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 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)
사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하려면 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, ③ 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여 해고 대상자를 정해야 합니다. 또한 ④ 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의해야 합니다.

사용자가 위의 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다.
경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 의의 주소복사 즐겨찾기에추가
경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 의의
“경영상 이유에 의한 해고(정리해고)”란 사용자가 경제적, 산업구조적, 기술적 변동 등에 따른 계획 등 긴박한 경영상의 필요에 따라 기업의 유지와 존속을 전제로 근로자를 해고하는 것을 말합니다(고용노동부, 『공정인사지침』, 79면).
경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 요건 주소복사 즐겨찾기에추가
긴박한 경영상의 필요
사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하려면 다음에 해당하는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다(규제「근로기준법」 제24조제1항 전단 및 고용노동부, 『공정인사지침』, 79면).
기업의 도산, 영업실적의 악화
경쟁력 회복 또는 증강에 대처하기 위한 작업형태 및 사업조직의 변경
생산성 향상 및 신기술 도입
기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화
※ 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다(규제「근로기준법」 제24조제1항 후단).
해고 회피 노력, 합리적 기준에 따른 해고 대상자 선정
위의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 합니다(규제「근로기준법」 제24조제2항 전단).
※ 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 됩니다(규제「근로기준법」 제24조제2항 후단).
근로자대표에 대한 사전통보, 근로자대표와의 성실한 협의
사용자는 위에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함. 이하 “근로자대표”라 함)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다(규제「근로기준법」 제24조제3항).
경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 효과 주소복사 즐겨찾기에추가
경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 효과
사용자가 규제「근로기준법」 제24조제1항부터 제3항의 요건을 모두 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 「근로기준법」 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다(「근로기준법」 제24조제5항).
사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다. 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결, 2014. 11. 13. 선고 2014다20882 판결).
경영상의 이유에 의한 해고 계획의 신고 주소복사 즐겨찾기에추가
경영상 이유에 의한 해고 계획의 신고
사용자는 1개월 동안에 다음의 어느 하나에 해당하는 인원을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고해야 합니다(규제「근로기준법」 제24조제4항규제「근로기준법 시행령」제10조제1항).
상시 근로자수가 99명 이하인 사업 또는 사업장: 10명 이상
상시 근로자수가 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 사업장: 상시 근로자수의 10퍼센트 이상
상시 근로자수가 1,000명 이상 사업 또는 사업장: 100명 이상
위에 따른 신고를 할 때에는 다음의 사항을 포함해야 합니다(규제「근로기준법」 제24조제4항규제「근로기준법 시행령」제10조제2항).
해고 사유
해고 예정 인원
근로자대표와 협의한 내용
해고 일정
경영상 이유로 해고된 근로자의 우선 재고용 주소복사 즐겨찾기에추가
경영상 이유로 해고된 근로자의 우선 재고용
규제「근로기준법」 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 「근로기준법」 제24조에 따라 경영상 이유로 정리해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용해야 합니다(「근로기준법」 제25조제1항).
생계안정, 재취업, 직업훈련 등 주소복사 즐겨찾기에추가
생계안정, 재취업, 직업훈련 등
정부는 규제「근로기준법」 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취해야 합니다(「근로기준법」 제25조제2항).

기업의 해산과 정리해고

Q. 기업이 해산되거나 그 사업이 폐지되는 과정에서 행해진 해고도 정리해고의 요건을 갖추어야 하나요?

 

A. 정리해고는 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 말합니다. 따라서 기업이 파산선고를 받아 사업의 폐지를 위하여 그 청산 과정에서 근로자를 해고하는 것은 정리해고가 아니라 통상해고에 지나지 않기 때문에 정리해고의 요건을 갖출 필요가 없습니다(대법원 2003. 4. 25. 선고 2003다7005 판결).

 

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기타 의견

  • ksy4781
    2017.06.22
       댓글
    판례파일 열었는데, 아무 내용없는데;;; 왜없죠..?

본 부분은 페이지 네비게이션 부분입니다.

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  • 이 정보는 2017년 10월 15일 기준으로 작성된 것입니다.
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