채용 당시부터 사용자에 대하여 그 채용 여부 등에 중요한 영향을 미칠 경력을 은폐하고 허위의 경력을 기재함으로써 사용자와 피용자 사이에 요구되는 신의칙상의 의무에 위배하여 근로계약을 체결한 자로서, 오히려 회사는 아무런 잘못이 없이 이러한 징계사유를 알지 못하여 징계시효기간을 도과하였음에도 불구하고 이를 이유로 자신에 대한 징계처분의 효력을 다툰다는 것은 보통인의 정의관념에 비추어 볼 때 신의칙에 위반되어 도저히 허용될 수 없다고 한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1995.3.10. 선고 94다14650 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1994.8.12. 선고 94누1890 판결 【부당해고구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 운송사업체에서의 승무정지처분의 법적 성질
나. 사납금미납행위로 승무정지조치 후 징계에 회부되자 상사에게 협박, 폭언, 업무방해 등을 한 운전사에 대한 징계해고를 징계권남용으로 본 원심판결을 파기한 사례 |
| 판결요지 | 가. 운송사업체에 있어서의 승무정지처분은 사용자가 경영권 행사의 일환으로 업무수행을 위하여 근로자에 대하여 행하는 업무명령인 승무지시의 소극적 양태라 할 것인바, 이러한 승무정지처분이 경영상의 필요나 업무수행의 합리적인 이유에 기인한 경우에는 이는 정당한 업무명령에 속하며, 이러한 승무정지처분이 단체협약이나 취업규칙에서 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니한 이상, 이로 인하여 근로자에게 금전상의 불이익 등이 있다는 사정만으로 이를 단체협약 소정의 정직이라는 징계처분과 실질적으로 동일하다고 할 수 없다.
나. 사납금미납행위로 승무정지조치 후 징계에 회부 되자 상사에게 협박, 폭언, 업무방해 등을 한 운전사에 대한 징계해고를 징계권남용으로 본 원심판결을 파기한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1994.8.12. 선고 94누1890 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1994.12.13. 선고 93누23275 판결 【부당해고구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 근로자의 사생활에서의 비행이 정당한 징계사유가 될 수 있는 경우
나. 부동산투기행위는 객관적으로 보아 도시개발공사의 사회적 평가에 심히 중대한 악영향을 미치는 것으로 평가될 수 있는 경우이므로 공사의 인사규정 소정의 “공익을 저해하는 중대한 행위를 하였을 때”에 해당한다고 한 사례 |
| 판결요지 | 가. 사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다.
나. 근로자에 대한 징계사유인 부동산투기행위가 근로자의 사생활에서의 비행에 불과하다고 볼 여지가 없지 아니하다 하더라도, 택지의 개발과 공급, 주택의 건설, 개량, 공급 및 관리 등을 통하여 시민의 주거생활의 안정과 복지향상에 이바지함을 목적으로 지방공기업법 제49조에 의하여 특별시가 전액 출자하여 설립한 도시개발공사의 설립목적, 그 업무의 종류와 태양, 부동산보상 관련업무를 담당하는 근로자의 업무내용 등의 여러 사정을 종합적으로 고려하면, 도시개발공사 소속 근로자의 부동산투기행위는 객관적으로 그 공사의 사회적 평가에 심히 중대한 악영향을 미치는 것으로 평가될 수 있는 경우라고 할 것이므로, 이는 그 공사의 인사규정 소정의 “공익을 저해하는 중대한 행위를 하였을 때”에 해당한다고 본 것은 정당하다고 한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1994.12.13. 선고 93누23275 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1992.5.22. 선고 91누5884 판결 【부당해고구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 「근로기준법」 제27조 제1항 소정의 “정당한 이유”의 의미와 취업규칙에서 동일한 징계사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하고 있는 경우의 징계처분의 선택
나. 회사 직원들과 술집에서 단합대회를 하다가 술기운에 상사의 멱살을 잡아당기다가 옷이 찢어지게 하는 등의 폭행을 가한 근로자에 대하여 한 징계면직이 징계권의 범위를 일탈한 처분이라고 본 사례 다. 「근로기준법」 제27조의3 제1항 소정의 부당해고 등의 구제신청에 있어서의 심사대상 및 위 구제신청이 인정되기 위하여는 부당노동행위의 성립을 전제로 하고 있는지 여부(소극) |
| 판결요지 | 가. 「근로기준법」 제27조 제1항은, 사용자는 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는바, 여기에서의 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다던가, 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로, 근로계약이나 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위 법에 위배 되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 할 것이고, 취업규칙에서 동일한 징계사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하고 있는 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형의 존재가 요구되는 것이다.
나. 회사 직원들과 술집에서 단합대회를 하다가 술기운에 상사의 멱살을 잡아당기다가 옷이 찢어지게 하는 등의 폭행을 가한 근로자에 대하여 회사가 종업원의 징계에 관한 인사규정이나 상벌규정에 의하여 징계면직처분을 하였다 하더라도, 위 징계처분은 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 결여되어 징계권의 범위를 일탈한 처분으로서 정당한 이유 없는 면직처분에 해당한다고 본 사례. 다. 「근로기준법」 제27조의3 제1항 소정의 부당해고 등의 구제신청에 있어서의 심사대상은 근로자에 대한 해고 등의 징벌이 정당한 이유가 있는 것인지의 여부일 뿐이라고 할 것이고, 「근로기준법」 제27조의3제2항이 부당해고 등의 구제신청과 심사절차에 「노동조합법」 제40조 내지 제44조의 규정을 준용하고 있다고 하더라도, 준용되는 것은 노동위원회에 구제를 신청하고 노동위원회가 이를 심사하는 “절차”에 관한 규정이지, 구제대상행위의 “실체적 요건”에 관한 것이 아님이 명백하므로, 위와 같은 준용규정이 있다고 하여 위 부당해고 등의 구제신청이 인정되기 위하여 부당노동행위의 성립을 전제로 하고 있다고 할 수는 없다. |
| 판례파일 | 대법원 1992.5.22. 선고 91누5884 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1992.4.14. 선고 91다20548 판결 【해고무효확인등】 |
|---|---|
| 판시사항 | 시외버스 운전사의 대기시간이 근로기준법상의 근로시간과 휴게시간 중 어느 것에 해당하는지 여부에 관한 심리미진의 위법을 이유로 원심판결을 파기한 사례 |
| 판결요지 | 「근로기준법」상의 휴게시간이란 근로자가 근로시간의 도중에 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 해방되고 또한 자유로운 이용이 보장된 시간을 의미하므로, 만일 시외버스 운전사의 대기시간이 근로기준법 소정의 휴게시간에 해당한다면 그 운행시간은 기준근로시간을 초과하지 않으나, 그렇지 않고 위 대기시간이 근로시간에 해당한다면 기준근로시간을 초과하게 되는 경우 이러한 기준근로시간을 초과하는 운행시간의 배차지시는 법령에 위반한 것으로서 정당한 작업지시라고 볼 수 없을 것이므로, 위 대기시간이 근로시간에 해당하는지의 여부를 심리하여 운전사에 대한 회사의 배차지시의 적법 여부를 가린 다음 이를 거부한 운전사의 행위가 회사 취업규칙 소정의 징계해고사유에 해당되는지의 여부를 판단하였어야 함에도 불구하고, 이에 이르지 아니한 채 운전사에 대한 회사의 징계처분이 정당하다고 판단한 원심판결을 심리미진의 위법을 이유로 파기한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1992.4.14. 선고 91다20548 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1987.4.14. 선고 86다카1875 판결 【면직처분무효확인】 |
|---|---|
| 판시사항 | 「근로기준법」 제27조 제1항 소정의 “정당한 이유”의 의미 |
| 판결요지 | 「근로기준법」 제27조 제1항 소정의 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다던가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 근로계약이나 취업 규칙등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위의 근로기준법에 위배 되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고이다. |
| 판례파일 | 대법원 1987.4.14. 선고 86다카1875 판결.hwp |
하단 영역
팝업 배경