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SMART 생활법률
목차
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- 파견근로자 개관
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- 파견근로자의 개념 등
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- 근로자파견사업 및 파견의 제한
- 파견근로자의 근로조건 등
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- 근로계약의 체결
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- 파견근로자의 근로보호
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- 근로계약의 종료
- 사업주의 의무
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- 파견사업주의 의무
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- 사용사업주의 의무
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사용사업주의 고용의무
파견근로자의 직접 고용의무 
직접고용의무√ 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보해야 할 필요가 있는 경우는 제외(
「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제5조제2항)
「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제5조제2항)
허가를 받지 않고 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 직접고용 의무의 예외
사용사업주의 직접고용 의무는 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 적용되지 않습니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제6조의2제2항 및 「파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」 제2조의2). 해당 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우 천재·사변이나 그 밖의 부득이한 사유로 사업의 계속이 불가능한 경우 위반 시 제재 직접 고용 파견근로자의 고용 직접 고용 파견근로자의 근로조건 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우: 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따를 것 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우: 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 안 될 것 파견근로자의 우선 고용 사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하려는 경우에는 해당 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력해야 합니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조의2제4항).※ 관련판례 직접 고용의무
사용사업주는 직접고용의무 규정에 의하여 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있으므로, 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다. 또한, 파견근로자는 사용사용주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있습니다(대법원 2015. 11. 26. 선고, 2013다 14965 판결).
※ 파견기간 중 파견사업주의 변경과 직접 고용 의무규정의 적용
직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정은, 사용사업주가 파견기간 제한을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 행정적 감독이나 처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이에 사법관계에서도 직접고용관계의 성립을 간주하거나 사용사업주에게 직접 고용의무를 부과함으로써 근로자파견의 상용화∙장기화를 방지하면서 파견근로자의 고용안정을 도모할 목적으로 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계 및 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서, 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고, 적용 요건으로 파견기간 중 파견사업주의 동일성을 요구하고 있지도 아니하므로, 사용사업주가 파견기간 제한을 위반하여 파견근로자에게 업무를 계속 수행하도록 한 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 파견기간 중 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정의 적용을 배제할 수는 없습니다(대법원 2015. 11. 26. 선고, 2013다14965 판결).
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