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| 사건명 | 대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 【부당노동행위등구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | [1] 사용자가 취업규칙에 단체협약 소정의 해고사유와 무관한 새로운 해고사유를 규정하는 것이 단체협약에 반하는지 여부(한정 소극)
[2] 단체협약 규정의 해석상 단체협약에 정한 사유 이외의 사유로 근로자를 해고할 수 없다는 취지가 아니라고 본 사례 [3] 근로자의 채용 시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정한 취업규칙의 효력(한정 유효) [4] 입사시 이력서에 대학교 졸업 또는 대학교 중퇴 사실을 기재하지 않고 졸업한 고등학교까지만 기재하여 최종학력을 은폐한 행위가 취업규칙상 징계해고사유에 해당한다고 본 사례 [5] 근로자 측이 단체협약에 규정된 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 경우, 근로자 측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회 의결의 효력(유효) [6] 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 않고 징계회부 사실을 통보하였으나 피징계자가 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의 없이 충분한 소명을 한 경우, 징계절차상의 하자가 치유되는지 여부(적극) [7] 징계절차상 하자가 재심 과정에서 보완된 경우, 그 하자가 치유되는지 여부(적극) [8] 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우, 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여기거나 사용자의 반노동조합 의사가 추정되면 부당노동행위에 해당하는지 여부(소극) |
| 판결요지 | [1] 기업 질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요 불가결한 것이고, 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고, 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서위반행위 외의 근로자의 기업질서에 관련된 비위행위에 대하여 이를 취업규칙에서 해고 등의 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이므로, 단체협약에서 “해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다.”는 취지로 규정하거나 “단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다.”고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며, 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다.
[2] 단체협약 규정의 해석상 단체협약에 정한 사유 이외의 사유로 근로자를 해고할 수 없다는 취지가 아니라고 본 사례. [3] 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근무능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것인데, 이와 같은 목적으로 제출이 요구되는 이력서에 허위의 경력을 기재한다는 것은 그 자체가 그 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 됨은 물론, 기업이 고용하려고 하는 근로자들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 것이므로, 근로자의 채용 시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다. [4] 입사시 이력서에 대학교 졸업 또는 대학교 중퇴 사실을 기재하지 않고 졸업한 고등학교까지만 기재하여 최종학력을 은폐한 행위가 취업규칙상 징계해고사유에 해당한다고 본 사례. [5] 단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것으로서, 단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자 측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로써 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자 측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자 측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자 측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다. [6] 단체협약에 조합원을 징계할 경우 징계위원회 개최일로부터 소정일 이전에 피징계자에게 징계회부 통보를 하도록 규정되어 있는데도 사용자가 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 아니하고 피징계자에게 징계회부 되었음을 통보하는 것은 잘못이나, 피징계자가 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다. [7] 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유된다. [8] 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하고, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없는 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다. |
| 판례파일 | 대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결 【해고무효확인등】 |
|---|---|
| 판시사항 | [1] 단체협약에 노조 간부의 인사에 대한 사전합의조항을 둔 취지 및 이에 위반한 인사처분의 효력(무효)
[2] 노조 간부 당선자의 노조 전임발령 전 종전 부서에서의 근로제공의무의 존부(한정적극) [3] 근로자가 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우, 근무해태가 정당화되기 위한 절차 |
| 판결요지 | [1] 일반적으로 인사처분에는 인사이동, 상벌, 해고 등 근로관계의 변동, 소멸을 가져오는 모든 처분을 포함하는 것이고, 단체협약에 노조간부 등에 대한 인사는 조합과 합의하여 결정한다고 규정하고 있는 경우, 이러한 합의절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효이다.
[2] 노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태이고 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것으로서 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없으므로, 단체협약에 노조 전임규정을 두었다고 하더라도 그 내용상 노동조합 대표자 등의 특정 근로자에 대하여 그 시기(시기)를 특정하여 사용자의 노조전임발령 없이도 근로제공의무가 면제됨이 명백하거나 그러한 관행이 확립되었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 근로자의 근로계약관계를 직접 규율할 수 없어서 노조전임발령 전에는 근로제공의무가 면제될 수 없다. [3] 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우, 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고, 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없으므로, 노조지부장으로 선출된 근로자가 종래의 근무부서에 출근하지 아니하면서 결근계를 제출하였다고 하더라도 사용자의 승낙이 없는 이상 무단결근에 해당한다. |
| 판례파일 | 대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1996. 6. 14. 선고 95누6410 판결 【부당해고구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | 피징계자가 징계에 대한 재심을 구한 경우 재심절차에서 징계사유를 추가할 수 있는지 여부 |
| 판결요지 | 징계처분을 받은 근로자가 재심을 청구할 수 있는 경우 그 재심절차는 징계처분에 대한 구제절차에 해당하고, 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 무효로 되므로, 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 아니한다. |
| 판례파일 | 대법원 1996. 6. 14. 선고 95누6410 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결 【해고무효확인등】 |
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| 판시사항 | [1] 노동위원회의 구제명령이 노사간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는지 여부(소극)
[2] 제1차 해고의 효력이 다투어지고 있는 상태에서 절차를 보완하고 해고사유를 추가하여 제2차 해고를 한 경우, 제2차 해고가 당연무효인지 여부(소극) [3] 단체협약상 규정된 노동조합과의 협의절차를 거치지 아니한 인사처분의 효력 [4] 제1차 해고가 다투어지고 있는 중에 행해진 제2차 해고가 일사부재리의 원칙 등에 위반한 무효의 해고인지 여부(소극) |
| 판결요지 | [1] 「노동조합법」 제42조에서 규정한 노동위원회의 사용자에 대한 구제명령은 사용자에게 이에 복종하여야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐, 직접 노사간의 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니다.
[2] 제1차 해고의 효력이 다투어지고 있는 상태에서 그 제1차 해고를 취소함이 없이 절차를 보완하고 해고사유를 추가하여 행하여진 제2차 해고를, 그것이 단지 제1차 해고가 효력이 없을 것에 대비하여 행하여진 해고라는 것만으로 당연히 무효인 해고라고 할 수는 없다. [3] 인사권이 회사에 있음을 인정하면서 “다만 해고, 휴직, 배치전환에 관한 인사는 조합과 협의한다.”고 규정하고 있는 단체협약상의 규정은 노동조합의 조합원에 대한 사용자의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 사용자로 하여금 노동조합의 조합원에 대한 인사나 징계의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로, 그 협의절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 한다. [4] 제2차 해고가 제1차 징계해고의 효력이 다투어지는 도중에 행하여졌다고 하여 일사부재리의 원칙, 신의칙, 금반언의 원칙에 위반된 무효의 해고라고 볼 수 없다. |
| 판례파일 | 대법원 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1996. 2. 9. 선고 95누12613 판결 【부당해고구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | [1] 취업규칙 소정의 징계위원회의 의결을 거치지 아니한 징계의 효력
[2] 취업규칙에 징계위원의 자격에 대한 규정이 없는 경우, 사용자 측을 대표하여 행동하는 자만이 징계위원의 자격이 있는지 여부(소극) [3] 징계가 근로자 모두의 의견에 따라 이루어졌다면 징계위원회의 결의를 거치지 아니한 징계절차의 하자가 치유되는지 여부(소극) |
| 판결요지 | [1] 취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계위원회의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우, 이러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없다.
[2] 취업규칙에 징계위원의 자격 및 인원수에 대한 규정이 없는 경우, 회사는 주식회사로서 사용자 측을 대표하여 행동하는 이사가 적어도 3명 이상 될 뿐만 아니라(「상법」 제383조제1항 참조) 징계위원회를 구성하는 징계위원은 반드시 사용자 측을 대표하여 행동하는 자이어야만 하는 것은 아니고 근로자도 그 자격이 있는 것이므로 근로자를 징계할 당시 징계위원회의 구성이 사실상 불가능하였다고는 볼 수 없으므로, 징계위원회의 의결을 거치지 아니한 징계해고는 무효이다. [3] 근로자에 대한 징계해고는 회사 소속 모든 근로자들의 의견에 따라 이루어진 것이라는 주장은 근로자가 당심에 이르러 새로이 한 주장으로서 적법한 상고이유가 될 수 없을 뿐만 아니라 설사 그와 같은 사정이 있더라도 취업규칙 소정의 징계위원회의 의결을 거치지 아니한 징계해고의 절차상 하자가 치유된다고 할 수 없다. |
| 판례파일 | 대법원 1996. 2. 9. 선고 95누12613 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결 【퇴직무효등】 |
|---|---|
| 판시사항 | 취업규칙에서 퇴직사유로 정한 ‘신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때’에 해당함을 이유로 하는 퇴직처분의 정당성 유무의 판단 기준 |
| 판결요지 | 사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙의 규정에 의하여 근로자와의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 「근로기준법」 제27조제1항에서 말하는 ‘정당한 사유’가 있어야 할 것이고, 근로자가 취업규칙에서 정한 ‘신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때’에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다. |
| 판례파일 | 대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1995.7.14. 선고 94누11491 판결 【부당해고구제재심판정취소】 |
|---|---|
| 판시사항 | 징계위원회에 회부된 징계대상자에게 부여하여야 할 소명 기회의 정도 나. 취업규칙 등에 재심절차에서의 징계대상자에게 진술기회 부여 규정이 없는 경우, 진술기회 부여 없이 진행된 재심의 효력 |
| 판결요지 | 가.징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 족한 것이지 그 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문을 하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다.
나. 취업규칙 등에 징계처분에 대한 재심절차에서 징계대상자에게 진술의 기회를 부여한다는 규정이 없는 이상 재심의 절차가 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하지 않고 진행되었다고 하여 무효라고 할 수 없다. |
| 판례파일 | 대법원 1995.7.14. 선고 94누11491 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1995.5.23. 선고 94다24763 판결 【해고무효확인】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 취업규칙 등의 징계규정에 피징계자에 대한 진술기회 부여 규정이 있는 경우, 피징계자의 연기요청에도 불구하고 피징계자의 참석 없이 예정대로징계위원회를 개최할 수 있는지 여부
나. 취업규칙 등에 이해관계가 있는 징계위원은 징계위원회에 참석할 수없다는 명문의 규정이 없는 경우, 이해관계 있는 위원의 참석하에 결정된 징계의 효력 |
| 판결요지 | 가. 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 피징계자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있는 경우에는 그러한 절차는 징계처분의 유효요건이지만, 그 규정의 취지는 피징계자에게 징계혐의 사실에 관하여 자신에게 이익되는 소명의 기회를 부여하여야 한다는 데 있고 소명 자체가 반드시 있어야 하는 것은 아니므로 그 기회를 부여하였는데도 소명하지 아니하고 연기요청을 하는 경우에는 연기요청에 불구하고 피징계자의 참석과 의견개진 없이 징계위원회를 예정대로 개최할 수 있다.
나. 취업규칙 등에 징계사유에 관하여 이해관계가 있는 징계위원은 징계위원회에 참석할 수 없다는 규정이 있는 경우에 그러한 이해관계 있는 자가 징계위원으로 징계위원회에 참석하였다면 그 징계는 절차상 중대한 하자가 있어 무효이나, 그러한 규정이 없는 경우에는 그 징계가 무효라고 할 수 없다. |
| 판례파일 | 대법원 1995.5.23. 선고 94다24763 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1995.5.23. 선고 94다24763 판결 【해고무효확인】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 취업규칙 등의 징계규정에 피징계자에 대한 진술기회 부여 규정이 있는 경우, 피징계자의 연기요청에도 불구하고 피징계자의 참석 없이 예정대로 징계위원회를 개최할 수 있는지 여부
나. 취업규칙 등에 이해관계가 있는 징계위원은 징계위원회에 참석할 수 없다는 명문의 규정이 없는 경우, 이해관계 있는 위원의 참석하에 결정된 징계의 효력 |
| 판결요지 | 가. 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 피징계자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있는 경우에는 그러한 절차는 징계처분의 유효요건이지만, 그 규정의 취지는 피징계자에게 징계혐의 사실에 관하여 자신에게 이익되는 소명의 기회를 부여하여야 한다는 데 있고 소명 자체가 반드시 있어야 하는 것은 아니므로 그 기회를 부여하였는데도 소명하지 아니하고 연기요청을 하는 경우에는 연기요청에 불구하고 피징계자의 참석과 의견개진 없이 징계위원회를 예정대로 개최할 수 있다.
나. 취업규칙 등에 징계사유에 관하여 이해관계가 있는 징계위원은 징계위원회에 참석할 수 없다는 규정이 있는 경우에 그러한 이해관계 있는 자가 징계위원으로 징계위원회에 참석하였다면 그 징계는 절차상 중대한 하자가 있어 무효이나, 그러한 규정이 없는 경우에는 그 징계가 무효라고 할 수 없다. |
| 판례파일 | 대법원 1995.5.23. 선고 94다24763 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1995.3.10. 선고 94다33552 판결 【해고무효확인】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 근로자에 대한 징계가 인사사항인지 여부
나. 단체협약에 인사위원회의 재심에 앞서 조합과 해당 조합원의 의견을 듣도록 규정하고 있음에도, 이를 배제하는 예외조항을 규정한 취업규칙의 효력 다. 단체협약에 규정된 징계재심절차를 생략한 해고처분의 효력 라. 퇴직금을 아무런 이의를 유보하지 아니하고 수령하였고, 부당해고구제신청을 하여 기각되었으나 불복을 제기하지 아니하여 확정되었다면, 특별한 사정이 없는 한 그로부터 1년 7개월가량 경과한 후에 제기한 해고무효확인청구는 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배 되어 허용될 수 없다고 한 사례 |
| 판결요지 | 가. 근로자에 대한 징계는 인사사항인 것이 명백할 뿐만 아니라 회사의 단체협약이 인사라는 장 제목 아래 징계를 포함한 인사 전반에 관한 조문을 두고, “조합의 직원은 채용, 임명, 이동, 승진, 승급, 복직, 해고, 대기, 상벌 등의 인사를 행할 권리와 책임이 회사에 있음을 존중한다”고 규정하고 있음에 비추어 보면 위 단체협약 소정의 인사에는 징계해고도 포함된다.
나. 취업규칙이 “사장은 직원의 재심청구가 이유 있다고 인정할 경우에는 인사위원회에 재심을 요청할 수 있다”고 규정하고 있다 하더라도, 단체협약이 회사는 재심에 앞서 조합과 해당 조합원의 의견을 듣도록 규정하고 그에 대한 예외규정을 두고 있지 아니하다면, 이를 배제하는 예외조항을 규정한 위 취업규칙 조항은 단체협약 규정에 위반하여 무효라고 보아야 한다. 다. 단체협약에 회사의 인사(징계)결정에 이의가 있을 때 노동조합과 해당 조합원은 10일 이내에 이의서를 제출할 수 있으며, 회사는 이의서가 접수된 날로부터 7일 이내에 재심을 하고, 회사는 재심에 앞서 조합과 해당 조합원의 의견을 듣는다고 규정되어 있는 경우, 해고된 근로자가 이의제출 기간 내에 이의서를 제출하였으면 회사는 단체협약에 따라 재심절차를 열어 거기에서의 결정에 따라 해고처분의 당부를 확정지어야 할 것임에도 해고처분이 그 구제 내지 확정절차로서의 재심을 전혀 생략한 하자를 갖고 있다면, 이러한 절차상의 하자는 재심절차의 기능, 그에 대한 징계대상자의 기대, 절차의 엄격성을 고려하면 현저히 절차정의에 반하는 것이므로 위 해고처분은 절차상의 중대한 하자가 있어 무효라고 할 것이다. 라. 근로자가 해고된 후 회사가 지급한 퇴직금을 아무런 이의를 유보하지 아니하고 수령하였고, 위 해고가 부당하다는 이유로 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하여 같은 해 기각되었으나 이에 대하여 불복을 제기하지 아니하여 위 결정이 확정되기까지 하였다면, 특별한 사정이 없는 한 그로부터 1년 7개월 가량 경과한 후에 제기한 해고무효확인청구는 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다고 한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1995.3.10. 선고 94다33552 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1995.1.24. 선고 93다29662 판결 【해고무효확인등】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 취업규칙 등에 규정된 절차를 밟지 않은 결근이 무단결근에 해당하는지여부
나. “조합원 인사조치에 대한 이의를 제기할 경우 조합 측과 재심에 임한다”는 단체협약조항의 의미 다. 재심절차를 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있는 경우, 원래 징계처분의 효력 |
| 판결요지 | 가. 취업규칙 등에 질병 또는 부득이한 사유로 결근을 하고자 할 때에는 사전에 신고 또는 허가를 받거나 사후에 승인을 받도록 하는 규정이 있는 경우, 이러한 절차를 밟지 않은 결근은 무단결근에 해당한다.
나. 단체협약에 인사협의조항을 따로 두고 있고, 또 사전 통보조항도 두고 있는 등 징계 등의 인사권 행사와 관련하여 노동조합과의 관계에 관하여 여러 규정을 두고 있는 점, 인사협의조항은 주로 노동조합의 간부에 대한 사용자의 자의적인 징계권의 행사 등으로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 것인데 반해 재심절차는 징계대상자에 대한 구제절차로서 제도의 목적이 서로 틀린 점 등에 비추어 보면, “회사는 본 협약 또는 사칙에 의하여 조합원을 인사조치하였을 시 본인 또는 조합이 인사조치일로부터 15일 이내에 이의를 제기할 경우 조합 측과 그 재심에 임한다”는 단체협약조항의 의미는 인사협의조항으로는 볼 수 없고 규정의 문면 그대로 징계 등에 대한 재심을 함에 있어서는 노동조합 측을 참여하게 하는 규정이라고 보는 것이 상당하고, 다만 단체협약상 노동조합의 참여에 관하여 아무런 규정이 없다면, 최소한 재심절차에 노동조합대표자를 참석하게 하여야 한다. 다. 징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 무효가 된다. |
| 판례파일 | 대법원 1995.1.24. 선고 93다29662 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1993.9.28. 선고 91다30620 판결 【해고무효확인등】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 조합원을 징계하는 경우 대상자에게 소명의 기회를 주어야 하며 조합대표를 참석시켜 의견을 개진하게 한다는 단체협약의 취지
나. 단체협약에 인사에 있어서 노동조합의 사전동의를 얻도록 규정된 경우 이에 위배된 인사처분의 효력 다. 노동조합의 사전합의권 행사에 있어서의 신의성실의 원칙과 합의거부권의 남용 라. 정당한 노동조합활동의 범위 |
| 판결요지 | 가. 회사가 조합원을 징계하고자 함에 있어 그 대상자에게 소명의 기회를 주어야 하고 조합대표를 참석시켜 의견을 개진하게 한다는 단체협약의 취지는 그 대상자에게 소명의 기회를 부여하면 되는 것이고 소명 자체가 반드시 있어야 하는 것은 아니므로 그 기회를 주었는데도 소명하지 아니하거나 소명 자체를 요구하지 아니하는 경우에는 통보만으로써 징계절차는 속행할 수 있는 것이고, 조합대표들을 참석시켜 의견을 개진하게 함으로써 부당한 징계처분을 사전에 예방하고 조합이 회사의 일방적인 인사권 행사를 견제케 하여 조합원의 지위를 보장하자는 것이므로 조합대표에게 참석의 기회를 주었는데도 참석하지 아니하는 경우 그들의 참석과 의견개진 없이 징계위원회를 개최할 수 있다.
나. 단체협약 등에 규정된 인사조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회만을 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 하지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전동의를 얻어야 한다거나 또는 노동조합의 승낙을 얻거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 한다. 다. 노사협상의 산물로서 단체협약에 노동조합 간부에 대한 징계해고를 함에 있어 노동조합의 사전동의를 받도록 정하여져 있다고 하더라도 이는 사용자의 노동조합 간부에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 징계권행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로 노동조합의 사전동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것이고, 따라서 피징계자에게 객관적으로 명백한 징계사유가 있고 이에 대한 징계를 함에 있어 사용자가 노동조합 측의 동의를 얻기 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 반대함으로써 동의거부권을 남용한 것이라고 인정되거나 노동조합 측이 스스로 이러한 사전동의권의 행사를 포기하였다고 인정된다면 사용자가 노동조합 측의 사전동의를 받지 못하였다고 하여 그 징계처분을 무효로 볼 수는 없다. 라. 노동조합의 활동은 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 근무시간 외에 행하여져야 하며, 또한 노동조합이 점거농성이나 조합원 임시총회를 개최하면서 사업장의 일부 점거에 그치지 아니하고 전면적, 배타적인 점거를 하거나 폭력이나 파괴행위를 수반하는 경우에는 이를 정당한 행위라고 할 수 없다. |
| 판례파일 | 대법원 1993.9.28. 선고 91다30620 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1993.9.28. 선고 91다30620 판결 【해고무효확인등】 |
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| 판시사항 | 가. 조합원을 징계하는 경우 대상자에게 소명의 기회를 주어야 하며 조합대표를 참석시켜 의견을 개진하게 한다는 단체협약의 취지
나. 단체협약에 인사에 있어서 노동조합의 사전동의를 얻도록 규정된 경우 이에 위배된 인사처분의 효력 다. 노동조합의 사전합의권 행사에 있어서의 신의성실의 원칙과 합의거부권의 남용 라. 정당한 노동조합활동의 범위 |
| 판결요지 | 가. 회사가 조합원을 징계하고자 함에 있어 그 대상자에게 소명의 기회를 주어야 하고 조합대표를 참석시켜 의견을 개진하게 한다는 단체협약의 취지는 그 대상자에게 소명의 기회를 부여하면 되는 것이고 소명 자체가 반드시 있어야 하는 것은 아니므로 그 기회를 주었는데도 소명하지 아니하거나 소명 자체를 요구하지 아니하는 경우에는 통보만으로써 징계절차는 속행할 수 있는 것이고, 조합대표들을 참석시켜 의견을 개진하게 함으로써 부당한 징계처분을 사전에 예방하고 조합이 회사의 일방적인 인사권 행사를 견제케 하여 조합원의 지위를 보장하자는 것이므로 조합대표에게 참석의 기회를 주었는데도 참석하지 아니하는 경우 그들의 참석과 의견개진 없이 징계위원회를 개최할 수 있다.
나. 단체협약 등에 규정된 인사조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회만을 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 하지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전동의를 얻어야 한다거나 또는 노동조합의 승낙을 얻거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 한다. 다. 노사협상의 산물로서 단체협약에 노동조합 간부에 대한 징계해고를 함에 있어 노동조합의 사전동의를 받도록 정하여져 있다고 하더라도 이는 사용자의 노동조합 간부에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 징계권행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로 노동조합의 사전동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것이고, 따라서 피징계자에게 객관적으로 명백한 징계사유가 있고 이에 대한 징계를 함에 있어 사용자가 노동조합 측의 동의를 얻기 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 반대함으로써 동의거부권을 남용한 것이라고 인정되거나 노동조합 측이 스스로 이러한 사전동의권의 행사를 포기하였다고 인정된다면 사용자가 노동조합 측의 사전동의를 받지 못하였다고 하여 그 징계처분을 무효로 볼 수는 없다. 라. 노동조합의 활동은 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 근무시간 외에 행하여져야 하며, 또한 노동조합이 점거농성이나 조합원 임시총회를 개최하면서 사업장의 일부 점거에 그치지 아니하고 전면적, 배타적인 점거를 하거나 폭력이나 파괴행위를 수반하는 경우에는 이를 정당한 행위라고 할 수 없다. |
| 판례파일 | 대법원 1993.9.28. 선고 91다30620 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1993.7.13. 선고 92다42774 판결 【해고무효확인등】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 단체협약이나 취업규칙 등의 징계절차에서 징계대상자에게 필요적으로 변명의 기회를 줄 것을 명하고 있지 아니한 징계규정의 효력
나. 징계면직에 노동조합의 동의를 요하는 경우 노동조합의 의결 없이 조합장이 한 동의의 효력 다. 구 근로기준법(1980.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 제27조의2 소정의 노동위원회의 인정을 받지는 아니하였으나 근로자의 귀책사유가 인정되는 경우에 한 징계해고의 효력 라. 버스회사 대기기사의 무단결근을 이유로 한 징계해고가 정당하다고 본 사례 |
| 판결요지 | 가. 회사의 징계절차를 규정한 상벌위원회운영규정에서 위원회의 심의상 필요하다고 인정되는 관계자를 위원회에 출석시켜 의견을 청취할 수 있다고 규정하였을 뿐 징계대상자에게 필요적으로 변명의 기회를 부여할 것을 명하고 있지는 않은 경우 이와 같이 변명의 기회를 필요적인 것으로 규정하지 아니하였다고 하여 그 규정이 무효라고 할 수 없다.
나. 단체협약에 징계면직의 경우에는 반드시 조합의 사전 동의를 받도록 규정되어 있는 경우라도, 회사가 피징계자들에 대한 징계에 관하여 사전에 노동조합 조합장으로부터 동의를 받았고, 노동조합 간부들이 상벌위원회에 참석하여 심의, 의결하였다면 비록 운영위원회를 개최하는 등 노동조합 자체의 의견을 수렴하는 절차를 거치지 아니하였다 하더라도 이는 노동조합의 내부적인 절차에 불과하여 징계의 효력에 영향을 미칠 바 아니다. 다. 구 「근로기준법」(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 제27조의2에 의하면, 근로자의 귀책사유를 이유로 해고를 하는 경우에는 해고의 예고는 필요 없다 할 것이나, 그 귀책사유에 관하여 노동위원회의 인정을 받도록 규정되어 있으나 회사가 피징계자들의 귀책사유에 관한 이와 같은 인정을 받지 아니하였다고 하여도, 현실적으로 피징계자들의 귀책사유의 존재가 인정되는 이상 회사가 한 징계해고가 무효라고 할 수는 없다. 라. 버스회사 대기기사의 무단결근을 이유로 한 징계해고가 정당하다고 본 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1993.7.13. 선고 92다42774 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1993.5.11. 선고 93다1503 판결 【해고무효확인】 |
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| 판시사항 | 회사와 노동조합 사이에 쟁의행위 중에 발생한 구속 및 고소, 고발자에 대하여 “징계를 하지 않 는다”라는 문구 대신 “최대한 선처하겠다”라고 합의한 경우, 이는 회사가 구속자에 대한 형사처벌이 감경되도록 노력하겠다는 취지로 해석되고 구속자들을 징계하지 않겠다는 내용의 합의로는 볼 수 없다고 한 사례 |
| 판결요지 | 회사와 노동조합 사이에 쟁의행위 중에 발생한 구속 및 고소, 고발자에 대하여 “징계를 하지 않는다”라는 문구 대신 “최대한 선처하겠다”라고 합의한 경우, 이는 회사가 구속자에 대한 형사처벌이 감경되도록 노력하겠다는 취지로 해석되고 구속자들을 징계하지 않겠다는 내용의 합의로는 볼 수 없다고 한 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1993.5.11. 선고 93다1503 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1993.11.9. 선고 93다35384 판결 【해고무효확인등】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 근로계약체결 시 사용자가 상벌규정의 내용을 근로자에게 고지하지 않은 경우 그 상벌규정의 효력
나. 징계위원회의 구성에 있어서 노동조합 측 견해를 대변할 사람을 징계위원으로 참석시켜야 하는지 여부 |
| 판결요지 | 가. 회사가 근로자와 근로계약을 체결할 당시 근로자의 표창과 제재에 관한 사항을 정한 회사의 상벌규정을 근로조건으로 근로자에게 명시하지 아니하였고, 이를 사업장에 게시 또는 비치하지도 아니하였다고 하더라도 근로기준법 제111조 제1호에 따라 처벌의 대상이 되는 것은 별론으로 하고 그와 같은 사정만으로 회사의 상벌규정이 무효라고 볼 수는 없다.
나. 징계위원회를 구성함에 있어서 노동조합 측의 견해를 대변할 수 있는 사람을 징계위원에 반드시 포함 시켜야 한다고 볼 법령 등의 근거도 없으므로, 회사가 취업규칙과 상벌규정에 따라 회사의 과장급 이상의 관리자들만으로 징계위원회를 구성한 것도 적법한 것이다. |
| 판례파일 | 대법원 1993.11.9. 선고 93다35384 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1991.8.13. 선고 91다1233 판결 【해고무효확인】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 농성기간 중의 사건에 대하여 일체의 책임을 묻지 않기로 하는 면책협약과 농성행위 등으로 인하여 처벌(유죄판결)을 받고 또 그로 인하여(구속기간 동안) 결근한 사실을 이유로 한 징계해고의 적부
나. 조합원을 해고하는 경우의 사전통보와 진술의 기회부여 등에 관한 단체협약 등의 규정이 징계처분의 유효요건인지 여부(적극) |
| 판결요지 | 가. 농성기간 중의 사건에 대하여 노동조합원들에 대한 일체의 책임을 묻지 않기로 노사 간에 단체협약을 한 경우, 그 취지는 위 농성행위와 일체성을 가지는 행위 및 위 농성행위 등으로 인하여 사후에 부득이 일어나는 행위에 대해서도 면책시키기로 한 것이라고 봄이 타당하므로, 면책협약 이전의 농성행위 등으로 인하여 면책협약 이후에 처벌(유죄판결)을 받고 또 그로 인하여(구속기간 동안) 결근한 사실이 인사규정 등의 징계해고사유에 해당된다고 하더라도, 이를 이유로 징계해고를 할 수는 없다.
나. 단체협약 등에서 조합원을 해고하는 경우 사전통보와 진술의 기회부여 등에 관하여 규정하고 있다면, 이는 징계처분의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서, 징계처분의 유효요건이라고 하여야 한다. |
| 판례파일 | 대법원 1991.8.13. 선고 91다1233 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1991.7.9. 선고, 90다8077 판결 【해고무효확인】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있는 경우 이러한 징계절차를 위배하여 한 징계해고의 효력 유무(소극)
나. 징계규정에 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하면서 그 통보의 시기와 방법에 관한 규정이 없는 경우 징계위원회 개회 30분 전에 한 통보를 적법한 통보라고 볼 수 있는지 여부(소극) 다. 징계대상자가 위 "나"항의 징계위원회에 출석하여 진술한 경우 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고의 효력 유무 |
| 판결요지 | 가. 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 한다.
나. 징계규정에 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있다면 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 징계규정이 규정한 사전통보의 취지를 몰각한 것으로서 부적법하다고 보아야 할 것인바, 징계위원회의 개최일시 및 장소를 징계위원회가 개회되기 불과 30분 전에 통보하였다면 이러한 촉박한 통보는 징계대상자로 하여금 사실상 변명과 소명자료를 준비할 수 없게 만드는 것이어서 적법한 통보라고 볼 수 없다. 다. 징계대상자가 위 "나"항의 징계위원회에 출석하여 진술을 하였다고 하여도 스스로 징계에 순응하는 경우가 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사임에 틀림없다. |
| 판례파일 | 대법원 1991.7.9. 선고, 90다8077 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1991.7.9. 선고, 90다8077 판결 【해고무효확인】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있는 경우 이러한 징계절차를 위배하여 한 징계해고의 효력 유무(소극)
나. 징계규정에 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하면서 그 통보의 시기와 방법에 관한 규정이 없는 경우 징계위원회 개회 30분 전에 한 통보를 적법한 통보라고 볼 수 있는지 여부(소극) 다. 징계대상자가 위 "나"항의 징계위원회에 출석하여 진술한 경우 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고의 효력 유무 |
| 판결요지 | 가. 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 한다.
나. 징계규정에 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있다면 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 징계규정이 규정한 사전통보의 취지를 몰각한 것으로서 부적법하다고 보아야 할 것인바, 징계위원회의 개최일시 및 장소를 징계위원회가 개회되기 불과 30분 전에 통보하였다면 이러한 촉박한 통보는 징계대상자로 하여금 사실상 변명과 소명자료를 준비할 수 없게 만드는 것이어서 적법한 통보라고 볼 수 없다. 다. 징계대상자가 위 "나"항의 징계위원회에 출석하여 진술을 하였다고 하여도 스스로 징계에 순응하는 경우가 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사임에 틀림없다. |
| 판례파일 | 대법원 1991.7.9. 선고, 90다8077 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1991.7.9. 선고, 90다8077 판결 【해고무효확인】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있는 경우 이러한 징계절차를 위배하여 한 징계해고의 효력 유무(소극)
나. 징계규정에 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하면서 그 통보의 시기와 방법에 관한 규정이 없는 경우 징계위원회 개회 30분 전에 한 통보를 적법한 통보라고 볼 수 있는지 여부(소극) 다. 징계대상자가 위 "나"항의 징계위원회에 출석하여 진술한 경우 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고의 효력 유무 |
| 판결요지 | 가. 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 한다.
나. 징계규정에 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있다면 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 징계규정이 규정한 사전통보의 취지를 몰각한 것으로서 부적법하다고 보아야 할 것인바, 징계위원회의 개최일시 및 장소를 징계위원회가 개회되기 불과 30분 전에 통보하였다면 이러한 촉박한 통보는 징계대상자로 하여금 사실상 변명과 소명자료를 준비할 수 없게 만드는 것이어서 적법한 통보라고 볼 수 없다. 다. 징계대상자가 위 "나"항의 징계위원회에 출석하여 진술을 하였다고 하여도 스스로 징계에 순응하는 경우가 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사임에 틀림없다. |
| 판례파일 | 대법원 1991.7.9. 선고, 90다8077 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1991.4.9. 선고 90다카27402 판결 【해고무효확인】 |
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| 판시사항 | 가. 취업규칙 등의 징계관계규정에 징계혐의자의 출석 및 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니한 경우 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 한 징계해고의 효력 유무(적극)
나. 근로자의 대부분이 여자인 회사에 입사지망서 및 이력서를 작성 제출함에 있어 강간치상죄로 형사처벌을 받고 그 바람에 징집이 면제된 전과사실을 은폐하고 경력을 과장한 것이 징계해고사유에 해당한다고 본 사례 |
| 판결요지 | 가. 근로자를 해고함에 있어서 취업규칙 등의 징계관계규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고하였다고 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고 할 수는 없다.
나. 사용자가 근로자를 고용함에 있어 학력, 경력 등을 기재한 이력서를 요구하는 이유는 그것을 바탕으로 근로자의 노동력을 평가하기 위해서 뿐만 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것이어서, 근로자의 대부분이 여자인 회사에 입사지망서 및 이력서를 작성 제출함에 있어 강간치상죄로 형사처벌을 받고 그 바람에 징집이 면제된 전과사실을 은폐하고 경력을 과장한 것이 징계해고사유에 해당한다고 본 사례 |
| 판례파일 | 대법원 1991.4.9. 선고 90다카27402 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1991.4.9. 선고 90다카27402 판결 【해고무효확인】 |
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| 판시사항 | 가. 취업규칙 등의 징계관계규정에 징계혐의자의 출석 및 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니한 경우 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 한 징계해고의 효력 유무(적극)
나. 근로자의 대부분이 여자인 회사에 입사지망서 및 이력서를 작성 제출함에 있어 강간치상죄로 형사처벌을 받고 그 바람에 징집이 면제된 전과사실을 은폐하고 경력을 과장한 것이 징계해고사유에 해당한다고 본 사례 |
| 판결요지 | 가. 근로자를 해고함에 있어서 취업규칙 등의 징계관계규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고하였다고 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고 할 수는 없다.
나. 사용자가 근로자를 고용함에 있어 학력, 경력 등을 기재한 이력서를 요구하는 이유는 그것을 바탕으로 근로자의 노동력을 평가하기 위해서 뿐만 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것이어서, 근로자의 대부분이 여자인 회사에 입사지망서 및 이력서를 작성 제출함에 있어 강간치상죄로 형사처벌을 받고 그 바람에 징집이 면제된 전과사실을 은폐하고 경력을 과장한 것이 징계해고사유에 해당한다고 본 사례 |
| 판례파일 | 대법원 1991.4.9. 선고 90다카27402 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1991.1.11. 선고 90다카21176 판결 【해고무효확인등】 |
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| 판시사항 | 가. 농성기간 중의 사건에 대하여 노동조합원들에 대한 책임을 묻지 않기로 단체협약을 한경우 취업규칙상 징계해고사유로 규정되어 있는 농성전에 유인물을 무단배포하여 파업을 선동한 행위를 이유로 징계해고할 수 있는지 여부(소극)
나. 취업규칙에서 동일한 징계사유에 대하여 여러 종류의 징계가 가능하도록 규정한 경우 징계처분의 선택이 자유재량행위인지 여부(소극) 다. 징계해고처분이 재량의 범위를 일탈하여 무효라고 본 사례 |
| 판결요지 | 가. 농성기간 중 사건에 대하여 노동조합원들에 대한 일체의 책임을 묻지 않기로 노사간에 단체협약을 한 경우 그 취지는 위 농성기간 중의 행위뿐만 아니라 농성과 일체성을 가지는 그 준비행위, 유발행위까지도 포함하여 이를 면책시키기로 한 것이라고 봄이 타당하므로 농성 전에 유인물을 무단배포하여 파업을 선동한 행위도 농성과 일체성을 가지는 것으로서 이것이 취업규칙의 징계해고사유에 해당하더라도 이를 이유로 징계해고할 수 없다.
나. 취업규칙에서 동일한 징계사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하였다든가 어떤 징계사유에 대하여 원칙적인 징계의 종류를 규정하면서 예외적으로 보다 무거운 징계를 할 수 있는 것으로 규정하였다든가 하는 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량에 맡겨져 있는 것이 아니며 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형의 존재가 요구되고 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 가한다든가 하는 것은 권리의 남용으로서 무효이다. 다. 취업규칙에서 회사의 승인 없이 사내에서 인쇄물을 배포하는 행위에 대하여 감봉 또는 정직하되 정상에 따라 징계해고가 가능한 것으로 규정하고 있으나 위와 같은 행위에 대하여 한 징계해고처분이 그 재량의 범위를 일탈하여 무효라고 본 사례 |
| 판례파일 | 대법원 1991.1.11. 선고 90다카21176 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1990.12.7. 선고 90다6095 판결 【해고무효확인등】 |
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| 판시사항 | 가. 작업반장의 생산량증가 당부에 근로자가 어려움을 호소하기 위하여 항의의 의사표시를 한 것이 상사의 직무상 명령에 불복한 경우에 해당하는지 여부(소극)
나. 근로자가 작업반원들에게 연장근로에 임하지 말라고 한 것이 회사에 대한 업무방해에 해당하는지 여부(적극) 다. 징계대상자가 징계혐의사실 등을 부인하고 수사당국으로부터 내사를 받고 있다 하여 징계위원회의 개최사실을 통보하지 아니한 채 이루어진 징계해고의 효력 유무(소극). |
| 판결요지 | 가. 작업반장의 생산량 증가의 당부에 대하여 근로자가 다른 반원들과 함께 그 어려움을 호소하기 위하여 항의의 의사표시를 한 것에 불과한 것은 상사의 직무상 명령에 불복한 경우에 해당하지 않는다.
나. 회사로서는 근로시간을 연장하여 생산량 감소를 보충할 필요성이 있는데도 근로자가 작업반원들에게 만약 회사로부터 연장근로요구가 있을 때에는 이를 수락하지 말고 연장근로에 임하지 말라고 한 것은 결국 회사의 업무를 방해하거나 방해하려고 할 경우에 해당한다. 다. 회사의 징계위원회규정에 징계위원회 개최시는 반드시 본인을 참석시켜 변명의 기회를 부여하되 본인의 변명이 회의진행을 저해하는 경우나 특별한 사항에 대하여는 변명의 기회를 주지 않을 수 있다고 규정하고 있는 경우, 징계대상자가 징계위원회 개최 전에 징계혐의사실의 존재나 취업규칙 위반의 점을 부인하고 있다거나 좌경 불순세력과의 연계 혐의에 대하여 수사당국으로부터 내사를 받고 있다는 사정은 위 단서에 해당한다고 할 수 없으므로 징계대상자에게 위 징계위원회의 개최사실을 통보하지 아니한 채 이루어진 회사의 징계대상자에 대한 징계해고는 그 절차에 있어서 위 징계위원회의 규정을 위반하여 한 것이므로 무효이다. |
| 판례파일 | 대법원 1990.12.7. 선고 90다6095 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1999. 10. 26. 선고 99두2604 판결 【부당해고구제재심판정취소】 |
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| 판시사항 | [1] 정식사원인 근로자에 대하여 임시고용사원임을 전제로 한 정식사원 임용거부처분의 법적 성질(=해고)
[2] 정식사원 임용거부를 의결한 징계위원회에서의 절차가 정식사원인 근로자가 임시고용사원임을 전제로 한 정식사원으로의 채용거부절차에 불과하고 징계절차라고 볼 수 없어 단체협약 및 취업규칙이 보장하고 있는 정식사원인 근로자에 대한 징계에 관한 절차상 권리를 침해하였다는 이유로 위 임용거부처분을 무효라고 본 사례 |
| 판결요지 | [1] 정식사원인 근로자에 대하여 임시고용사원임을 전제로 한 정식사원 임용거부처분은 이미 정식사원의 지위에 있던 근로자에게 있어서는 사용자에 의한 근로계약관계의 일방적 해지로서 징계해고처분에 해당한다.
[2] 정식사원 임용거부를 의결한 징계위원회에서의 절차가 정식사원인 근로자가 임시고용사원임을 전제로 한 정식사원으로의 채용거부절차에 불과하고 징계절차라고 볼 수 없어 단체협약 및 취업규칙이 보장하고 있는 정식사원인 근로자에 대한 징계에 관한 절차상 권리를 침해하였다는 이유로 위 임용거부처분을 무효라고 본 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1999. 10. 26. 선고 99두2604 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1996. 6. 28. 선고 94다53716 판결 【해고무효확인】 |
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| 판시사항 | 단체협약상의 징계규정에 위반하여 구성된 상벌위원회의 결의로 징계해고한 사안에서, 무자격 위원을 제외하고도 의결정족수가 충족되는 경우 징계해고의 효력(무효) |
| 판결요지 | 회사의 단체협약상의 징계규정에는 노동조합원을 징계하려면 상벌위원회의 심의를 거쳐야 하고 그 상벌위원회의 구성은 노사 각 4인씩으로 하여 노동조합원들을 참여시키도록 되어 있는데도 불구하고, 이러한 징계절차 규정을 위배하여 노동조합측의 위원 2명만 참석시키고 자격이 없는 상조회 소속 근로자 2명을 포함하여 상벌위원회를 구성한 다음 그 상벌위원회의 결의를 거쳐 징계해고하였다면, 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 할 것이고, 이는 자격이 없는 위원을 제외하고서도 의결정족수가 충족된다 하더라도 그 상벌위원회의 구성 자체에 위법이 있는 이상 마찬가지이다. |
| 판례파일 | 대법원 1996. 6. 28. 선고 94다53716 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1993.7.16. 선고 92다55251 판결 【해고무효확인등】 |
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| 판시사항 | 징계위원회 개최를 위한 적법한 통지가 없었으나 피징계자가 징계위원회에서 충분한 변명의 기회를 가진 경우의 징계해고의 효력 |
| 판결요지 | 단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 징계위원회의 개최일시 및 장소를 일정한 기간의 여유를 두고 통지하도록 규정하고 있는 경우, 이는 징계권의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 그러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 특별한 사정이 없는 한 절차가 위법하여 효력이 없다 할 것이나 그와 같은 절차상의 하자가 있음에도 피징계자가 스스로 징계를 위한 인사위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기함이 없이 충분한 변명을 하였다면, 그와 같은 절차상의 하자는 치유되며, 이러한 하자가 재심과정에서 보완되었다 하더라도 그 절차위반의 하자가 치유되는 것은 마찬가지이다. |
| 판례파일 | 대법원 1993.7.16. 선고 92다55251 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1993.7.13. 선고 92다50263 판결 【해고무효확인등】 |
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| 판시사항 | 가. 단체협약의 인사협의(합의)조항에 위배 된 인사처분의 효력
나. 단체협약에 노동조합 간부의 인사에 대하여는 사전 "합의"를, 조합원의 인사에 대하여는 사전 "협의"를 하도록 규정하고 있는 경우의 "합의"의 의미 다. 노동조합의 사전합의권의 남용 라. 노동조합이 합의거부권을 남용하였다고 하여 노동조합과 합의에 이르지 못한 채 한 징계면직처분이 유효하다고 본 사례 마. 단체협약상 피징계자에 대한 소명기회의 부여가 필요적인 경우, 제1차 징계위원회를 피징계자에게 통지하지 아니하고 개최한 후 제2차 징계위원회의 개최를 통지하였다가 제2차 징계위원회의 개최 없이 제1차 징계위원회의 심의결과에 따라 한 징계해고의 효력 바. 단체협약에 심의대상조합원 또는 동료조합원에게 사실소명의 기회를 준다고 규정되어 있는 조항의 해석 사. 단체협약에 심의기관인 징계위원회의 심의를 거쳐 임명권자가 징계할 수 있도록 규정된 경우 피징계자에 대한 소명기회를 부여하지 아니한 채 개최된 징계위원회의 심의결과에 의거하여 임명권자가 한 징계처분의 효력 |
| 판결요지 | 가. 단체협약 등에 규정된 인사협의(합의)조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이다.
나. 단체협약의 인사협의(합의)조항에 조합간부의 인사에 대하여는 사전 "합의"를, 조합원의 인사에 대하여는 사전 "협의"를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 대하여 조합간부와 조합원을 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노조간부에 대하여는 조합원에 대한 사전 협의의 경우보다 더 신중하게 노동조합 측의 의견을 참작하여야 한다는 정도의 차이가 있는 것으로 볼 수는 없는 것이므로, 노조원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻의 사전 "협의"와는 달리, 노조간부의 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 "의견의 합치"를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 "합의"를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다. 다. 인사합의조항이 노동조합 간부의 인사 및 징계 전반에 관하여 사전 합의를 거치게 하고 있다고 하더라도 이는 어디까지나 사용자에게 있는 인사권을 노동조합과의 합의를 거쳐 행사하도록 제한한 것일 뿐 사용자의 인사권을 근본적으로 부정하는 것은 아닌 이상, 단체협약에 노동조합 간부에 대한 징계에는 노동조합과의 사전 합의가 있어야 하도록 규정되어 있는 경우에도, 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자 측의 절차의 흠결이 초래된 경우이거나, 또는 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합 측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다고 인정되는 경우에는 노동조합 측이 합의거부권을 남용한 것이 되어 사용자가 이러한 합의 없이 한 해고도 유효하다고 보아야 한다. 라. 노동조합이 합의거부권을 남용하였다고 하여 노동조합과 합의에 이르지 못한 채 한 징계면직처분이 유효하다고 본 사례. 마. 회사 상벌규정 및 단체협약상 조합원의 징계는 징계위원회의 심의를 거치고 징계대상자에게 사실소명의 기회를 주도록 되어 있음에도 회사가 피징계자에게 사전통보나 사실소명의 기회를 주지 아니한 채 개최한 1990.8.31. 자 징계위원회의 심의결정이나, 위 징계위원회에서 피징계자에게 차후에 소명기회를 부여한 후 결정하기로 하고서도 피징계자가 징계를 인정하지 아니한다는 이유만으로 징계위원회의 소집 및 심의도 없이 위 일자 징계위원회의 심의내용에 의거하여 1990.9.15. 피징계자를 해고한 회사의 조치는 모두 회사의 취업규칙이나 단체협약상의 징계절차를 위배한 것이므로 무효이다. 바. 단체협약 제48조 제1항은 “징계위원회의 위원은 노사 각 3명으로 구성하며, 심의대상조합원 또는 동료조합원에게 사실소명의 기회를 준다”고 되어 있다 하더라도, 상벌규정 제16조 제2호가 “상벌위원회는 징계대상자 및 관계인을 출석시켜 사실소명의 기회를 준다”고 규정하고 있는 점에 비추어 보면, 위 단체협약 제48조 제1항은 징계대상조합원이 필요한 경우 자신과 함께 하거나 또는 자신 대신에 다른 조합원으로 하여금 자신에 대한 소명을 하게 할 수 있음을 규정한 것이라고 해석하여야 하므로 회사측으로서는 반드시 징계대상자에게 사실소명의 기회를 주어야 한다. 사. 회사의 징계위원회의 성격이 의결기관이 아닌 심의기관이고, 징계는 징계위원회의 심의를 거쳐 임명권자가 하는 것이라고 하더라도 징계위원회의 심의결과는 임명권자의 징계 여부 결정에 중요한 자료로써 결정적 영향을 미친다고 할 것이므로, 회사가 징계위원회 개최통지를 하지 아니함으로써 단체협약이 징계대상자에게 주도록 규정한 소명의 기회를 주지 아니한 채 개최된 징계위원회의 심의결과에 의거하여 임명권자가 한 징계해고처분은 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사로서 무효라고 보아야 한다. |
| 판례파일 | 대법원 1993.7.13. 선고 92다50263 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1993.7.13. 선고 92다50263 판결 【해고무효확인등】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 단체협약의 인사협의(합의)조항에 위배된 인사처분의 효력
나. 단체협약에 노동조합 간부의 인사에 대하여는 사전 "합의"를, 조합원의 인사에 대하여는 사전 "협의"를 하도록 규정하고 있는 경우의 "합의"의 의미 다. 노동조합의 사전합의권의 남용 라. 노동조합이 합의거부권을 남용하였다고 하여 노동조합과 합의에 이르지 못한 채 한 징계면직처분이 유효하다고 본 사례 마. 단체협약상 피징계자에 대한 소명기회의 부여가 필요적인 경우, 제1차 징계위원회를 피징계자에게 통지하지 아니하고 개최한 후 제2차 징계위원회의 개최를 통지하였다가 제2차 징계위원회의 개최 없이 제1차 징계위원회의 심의결과에 따라 한 징계해고의 효력 바. 단체협약에 심의대상조합원 또는 동료조합원에게 사실소명의 기회를 준다고 규정되어 있는 조항의 해석 사. 단체협약에 심의기관인 징계위원회의 심의를 거쳐 임명권자가 징계할 수 있도록 규정된 경우 피징계자에 대한 소명기회를 부여하지 아니한 채 개최된 징계위원회의 심의결과에 의거하여 임명권자가 한 징계처분의 효력 |
| 판례파일 | 대법원 1993.7.13. 선고 92다50263 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1991.9.24. 선고 91다13533 판결 【해고무효확인등】 |
|---|---|
| 판시사항 | 가. 정리해고의 의의
나. 직원의 수를 줄이기 위한 것이 아니라 기구와 인원배치를 조정함으로써 업무의 능률을 기하기 위하여 한 직제개편에 불응하는 근로자를 해고한 것이 정리해고가 아니라 통상해고라고 본 사례 |
| 판결요지 | 가. 정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래에서 근로자를 해고하는 것을 말한다.
나. 직원의 수를 줄이기 위한 것이 아니라, 기구와 인원배치를 조정함으로써 업무의 능률화를 기하기 위한 목적으로 법인의 정관에 규정된 직제규정이 개정됨으로 말미암아 엘리베이터 주임이라는 직책이 폐지되었음에도 불구하고, 종전에 이를 담당하고 있던 근로자가 그 직책으로의 복귀만을 고집하면서 직급과 보수가 엘리베이터 주임과 동일한 경비 주임으로는 근무하지 않겠다는 의사를 명백히 표시함으로써 이루어진 해고는 정당한 이유가 있는 통상해고로서 정리해고가 아니라고 본 사례. |
| 판례파일 | 대법원 1991.9.24. 선고 91다13533 판결.hwp |
| 사건명 | 대법원 1979.1.30. 선고 78다304 판결 【해고처분무효확인등】 |
|---|---|
| 판시사항 | 회사의 징계규정에 없는 징계혐의사실의 고지 등 절차를 밟지 아니하고 한 징계처분의 정당성 |
| 판결요지 | 취업규칙 등에 제재에 관한 절차가 정하여져 있으면 반증이 없는 한 그 절차는 정의가 요구하는 것으로 유효요건이라 할 것이나 회사의 징계에 관한 규정에 징계혐의 사실의 고지, 진변(陳辯)의 기회부여 등의 절차가 규정되어 있지 않는 경우에는 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 한 징계처분도 정당하다. |
| 판례파일 | 대법원 1979.1.30. 선고 78다304 판결.hwp |
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