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 해고의 의의와 해고 제한 규정의 적용 범위
“해고”란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.

근로계약의 종료방식이 실질적으로 해고에 해당하는 경우에는 그 명칭에 상관 없이 「근로기준법」의 해고에 관한 규정이 적용됩니다.
해고의 의의 주소복사 즐겨찾기에추가
해고의 의의
“해고”란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조).
해고 해당 여부 판단 주소복사 즐겨찾기에추가
해고 해당 여부 판단
근로계약의 종료방식이 실질적으로 해고에 해당하는 경우에는 그 명칭에 상관 없이 「근로기준법」의 해고에 관한 규정이 적용됩니다(중앙노동위원회 발행, 신노동판례요약집, 277면 참조).
당연퇴직
취업규칙이나 단체협약에 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상해고나 징계해고와 달리한 경우, 그 당연퇴직사유가 근로관계의 자동소멸사유(예:사망, 정년, 근로계약기간의 만료 등)로 보이는 경우를 제외하고는, 당연퇴직도 규제「근로기준법」 제23조제1항에서 정한 해고에 해당합니다(대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결, 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결).
취업규칙에 규정된 당연퇴직제도가 성질상 해고에 해당되는 경우 사용자의 근로관계 종료의 의사표시가 있어야만 근로관계가 종료될 수 있습니다(대법원 1997. 2. 14. 선고 96다43904 판결, 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결).
의원면직
의원면직의 형식을 취하였으나 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 경우 해고에 해당합니다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결).
※ “의원면직”이란 근로자가 자의에 따라 사표를 낸 다음 사용자가 이를 수리하여 퇴직하는 것을 말합니다(출처: 중앙노동위원회 발행, 신노동판례요약집 232면).
권고사직
사용자가 근로자에게 “사표를 제출하지 않으면 해고하겠다.”라고 하여 어쩔 수 없이 사표를 제출하고 그것이 수리되는 경우에는 권고사직이나 의원면직의 형식에 의하여 퇴직하였다고 하더라도 결국 사용자가 사표를 강요한 결과에 지나지 않으므로 이러한 의원면직은 실질상 해고로 보아야 합니다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결, 2005. 11. 25. 선고 2005다38270 판결).
※ “권고사직”이란 사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 자유의사에 따라 사표를 제출하여 퇴직하는 것을 말합니다(출처: 중앙노동위원회 발행, 신노동판례요약집 232면).
일괄사직
대표이사의 지시에 의한 일괄사직서 제출에 따른 의원면직은 해고에 해당합니다(대법원 1994. 4. 29. 선고 93누16185 판결).
사용자의 사직서 일괄제출 지시에 의하여 사직할 의사가 없으면서도 부득이 사직서를 제출하여 선별수리되어 면직되었다면 해고에 해당합니다(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다11554 판결).
기간만료
기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐 그 기간의 갱신이 반복되어, 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이 되므로 사용자가 정당한 이유 없이 계약의 갱신을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효입니다(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결, 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 2014. 2. 13. 선고 2013다51674 판결 등 참조).
「근로기준법」에 따른 해고 제한 규정의 적용 범위 주소복사 즐겨찾기에추가
상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장
「근로기준법」은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용합니다(「근로기준법」 제11조제1항 본문).
상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장의 근로자는 정당한 이유 없는 해고(규제「근로기준법」 제23조제1항의 부당해고), 경영상 이유에 의한 해고(「근로기준법」 제24조, 제25조), 해고 시기의 제한(「근로기준법」 제23조제2항), 해고예고(「근로기준법」 제26조), 해고사유 등의 서면통지(「근로기준법」 제27조) 등 해고 사유, 해고 시기, 해고 절차의 제한에 관한 규정이 모두 적용됩니다.
상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장의 근로자는 해고가 정당한 이유가 없거나 해고 절차를 위반한 경우에는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하고 중앙노동위원회 재심판정에 불복하는 경우 행정소송을 제기할 수 있습니다(규제「근로기준법」 제28조부터 제33조까지).
상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장
상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 「근로기준법 시행령」 제7조에서 정하는 바에 따라 「근로기준법」의 일부 규정을 적용할 수 있습니다(「근로기준법」 제11조제2항).
상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 해고와 관련해서 해고의 시기제한(규제「근로기준법」 제23조제2항), 해고예고(「근로기준법」제26조)에 관한 규정만 적용됩니다(「근로기준법 시행령」 제7조, 별표 1).
상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대해서는 정당한 이유 없는 해고(규제「근로기준법」 제23조제1항의 부당해고), 경영상 이유에 의한 해고(「근로기준법」 제24조, 제25조), 해고사유 등의 서면통지(「근로기준법」 제27조), 부당해고 구제신청(「근로기준법」 제28조부터 제33조까지)에 관한 규정은 적용되지 않습니다.
※ 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 근로자는 부당해고 구제신청규정(규제「근로기준법」 제28조부터 제33조까지)이 적용되지 않으므로, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.
「근로기준법」이 적용되지 않는 근로관계에 관한 사항은 「민법」에 따릅니다.
사용자는 근로 기간의 약정이 없는 경우에는 언제든지 근로자를 해고할 수 있습니다(「민법」 제660조제1항).
※ 해고의 효력은 해고를 한 날부터 1개월이 지나면 효력이 생기며, 기간으로 보수를 정한 때에는 사용자가 해고를 한 당기(當期) 후의 1기를 경과하면 해고의 효력이 생깁니다(「민법」 제660조제2항).
동거 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인
동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 「근로기준법」이 적용되지 않습니다(「근로기준법」 제11조제1항 단서).
「근로기준법」이 적용되지 않는 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인은 「민법」에 따라 근로관계가 규율됩니다.
① 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장에 노무를 제공하는 근로자와 ② 가사(家事) 사용인은 「근로기준법」의 해고의 사유, 시기, 절차에 관한 규정이 적용되지 않고, 「민법」 제660조제1항에 따라 사용자는 근로기간의 약정이 없는 경우에는 언제든지 근로자를 해고할 수 있습니다.
※ 해고의 효력은 해고를 한 날부터 1개월이 지나면 효력이 생기며, 기간으로 보수를 정한 때에는 사용자가 해고를 한 당기(當期) 후의 1기를 경과하면 해고의 효력이 생깁니다(「민법」 제660조제2항).
동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장에 노무를 제공하는 근로자와 가사(家事) 사용인은 부당해고 구제신청(규제「근로기준법」 제28조부터 제33조까지) 규정이 적용되지 않으므로, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.
부당해고 구제 대상 사업 또는 사업장

부당해고 구제 대상 사업 또는 사업장

Q. 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하려면 근무하던 사업장의 상시 근로자 수에 제한이 있나요?

 

A. 규제「근로기준법」 제23조제1항에서는 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고(부당해고)를 하지 못한다”고 규정하고 있고, 또한 부당해고를 당한 경우 근로자는 「근로기준법」 제28조제1항에 따라 정당한 이유 없는 해고에 대한 구제신청을 노동위원회에 할 수 있습니다.

 

     다만, 규제「근로기준법」 제11조「근로기준법 시행령」 제7조에 따르면 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 근무한 근로자만 노동위원회에 부당해고 구제를 신청할 수 있습니다.

<출처:중앙노동위원회 홈페이지>

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  • 이 정보는 2017년 10월 15일 기준으로 작성된 것입니다.
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