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해고 시기의 제한

 해고 시기의 제한
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다.

사용자는 출산 전ㆍ출산 후의 여성이 규제「근로기준법」 제74조에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다.

사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못합니다.
업무상 부상·업무상 질병 요양기간 주소복사 즐겨찾기에추가
업무상 부상·업무상 질병 요양기간
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다(규제「근로기준법」 제23조제2항 본문 전단).
※ 다만, 사용자가 「근로기준법」 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 않습니다(「근로기준법」 제23조제2항 단서).
규제「근로기준법」 제23조제2항을 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「근로기준법」 제107조).
※ 판례 정리
규제「근로기준법」 제27조제2항이 해고를 제한하고 있는 취지는 근로자가 업무상의 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일 간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있으므로 근로자가 업무상의 부상 등으로 치료 중이라 하더라도 휴업하지 않고 정상적으로 출근하고 있는 경우, 또는 업무상의 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 않는 경우에는 위 법조의 해고가 제한되는 휴업기간에는 해당하지 않는다(대법원 1991. 8. 27. 선고 91누3321 판결).
산재근로자에게 일시보상을 한 경우 해고 가능 여부

산재근로자에게 일시보상을 한 경우 해고 가능 여부

Q. 산재근로자에게 일시보상을 한 후에 해고하는 것이 가능한가요?

 

A. 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 요양 중에 있는 때에는 사용자는 해당 근로자를 해고하지 못합니다. 다만, 사용자가 「근로기준법」 제84조에 규정된 일시보상을 하였거나, 근로자가 「산업재해보상보험법」에 따른 상병보상연금을 지급받고 있는 경우에는 해당 근로자를 해고할 수 있습니다.

 

<출처:중앙노동위원회 홈페이지>

 

출산 전·출산 후 휴가기간 주소복사 즐겨찾기에추가
출산 전·출산 후 휴가기간
사용자는 출산 전·출산 후의 여성이 규제「근로기준법」 제74조에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다(규제「근로기준법」 제23조제2항 본문 후단).
※ 다만, 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 않습니다(규제「근로기준법」 제23조제2항 단서).
규제「근로기준법」 제23조제2항을 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「근로기준법」 제107조).
육아휴직기간 주소복사 즐겨찾기에추가
육아휴직기간
사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못합니다(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제3항 본문).
※ 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 않습니다(규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제3항 단서).
사업주가 규제「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제3항 단서의 사유가 없는데도 육아휴직기간 동안 해당 근로자를 해고한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제2항제3호).
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  • 이 정보는 2017년 06월 15일 기준으로 작성된 것입니다.
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